Ms. Sevdenur Aktaş completed her
undergraduate degree in Marmara University's Faculty of Law.She is acting as Senior Attorney in Miran Legal. Practice Areas &amp; Work Department

Intellectual Property Law

Receivables
 Management

Enforcement
 and Bankruptcy Law

&nbsp; 

Languages

Turkish

English

&nbsp; 

Memberships

İstanbul Bar Association

Miran Legal, established by Attorney Mustafa
Aksaraylı in 2017 in Istanbul, has been providing legal consultancy services to
our clients operating in more than 12 sectors both abroad and in the country,
with our expert staff in more than 22 branches of law, since it was
established.Since the day Miran Legal founded it showed
steady growth so became one of prestigious law firms of Turkey.As required by our service manner, we do not
only provide legal consultancy services to our clients that they need; we also
provide consultancy services to improve their business by analyzing our
clients' operation field to the letter, offering different perspectives
together with our working experience in many sectors.

Miran Legal

Senior Attorney

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="EN-GB" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">The European Union Directive No. 2001/23 regulates the legal
        consequences of termination due to the transfer in the event of the transfer of
        a workplace in terms of labor receivables arising before the transfer. The
        provision regulating the continuation of the existing employment contracts of
        the employees with the new employer in the event of the transfer of the
        workplace or a part of it, which is based on this Directive, is included in
        Article 6 of the Labor Law No. 4857. The relevant regulations impose joint and
        several liability on the transferor and transferee employers, which in practice
        leads to conflicts between employers.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="EN-GB" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">According to Article 2 of the Labor Law No. 4857; a real
        person who works based on an employment contract is called an employee, a real
        or legal person or unincorporated institutions and organizations employing
        employees is called an employer, and a unit where material and non-material
        elements and employees are organized together by the employer to produce goods
        or services is called a workplace. Pursuant to the provisions of the Law on the
        transfer of the workplace, in the event of the transfer of the workplace, the
        joint and several liability of the transferor and transferee employers arises,
        and this article discusses the joint and several liability.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="EN-GB" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">First of all, it would be appropriate to mention the legal
        nature of the transfer of the workplace. The Law states that the transfer of a
        workplace shall occur as a result of a legal transaction. The transactions
        regarding the transfer are not explicitly stated in the provision and a general
        expression is used regarding the transfer. Pursuant to Article 6 of the Law No.
        4857 &lt;em>"When the workplace or a part of the workplace is transferred to
            another person based on a legal transaction, the employment contracts existing
            in the workplace or a part of it on the date of transfer shall pass to the
            transferee together with all rights and obligations."&lt;/em> When the phrase
        "legal transaction" is analyzed, we can say that the transfer of the
        workplace can be made either by direct transfer of ownership or by a lease
        agreement. As a matter of fact, if the transfer of the workplace is made
        through a lease agreement, the termination of the lease agreement may also be
        considered as a transfer of the workplace, since the transferee employer will
        again acquire the title of employer in the employment relationship at the end
        of the agreement. The transfer of the workplace may be made on the basis of
        legal transactions such as sale, donation, tramping, leasing, structural
        changes in the form of merger or division in commercial companies. However, it
        is not possible to transfer the workplace to the heirs as a result of the death
        of the employer. In the preamble of Article 6 of the Labor Law, it is stated
        that "&lt;em>The Article covers all cases where the workplace or a part of it
            is transferred to another employer "based on a legal transaction",
            except for the transfer of the workplace to the heirs according to the
            provisions of inheritance upon the death of the real person employer and its
            consequences accordingly. However, the differences in the results according to
            the nature of the transaction are discussed separately in the article and
            exceptions are shown.&lt;/em>"&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="EN-GB" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">In the transfer of the workplace, in order for the employment
        contract to continue with the transferee employer, the transfer of the
        workplace must be made in a way that can be legally concluded. If there is a
        transfer of the transferred section or the entire workplace, the workplace must
        maintain its economic unity after the transfer. If the transfer does not
        involve the transfer of economic unity, the transfer of the workplace or a part
        of the workplace cannot be mentioned. The decisions of the Court of Cassation
        and the Court of Justice of the European Union have adopted the same principle
        and stated that the transfer of the workplace will make sense if the economic
        integrity is preserved.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="EN-GB" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">In the decisions of the European Court of Justice, the term
