Rekabet Kurumu, İş Gücü Piyasalarındaki Rekabet İhlallerine Yönelik Kılavuz Taslağı’nı Kamuoyu Görüşüne Sundu

16 Eylül 2024 tarihinde, Rekabet Kurumu (“Kurum”), İş Gücü Piyasalarındaki Rekabet İhlallerine Yönelik Kılavuz Taslağı’nı (“Taslak Kılavuz”) kamuoyu ile internet sitesi üzerinden paylaştı. Kurum, Taslak Kılavuz ile iş gücü piyasası ve 4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun (“4054 sayılı Kanun”) arasındaki ilişki hakkında kamuoyunu ve teşebbüsleri bilgilendirmeyi amaçlıyor.

Rekabet Kurulunun (“Kurul”) geçmişte iş gücü piyasasına yönelik önaraştırmalarında konu ele alınmış olsa da yakın tarihli kararlarına dek bir yaptırım uygulanmamıştı. Hatta, geçmişte bunun öncelikli bir soruşturma konusu olmadığı da söylenebilecektir.

Kurul’un son dönem kararları ile maaş sabitleme anlaşmaları ve çalışan ayartmama anlaşmalarının kartel olarak değerlendirilebileceğine ilişkin bir şüphe kalmamıştı. Taslak Kılavuz’da bu görüşe paralel olarak bu anlaşmaların bir kartel anlaşması olduğunu belirtmekte ve iş gücü piyasalarına yönelik olarak gerçekleşebilecek ihlal türlerinin neler olduğuna ilişkin bilgi sağlamakta.

Taslak Kılavuz ayrıca iş gücü pazarında meşru iş birliklerine uygulanabilecek yan sınırlamalar hakkında da teşebbüsleri bilgilendirmeyi amaçlıyor.

Taslak Kılavuz’a ilişkin görüş bildirmek isteyenlerin duyuruda yer verilen başvuru formunu doldurarak [email protected] adresine 27 Eylül Cuma gününe dek göndermesi gerekiyor.

Taslak Kılavuz’da yer alan başlıklar ise şöyle:

İş Gücü Piyasalarındaki Anlaşmalara 4054 sayılı Kanun’un 4. Maddesinin Uygulanması:

4054 sayılı Kanun’un 4. maddesi iki veya daha fazla teşebbüs arasında yapılan rekabeti kısıtlama etkisi veya amacı[1] olan anlaşmaları[2] yasaklamaktadır. 4. madde, yalnızca satış pazarlarında değil, aynı zaman alım pazarlarında da uygulanmaktadır. Taslak Kılavuz, mal ve hizmetlerin sunumu açısından bir girdi niteliği taşıyan çalışanların ücret ve diğer çalışma koşullarına yönelik yapılan anlaşmaların da 4. madde kapsamında olduğunun altını çizmektedir.

Taslak Kılavuz, iş gücü piyasalarında karşılaşılabilecek çeşitli ihlal türlerinin olduğunu da vurgulayarak, bu piyasalarda en çok karşılaşılan (i) ücret ve diğer çalışma koşullarının tespiti ve (ii) birbirlerinin çalışanlarını almama (çalışan ayartmama) anlaşmalarına yoğunlaşmıştır.

Ücret Tespiti Anlaşmaları

Taslak Kılavuz ücret tespitinden yalnızca maaşın anlaşılmamasının gerektiğini vurgulamaktadır. Çalışanlarca değer atfedilen ve dolayısıyla çalışanların iş seçimleri ile genel iş gücü hareketliliğine etkisi olan her türden çalışma koşulları bu kapsama dahil edilebilecektir.[3]

İki veya daha fazla şirketin ücret tespiti anlaşması yapmasının ise amaç ihlali teşkil edeceği belirtilmektedir. Üçüncü bir tarafın anlaşmaya aracılık etmesi halinde, üçüncü tarafın sorumluluğunun doğabileceği de ifade edilmektedir.

