Menu

    Insights Labor & Employment

    İşçiye Ücret Avansı veya Borç Verilmesi

    İşyeri uygulamalarında, finansal açıdan ihtiyacı olan işçiye, daha sonra geri ödemesi veya hak ve alacaklarından mahsup edilmesi karşılığında işvereni tarafından finansal destek ödemeleri yapıldığına sıkça rastlanmaktadır. Bahse konu ödemelerin niteliği, geri ödenmesi veya işçilik alacaklarından işveren tarafından mahsup edilmesi zaman zaman uyuşmazlıklara konu edilmektedir.

    İş Hukuku Zemininde Alt İşverenlik İlişkisi ve Alt İşverenlik İlişkisinde Muvazaanın Hukuki Sonuçları

    Türk İş Hukuku’nda alt işverenlik ilişkisi iş ilişkilerinin düzenlenmesi açısından oldukça önem teşkil eden bir konu olup detayları somut olay temelinde şekillenmektedir. Alt işverenlik ilişkisi kısaca,  bir işverenin, belirli bir işi veya hizmeti yerine getirmek üzere başka bir işverene (alt işverene) başvurması durumunu ifade etmektedir. Alt işverenlik ilişkisi, Türk İş Hukuku'nda belirli kurallar ve düzenlemelere tabidir ve işverenlerin bu ilişkiyi yürütürken yasal gerekliliklere riayet etmeleri gerekmektedir. Ayrıca, çalışan hakları ile iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uyulması da büyük önem taşımaktadır. Bu nedenle, işverenler ve çalışanlar alt işverenlik ilişkisini ve bu ilişkinin getirdiği sorumluluklarının farkında olarak ve yasal düzenlemelere uygun hareket etmelidirler.

    Uzaktan Çalışma Modelinde İş Kazası, İşçi Sağlığı ve Güvenliği

    Uzaktan çalışma, işçinin işverenin iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde veya teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı iş ilişkisidir. Uzaktan çalışma modelinde işverenin, işçiyi koruma ve gözetme borcu devam eder. Uzaktan çalışmada iş kazası, işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini uzaktan yerine getirdiği sırada meydana gelen kazalar olarak tanımlanır. İşverenin, uzaktan çalışanlar için işyerinde uygulanan iş sağlığı ve güvenliği politikalarını ve prosedürlerini takip etmesi, risk değerlendirmesi yapılması, önlem alma ve denetleme faaliyetlerini gerçekleştirmesi, işçilere uygun ve koruyucu ekipman sağlaması, sosyal izolasyonu engelleyici önlemler alması, iş sağlığı ve güvenliği konusunda eğitim vermesi ve bilgilendirme yapması ve somut olaya uygun gerekli diğer önlemleri alması büyük önem arz etmektedir.

    Arabuluculuk ve Fesih Süreçleri

    Arabuluculuk, alternatif bir uyuşmazlık çözüm yöntemi olarak, Türkiye'de zorunlu işçi-işveren uyuşmazlıkları dışında ihtiyari olarak uygulanmaktadır. Arabuluculuk, hızlı, etkin ve tarafların isteğine bağlı olması gibi avantajları nedeniyle yaygınlaşmaktadır. Ancak, sürecin başarısının tarafların istekliliğine bağlı olması ve hukuki bilgisizliğin suiistimal edilmesi gibi riskleri de vardır.

    Apartman Görevlilerinin Yasal Mevzuattaki Hukuki Statüsü ve Kıdem Tazminatı Hakkına İlişkin Esaslar

    Günümüzde apartman ve sitelerde yaşayanların vazgeçilmez yardımcıları olan apartman görevlileri hem taşınmazın bakımı, korunması, temizliği, güvenliğinin sağlanması, kaloriferlerin yakılması, küçük çaptaki onarımlar gibi taşınmazla ilgili işler ile iştigal etmekle birlikte; aynı zamanda apartman sakinlerinin günlük yaşamlarını kolaylaştıran hizmetleri sunmaktadırlar.

    İş Akdinin Sona Ermesinden Sonra İşçinin Rekabet Etmeme Yükümlülüğü ve Doğacak Uyuşmazlıklarda Görevli Mahkeme

    Rekabet yasağına ilişkin borcun kaynağını kanundan değil iş sözleşmesinden alıyor olması, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesinden doğan uyuşmazlık hallerinde iş sözleşmesine bağlı rekabet yasağının da feshin haklılığı boyutu ile birlikte değerlendirilmesi gerektiği,  son olarak Türk Ticaret Kanunu karşısında özel kanun niteliğinde olan İş Mahkemeleri Kanunu'nun aksine hüküm içermesi nedeniyle, işçinin rekabet etmeme yükümlülüğünden doğacak uyuşmazlıklarda görevli mahkeme, İş Mahkemeleridir.