        "transfer by legal act" is broadly evaluated and a written, oral or
        implied agreement is deemed sufficient. Again, in the practice of the member
        states, it is accepted that the transfer of the workplace may be possible even
        if the transferor employer does not know about it. In Switzerland, which is not
        a member of the European Union, but has a similar provision, the Federal Court
        concluded that it is not necessary to have a direct legal transaction between
        the transferor and the transferee. (See Yenisey, K. Doğan: The Concepts of
        Workplace and Division of Workplace within the Framework of Transfer of
        Workplace, Kadir Has Uni. Triple Labor Relations in Labor Law, p. 135)&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="EN-GB" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Although the transfer of workplace is generally regulated in
        Article 6 of the Labor Law, there is a provision in Article 178 of the Turkish
        Commercial Code No. 6102 that deals with the status of labor relations in the
        event of structural changes in companies. There are some differences between
        the two provisions on issues such as the right of objection, guarantee
        obligation and joint and several liability. However, when we look at the
        justification of the Turkish Commercial Code and the will of the legislator, it
        is concluded in the TGNA Justice Commission Report that Article 178 of the
        Turkish Commercial Code is a special regulation compared to Article 6 of the
        Labor Law in cases of merger, division and change of type, that it is a
        regulation that is more favorable to the employee and has a strong social aspect,
        therefore it will be applied primarily and that the provisions of Article 6 of
        the Labor Law will only be used to fill the gaps.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="EN-GB" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Article 178 of the Turkish Commercial Code No. 6102 reads as
        follows: &lt;em>“(1) In a full or partial spin-off, the service contracts concluded
            with the employees shall pass to the transferee with all rights and obligations
            arising out of this contract until the date of transfer, unless the employee
            objects. (2) If the employee objects, the service contract shall expire at the
            end of the statutory dismissal period; the transferee and the employee shall be
            obliged to fulfill the contract until that date. (3) The former employer and
            the transferee are jointly and severally liable for the employee's receivables
            due before the division and for the receivables due during the period until the
            date when the service contract is normally terminated or terminated due to the
            employee's objection. (4) Unless otherwise agreed or unless it is understood
            from the necessity of the case, the employer may not transfer the rights
            arising from the service contract to a third party. (5) Workers may request the
            guarantee of their receivables that are due and will become due as stipulated
            in the first paragraph. (6) The shareholders of the transferor company who were
            liable for the debts of the company before the spin-off shall continue to be
            jointly and severally liable for the debts arising from the service contract
            and due until the day of transfer, and for the debts that would have become due
            if the service contract had been terminated normally or that would have arisen
            until the moment the service contract was terminated due to the worker's
            objection."&lt;/em>. When the differences with the Labor Law are examined, it
        is seen that there are differences such as the right of objection granted to
        the employee and the right to request the guarantee of the employee's
        receivables that are due and will be due until the day of transfer. For this
        reason, in cases of merger, division and change of type, the above-mentioned
        provision shall be applied in priority.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="EN-GB" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">In addition, according to Article 202 of the Turkish Code of
        Obligations No. 6098 on the acquisition of assets or business, the third party
        assumes the obligation upon the acquisition of the business together with its
        assets and liabilities. However, for the onset of the transferee employer's
        liability, it is necessary to notify the creditors or announce in the
        newspapers that the business has been taken over. The liability of the
        transferor employer is two years together with the transferee employer. This
        period starts from the date of notification or announcement for due debts and
        from the due date for overdue debts. The 2-year period of joint and several
        liability for the transferor and transferee employers is regulated as a period
        of forfeiture, not a statute of limitations.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">When we go back to the Labor Law, we see that according to
        Article 6, Paragraph 3, the responsibility of the transferor employer for the
        receivables due before the date of transfer is two years from the date of
        transfer. In this case, the employee can apply to the transferor employer for
        labor receivables within a period of two years from the date of transfer. This
        period is the application period, and the wages claimed within two years are
        subject to a five-year statute of limitations from the date they become due. In
        the decision of the 9th Civil Chamber of the Court of Cassation dated
        09.03.2020 and numbered 2016/21959 E - 2020/3850 K, this issue is stated as