Çalışan Ayartmama Anlaşmaları

Teşebbüslerin birbirlerinin çalışanlarına doğrudan veya dolaylı olarak iş teklif etmemesini ifade etmektedir. İstihdamın rakipler arası bu yönde bir irade uyuşması sebebiyle bir ön onay mekanizmasına bağlanması da bu kapsama dahildir. Eski veya mevcut çalışanlara yönelik olması da değerlendirmeyi değiştirmemektedir. Taslak Kılavuz’a göre önemli olan husus çalışan hareketliliğini kısıtlamaya yönelik rakipler[4] arası bir anlaşmanın mevcut olup olmadığıdır.

Çalışan ayartmama anlaşmalarının arz ve emeğin teşebbüsler arasında suni bir şekilde paylaşılmasını teşkil etmesi sebebiyle bir amaç ihlali olarak değerlendirileceği belirtilmektedir. Üçüncü bir tarafın dahli halinde söz konusu üçüncü tarafın da sorumlu tutulabileceği belirtilmiştir.

Bilgi Değişimleri

Bilgi değişimlerinin rekabet hukuku anlamında bir ihlal teşkil edebilmesi için pazardaki belirsizliği azaltan veya azaltma imkânı olan rekabete hassas bilgilerin paylaşılması söz konusu olmalıdır. Bu minvalde stratejik bilgilerin paylaşılması rakipler arası bir koordinasyona mahal verebilmektedir.

Taslak Kılavuz, iş gücü pazarında da bu ilkelerin geçerli olduğunu belirterek, iş gücüne yönelik hassas bilgi kabul edilebilecek maaş, yan haklar vb. açısından bilgi değişilmesinin bir ihlale vücut verebileceğini belirtmektedir. Yine bu bilgi değişime aracılık eden üçüncü tarafların da sorumlu tutulabileceği belirtilmektedir.

Yan Sınırlamalar

Taslak Kılavuz, rekabeti engelleme, bozma ya da sınırlama amacı olmayan bir anlaşmanın taraflarına getirilen ve bu anlaşmanın esasını oluşturmamakla birlikte, anlaşma ile ulaşılmak istenen hedeflerin hayata geçirilmesi için gerekli ve bu hedeflerle doğrudan ilgili olan kısıtlamalar yan sınırlama olarak adlandırılmaktadır.

Bu türden sınırlamalar, daha geniş kapsamlı ve meşru bir asıl anlaşmanın uygulanabilmesi için doğrudan ilgili, gerekli ve orantılı olacak şekilde asıl anlaşmanın bir hükmü veya asıl anlaşmadan ayrı fakat ona tabi başka bir anlaşma şeklinde getirilebilmektedir. Yan sınırlamalar kanunun uygulanmasından muaftır. Bu kapsamda örneğin, Taslak Kılavuz’da belirtilen şartları sağlamak kaydıyla, meşru bir iş birliği kapsamında çalışan ayartmama anlaşması yapıldığı savunulabilecektir.

[1] Amaç ihlali, Kurul’un ispat yükünü hafifletmektedir. Amaç ihlali sayılan anlaşmalar sınırlı sayım usulüne tabi olup fiyat tespiti, pazar ve müşteri paylaşımı gibi anlaşmalar içerir. Kurul’un amaç ihlali teşkil eden anlaşma ile karşılaştığında zararlı etkileri ortaya koymasına gerek yoktur.

[2] Anlaşma kavramı rekabet hukukunda oldukça geniş tanımlanmıştır ve yazılılık şartı aranmamaktadır. İki veya daha fazla teşebbüsün belirli bir şekilde davranmaya mutabık olduklarını gösteren her türlü belge anlaşma kabul edilir (ör., e-posta mesajı).

[3] Taslak Kılavuz zam oranları, çalışma süreleri, tazminatlar, fiziki çalışma şartları, izin haklarını örnek göstermektedir. Burada sayılanlar, yukarıdaki tanımda da ifade edildiği üzere yalnızca örnek mahiyetinde olup bunlara ekleme yapılabilecektir.

[4] İş gücüne yönelik pazarda bütün teşebbüsler rakip sayılmaktadır. Örneğin bir fast food şirketi ile yazılım firması iş gücü pazarında birbirine rakiptir.