        follows:&nbsp;&lt;em>"&lt;/em>&lt;em>We have explained above that the transferor employer is not liable for the
            receivables arising after the transfer, but only for severance pay. It is
            important when the transferor employer's liability for severance pay begins and
            how many years the statute of limitations is subject to. Since the severance
            pay becomes due and payable upon the termination of the employment contract,
            the two-year liability of the transferor employer will not be applicable. This
            is because the two-year liability is the period for claiming due receivables
            from the date of transfer. Since severance pay is subject to a five-year
            statute of limitations from the date of termination, the employee will be able
            to apply to the transferor employer without being bound by the two-year period.&nbsp;"&lt;/em> We can state that the two-year period is a forfeiture period
        in terms of the right to apply, and since there is no provision regarding the
        period during which the transferee employer is held responsible for the
        receivables before the transfer, we can state that the five-year statute of
        limitations in labor receivables will be applied regarding the receivables.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="EN-GB" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">When we evaluate the scope of liability, the liability of the
        transferor employer under the Labor Law is a limited liability. Article 6 of
        the Law reads as follows: &lt;em>“The transferee employer is obliged to act
            according to the date the employee started to work for the transferor employer
            in the rights based on the length of service of the employee. In the event of a
            transfer in accordance with the above provisions, the transferor and transferee
            employers shall be jointly liable for the debts arising before the transfer and
            due for payment on the date of transfer. However, the liability of the
            transferor employer for these obligations is limited to two years from the date
            of transfer.”&lt;/em>&lt;br>
        According to the provision, the employee, whose employment contract is
        transferred to the transferee employer, may apply to both the transferor and
        the transferee employer for his rights such as wages, overtime wages, etc. that
        arose and are due before the transfer of the workplace. However, the right to
        apply to the transferor is limited to 2 years from the date of the transfer and
        this period is a forfeiture period. As stated in the above-mentioned Court of
        Cassation decision, this grace period is related to the right to apply. There
        is no stoppage or interruption of this period, and in case of dispute, it will
        have to be taken into consideration by the judge ex officio.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="EN-GB" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">The liability of employers varies in terms of types of labor
        receivables. In terms of severance pay, the responsibility of the employer who
        transfers the workplace is limited to the period of employment and the wages
        received by the employee at the time of the transfer. However, in the decision
        of the 22nd Civil Chamber of the Court of Cassation dated 23.02.2017 and
        numbered 2017/8931 E - 2017/3734 K, it is stated that the responsibility of the
        transferor employer for severance pay is not subject to time limitation. The relevant
        decision states that &lt;em>“Since the second paragraph of Article 14 of the
            repealed Law No. 1475 does not stipulate a period of time for the
            responsibility of the transferor employer, the two-year time limitation for the
            transferor employer mentioned in Article 6 of the Law No. 4857 shall not be in
            question in terms of severance pay. Therefore, severance pay should be
            calculated for the entire period before and after the transfer of the
            workplace, but the liability of the transferor employer or employers should be
            limited to their own period and the wage on the date of transfer.”&lt;/em>&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="EN-GB" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Pursuant to Article 6 of the Law No. 4857, the transferor
        employer and the transferee employer are jointly and severally liable for the
        wages, overtime work, week holiday work, holiday and general holiday wages
        arising until the date of transfer of the workplace, and this period is limited
        to two years from the date of transfer for the transferor. It is clear that the
        transferor employer is not responsible for the said labor receivables arising
        from the work after the date of transfer. In this respect, the transferee
        employer will be solely responsible for the labor receivables such as wages,
        overtime work, week holiday work, holiday and general holiday wages for the
        period after the transfer.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&nbsp;&lt;br>&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;strong>&lt;span lang="EN-GB" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Conclusion&lt;/span>&lt;/strong>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="EN-GB" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Pursuant to Article 6 of the Labor Law No. 4857, in the event
        of the transfer of the workplace, the transferee and the transferor employer
        are jointly and severally liable for two years in terms of labor receivables,
        and the provisions to be applied according to the types of receivables and the
        form of transfer vary. Our article explains the joint and several liability
        arising in the event of the transfer of the workplace.&lt;/span>&lt;/p>

The European Union Directive No. 2001/23 regulates the legal         consequences of termination due to the transfer in the event of the transfer of         a workplace in terms of labor receivables arising before the transfer. The         provision regulating the continuation of the existing employment contracts of         the employees with the new employer in the event of the transfer of the         workplace or a part of it, which is based on this Directive, is included in         Article 6 of the Labor Law No. 4857. The relevant regulations impose joint and         several liability on the transferor and transferee employers, which in practice         leads to conflicts between employers.

Responsibility of the Transferee and the Transferor Employer in the Transfer of Workplace

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Avrupa Birliği’nin 2001/23 sayılı
        Yönergesi ile işyeri devri halinde devirden önce doğmuş olan işçilik alacakları
        bakımından devir nedenine bağlı yapılacak feshin hukuki sonuçları
        düzenlenmiştir. Bu Yönergeyi esas alarak düzenlenen, işyeri veya bir bölümünün
        devri halinde işçilerin mevcut iş sözleşmelerinin yeni işverenle devamının
        yasal bir düzenlemeye kavuşturulmasına ilişkin hüküm, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun
        6. Maddesinde yer almaktadır. Konuya ilişkin düzenlemeler, devralan ve devreden
        işverene müteselsil sorumluluk yüklemekte olup uygulamada işverenler arasında
        ihtilaflara yol açmaktadır.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">4857 Sayılı İş Kanunu’nun 2. Maddesinde
        yer alan hükümlere göre; bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye
        işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan
        kurum ve kuruluşlara işveren, işveren tarafından mal veya hizmet üretmek
        amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği
        birime ise işyeri denilmektedir. Kanun’un işyeri devrine ilişkin hükümleri
        uyarınca, işyerinin devri halinde devralan ve devreden işverenin müteselsil
        sorumluluğu ortaya çıkmakta olup, bu makalemizde müteselsil sorumluluk hali ele
        alınmaktadır.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Öncelikle işyeri devrinin hukuki
        niteliğine değinmek yerinde olacaktır. Kanun’da işyeri devrinin, hukuki bir
        işlem neticesinde oluşacağı belirtilmiştir. Hükümde devre ilişkin işlemler açık
        bir şekilde belirtilmemiş olup devir işlemi ile ilgili genel bir ifade
        kullanılmıştır. 4857 Sayılı Kanun’un 6. Maddesi uyarınca &lt;em>“İşyeri veya
            işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine
            devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş
            sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.” &lt;/em>&lt;span>&nbsp;&lt;/span>“Hukuki işlem” ibaresi irdelendiğinde, işyeri
        devrinin doğrudan mülkiyet devri ile olabileceği gibi, kira sözleşmesi ile de
        yapılabileceğini söyleyebiliriz. Nitekim, işyeri devrinin kira sözleşmesi ile
        yapılması halinde, sözleşme bitiminde devralan işveren yeniden iş ilişkisindeki
        işverenlik sıfatını edineceğinden, kira sözleşmesinin bitimi de bir işyeri
        devri olarak değerlendirilebilir. İşyeri devri; satış, bağışlama, trampa,
        kiralama, ticaret şirketlerinde birleşme veya bölünme şeklinde gerçekleştirilen
        yapısal değişiklikler gibi hukuki işlemlere dayalı olarak yapılabilir. Ancak işverenin
        ölümü sonucu işyerinin mirasçılara devri mümkün değildir. Bu hususta İş Kanunu’nun
        6. Madde gerekçesinde bu husus &lt;em>“Madde, gerçek kişi işverenin ölümüyle
            işyerinin miras hükümlerine göre mirasçılarına geçmesi ve buna göre sonuçlarını
            doğurması dışında “hukuki bir işleme dayalı olarak” işyerinin ve bir bölümünün
            başka işverene geçtiği bütün halleri kapsar niteliktedir. Ancak işlemin
            özelliğine göre sonuçlardaki farklılıklar maddede ayrıca ele alınmış ve
            istisnalar gösterilmiştir.”&lt;/em> şeklinde açıklanmıştır.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">İşyeri devrinde, iş sözleşmesinin
        devralan işveren ile devam etmesi için işyeri devrinin hukuken sonuç
        doğurabilecek şekilde yapılması gerekmektedir. Devredilen bölümün veya tüm
        işyerinin devri söz konusu ise işyerinin, devir sonrasında ekonomik birliğini
        koruması gerekmektedir. Devir kapsamında ekonomik birliğin devri yer almıyorsa
        işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden söz edilemeyecektir. Yargıtay
        kararları ve Avrupa Birliği Adalet Divanı aynı esası benimseyerek işyeri
        devrinin, ekonomik bütünlük korunduğu takdirde bir anlam ifade edeceğini
        belirtmişlerdir.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Avrupa Adalet Divanının kararlarında,
        “hukukî işlemle devir” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmekte, yazılı, sözlü
        veya zımnî bir anlaşma da yeterli görülmektedir. Yine üye ülkeler
        uygulamasında, ihale yoluyla bir işin alınmasında, devreden işveren bilmese
        dahi işyeri devrinin mümkün olabileceği kabul edilmiştir. Avrupa Birliği’ne üye
        olmayan, ancak benzer hükme sahip İsviçre’de Federal Mahkeme, devreden ve
        devralan arasında doğrudan hukukî işlemin bulunmasının şart olmadığı sonucuna
        varmıştır. (Bkz. Yenisey, K. Doğan: İşyeri Devri Çerçevesinde İşyeri ve İşyeri
        Bölümü Kavramları, Kadir Has Üni. İş Hukukunda Üçlü İş İlişkileri, s. 135)&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Hukukumuzda işyeri devri genel
        olarak İş Kanunu’nun 6. maddesinde düzenlenmiş olmakla birlikte 6102 Sayılı
        Türk Ticaret Kanunu’nun 178. Maddesinde şirketlerde yapısal değişikliklere
        gidilmesi halinde iş ilişkilerinin durumunu ele alan bir hüküm mevcuttur. İki
        hüküm arasında itiraz hakkı, teminat yükümlülüğü, müteselsil sorumluluk gibi
        konularda bazı farklılıklar bulunmaktadır. Ancak Türk Ticaret Kanunu’nun
        gerekçesine ve kanun koyucunun iradesine baktığımızda, TBMM Adalet Komisyonu
        Raporu’nda Türk Ticaret Kanunu madde 178’in birleşme, bölünme ve tür değiştirme
        durumlarında İş Kanunu madde 6’ya nazaran özel bir düzenleme olduğu, işçinin
        daha lehine ve toplumsal yönü güçlü bir düzenleme olduğu bu nedenle öncelikle
        uygulanacağı ve İş Kanunu’nun 6. Maddesi hükümlerinin yalnızca boşlukların
        doldurulmasında kullanılacağı sonucuna varılmıştır.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">6102 Sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun
        178. maddesinde: &lt;em>“(1) Tam veya kısmi bölünmede, işçilerle yapılan hizmet
            sözleşmeleri, işçi itiraz etmediği takdirde, devir gününe kadar bu sözleşmeden
            doğan bütün hak ve borçlarla devralana geçer. (2) İşçi itiraz ederse, hizmet
            sözleşmesi kanuni işten çıkarma süresinin sonunda sona erer; devralan ve işçi o
            tarihe kadar sözleşmeyi yerine getirmekle yükümlüdür. (3) Eski işveren ile
            devralan, işçinin bölünmeden evvel muaccel olmuş alacakları ile hizmet
            sözleşmesinin normal olarak sona ereceği veya işçinin itirazı sebebiyle sona
            erdiği tarihe kadar geçen sürede muaccel olacak alacaklarından müteselsilen
            sorumludur. (4) Aksi kararlaştırılmadıkça veya hâlin gereğinden anlaşılmadıkça,
            işveren hizmet sözleşmesinden doğan hakları üçüncü bir kişiye devredemez. (5)
            İşçiler muaccel olan ve birinci fıkrada öngörüldüğü şekilde muaccel olacak
            alacaklarının teminat altına alınmasını isteyebilirler. (6) Devreden şirketin
            bölünmeden önce şirket borçlarından dolayı sorumlu olan ortakları, hizmet
            sözleşmesinden doğan ve intikal gününe kadar muaccel olan borçlarla, hizmet
            sözleşmesi normal olarak sona ermiş olsaydı muaccel hâle gelecek olan veya
            işçinin itirazı sebebiyle hizmet sözleşmesinin sona erdiği ana kadar doğacak
            olan borçlardan müteselsilen sorumlu olmakta devam ederler.” &lt;/em>Hükümleri yer
        almaktadır. İş Kanunu ile arasındaki farklara bakıldığında, işçiye itiraz hakkı
        tanındığı, işçinin muaccel olan ve devir gününe kadar muaccel olacak olan
        alacaklarının teminat altına alınmasını isteme hakkı gibi farklılıklar olduğu
        görülmektedir. Bu nedenle birleşme, bölünme ve tür değiştirme hallerinde
        yukarıda yer verilen hüküm öncelikli olarak uygulanacaktır.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Bunun yanı sıra, 6098 Sayılı Türk
        Borçlar Kanunu’nun malvarlığının veya işletmenin devralınması başlıklı 202.
        Maddesinde yer alan düzenlemeye göre ise üçüncü kişi, işletmeyi aktif ve
        pasifiyle birlikte devralması ile birlikte borcu üstlenmektedir. Ancak devralan
        işverenin sorumluluğunun başlangıcı için, işletmenin devralındığının
        alacaklılara bildirilmesi ya da gazetelerde ilan edilmesinin gerektiği
        görülmektedir. Devreden işverenin sorumluluğu, devralan işveren ile birlikte
        iki yıldır. Bu süre muaccel borçlar için bildirme veya duyuru tarihinden;
        müeccel borçlar için ise muacceliyet tarihinden itibaren başlar. Burada devreden
        ve devralan işveren için öngörülmüş olan 2 yıllık müteselsil sorumluluk süresi
        zamanaşımı değil, hak düşürücü süre olarak düzenlenmiştir.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">İş Kanunu’na geri döndüğümüzde ise 6.
        Maddenin 3. Bendine göre devir tarihinden önce muaccel olmuş alacaklar için
        devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl olduğunu
        görmekteyiz. Bu durumda işçi, işçilik alacakları için devreden işverene devir
        tarihinden itibaren iki yıllık süre içinde başvurabilecektir. Bu süre başvuru
        süresi olup iki yıl içinde talep edilen ücretler; muaccel olduğu tarihten
        itibaren beş yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin
        09.03.2020 tarihli 2016/21959 E. – 2020/3850 K. Sayılı kararında da bu husus şu
        şekilde belirtilmiştir:&nbsp;&lt;em>"Devreden işverenin devirden sonra doğan
            alacaklardan sorumluluğunun bulunmadığını yalnızca kıdem tazminatından
            sorumluluğunun bulunduğunu yukarıda açıklamıştık. Devreden işverenin kıdem
            tazminatından sorumluluğunun ne zaman başlayacağı ve kaç yıllık zamanaşımı
            süresine tabi olduğu önem arz etmektedir. Kıdem tazminatı iş akdinin sona
            ermesiyle muaccel hale geldiğinden devreden işverenin devirden itibaren iki yıllık
            sorumluluğu uygulama alanı bulmayacaktır. Zira iki yıllık sorumluluk, muaccel
            alacakların devir tarihinden itibaren talep edilebilme süresidir. Kıdem
            tazminatı fesihten itibaren beş yıllık zamanaşımına tabi olduğundan; işçi,
            devreden işverene iki yıllık süreye bağlı kalmaksızın başvuruda
            bulunabilecektir.&nbsp;"&nbsp;&lt;/em>İki yıllık sürenin başvuru hakkı
        bakımından hak düşürücü süre olduğu, devralan işverenin devirden önceki
        alacaklar ile sorumlu tutulduğu süreye ilişkin hüküm bulunmadığından alacaklara
        ilişkin olarak ise işçilik alacaklarındaki beş yıllık zamanaşımı süresinin
        uygulanacağını ifade edebiliriz.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Sorumluluğun kapsamını
        değerlendirdiğimizde, İş Kanunu uyarınca devreden işverenin sorumluluğu sınırlı
        bir sorumluluk halidir. Kanun’un 6. Maddesinde &lt;em>“Devralan işveren, işçinin
            hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe
            başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Yukarıdaki hükümlere göre
            devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken
            borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu
            yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki
            yıl ile sınırlıdır.”&lt;/em>&lt;br>
        Hükme göre; iş sözleşmesi devralan işverene geçen işçi, işyeri devrinden önce doğmuş
        ve muaccel olan ücret, fazla çalışma ücreti gibi hakları için hem devreden hem
        de devralan işverene başvurabilir. Ancak devredene başvurma hakkı devir
        tarihinden itibaren 2 yıl ile sınırlı olup bu süre hak düşürücü süredir.
        Yukarıda yer verilen Yargıtay kararında da yer aldığı gibi, bu hak düşürücü
        süre başvuru hakkına ilişkindir. Bu sürenin durması, kesilmesi söz konusu
        olmadığı gibi uyuşmazlık durumunda hâkim tarafından resen nazara alınması
        gerekecektir.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">İşverenlerin sorumluluğu işçilik
        alacaklarının türleri bakımından değişiklik göstermektedir. Kıdem tazminatı
        bakımından işyerini devreden işverenin sorumluluğu, işçiyi çalıştırdığı süre ve
        devir esnasında işçinin aldığı ücretle sınırlıdır. Ancak Yargıtay 22. Hukuk
        Dairesi’nin 23.02.2017 tarihli 2017/8931 E. – 2017/3734 K. Sayılı kararında,
        devreden işverenin kıdem tazminatı hususundaki sorumluluğunun süre
        sınırlamasına tabi olmadığı belirtilmiştir. İlgili kararda, &lt;em>“Mülga 1475
            sayılı Kanun'un 14. maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu
            bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Kanun'un 6. maddesinde sözü
            edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem
            tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri
            öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden
            işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret
            ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.” &lt;/em>denilmektedir.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Yine işyerinin devredildiği tarihe
        kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve
        genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanun'un 6. maddesi uyarınca devreden
        işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden
        açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir
        tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları
        sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan
        devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel
        tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu
        olacaktır.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>&nbsp;&lt;/strong>&lt;br>&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;strong>&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Sonuç&lt;/span>&lt;/strong>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">4857 Sayılı İş Kanunu’nun 6.
        Maddesinde düzenlenen hükümler uyarınca, işyerinin devri halinde, devralan ve
        devreden işverenin işçilik alacakları bakımından iki yıl boyunca müteselsil
        sorumluluğu bulunmakta olup, alacak türlerine ve devir şekline göre uygulanacak
        olan hükümler değişiklik göstermektedir. Makalemizde işyeri devri halinde
        ortaya çıkan müteselsil sorumluluk hali açıklanmıştır. &lt;/span>&lt;/p>

Avrupa Birliği’nin 2001/23 sayılı         Yönergesi ile işyeri devri halinde devirden önce doğmuş olan işçilik alacakları         bakımından devir nedenine bağlı yapılacak feshin hukuki sonuçları         düzenlenmiştir. Bu Yönergeyi esas alarak düzenlenen, işyeri veya bir bölümünün         devri halinde işçilerin mevcut iş sözleşmelerinin yeni işverenle devamının         yasal bir düzenlemeye kavuşturulmasına ilişkin hüküm, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun         6. Maddesinde yer almaktadır. Konuya ilişkin düzenlemeler, devralan ve devreden         işverene müteselsil sorumluluk yüklemekte olup uygulamada işverenler arasında         ihtilaflara yol açmaktadır.

Lawyers Sevdenur Aktaş

Sevdenur Aktaş

Responsibility of the Transferee and the Transferor Employer in the Transfer of Workplace

İşyeri Devrinde Devralan ve Devreden İşverenin Sorumluluğu