    Rekabet Yasağı Düzenlemesinin Coğrafi Sınırlama Şartının Yargıtay Kararları Işığında İncelenmesi

    Türk Borçlar Kanunu'na göre rekabet yasağı, TBK 444. ve 445. maddelerinde düzenlenir. İşçinin geleceğini tehlikeye atacak biçimde rekabet yasağı kısıtlamaları uygun değildir, süresi genelde iki yılı geçemez. Yargıtay'a göre, coğrafi alana yönelik sınırlama olmayan rekabet yasağı hükümleri geçerli değil. Rekabet yasağı sözleşmesi TBK 445/2 hükmüne uygun olarak mahkeme tarafından değerlendirilmeli, coğrafi ve süresel sınırlamalar somut duruma göre belirlenmeli. Sonuç olarak, TBK'nın ilgili maddelerine uygun rekabet yasağı hükümleri önerilir.

    İşçinin Ulaşılamama Hakkı

    Günümüzde teknolojik araçların oldukça gelişerek insanların her zaman her yerde ulaşılabilir hale gelmesiyle ve özellikle pandemi döneminden itibaren işverenlerin uzaktan çalışma modellerini tercih etmesiyle birlikte, çalışanların çalışarak geçirdiği zaman ile dinlenerek çalışmaksızın geçirdiği süreler arasındaki ayrım belirsiz bir hale gelmeye başlamıştır. Hal böyle olunca da, “işçinin ulaşılamama” veya “bağlantıyı kesme” hakları gündeme gelmiştir.

    İş Hukukunda İşçinin Savunmasının Alınmasının Önemi

    Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin, işçinin davranışı ve verimi nedeniyle işveren tarafından sona erdirilmesi öncesinde yasal olarak tanınması gereken savunma hakkı, objektif iyiniyet kurallarına göre sözleşmenin devamı imkanı olup olmadığını değerlendirmek bakımından son derece önemlidir. İşçiye fesih bildirimi öncesinde savunma hakkı verilmemesi, yapılacak feshin geçersizliği neticesini doğuracak ve işveren işe iade ve tazminat hükümleriyle karşı karşıya kalabilecektir.

    Türk Hukukunda Fesih Türleri

    Türkiye'deki İş Kanunu'na göre, işçi veya işveren, karşı tarafa yazılı olarak bildirimde bulunarak, belirli durumlar altında haklı bir nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Haklı bir nedenle iş sözleşmesini feshetmek için uyulması gereken bildirim süreleri, işçinin veya işverenin çalıştığı süreye ve iş sözleşmesinin özelliklerine bağlı olarak belirlenir.

    Types of Termination in Turkish Law

    Termination in Turkish Labour Law refers to ending the employment relationship between the employee and employer. Termination can be initiated by the employee resigning or the employer dismissing the employee. Notice periods must be followed for termination. Fixed-term employment contracts automatically expire, but termination through notice is possible in certain cases. Indefinite-term employment contracts allow mutual termination by the employee or employer, following notice periods. Termination can be justified, unjustified, or valid, depending on the reasons and legal regulations. Termination rights and procedures are governed by the Turkish Labour Law.

    Bedelli Askerliğin İş Hukuku Kapsamında Değerlendirilmesi

    7179 Sayılı Askeralma Kanunu ile bedelli askerlik sürekli hale getirilmiştir. Bedelli askerliğin iş sözleşmesine etkisi, bedelli askerlik süresince ücretsiz izinli sayılma durumu, yıllık izinden mahsup edilip edilememe sorunu, iş sözleşmesinin feshedilmesi, kıdem tazminatı talebi ve yeniden iş sözleşmesi yapma zorunluluğu gibi konular değerlendirilmektedir. İşçinin bedelli askerlik süresince ücretsiz izinli sayılması veya iş sözleşmesinin feshedilmesi tercih edilebilir. Bedelli askerlik nedeniyle iş sözleşmesi feshedildiğinde, işçi 1 yıl ve üzeri kıdeme sahipse kıdem tazminatına hak kazanır ancak ihbar süresine uyma yükümlülüğü yoktur. İşçi, bedelli askerlik sonrasında işe geri dönmek istediğinde işveren, 2 ay içinde işe alma yükümlülüğüne sahiptir; aksi takdirde tazminat ödemek zorundadır.

    İşçinin İşverenin Başka Bir İşçisine Hakaret Etmesi veya Küfretmesi Nedeniyle İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haklı Nedenle Feshi

    4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği nedenler/durumlar düzenlenmiştir. İşbu maddede haklı nedenle feshedilebilecek nedenler/durumlar (I) Sağlık sebepleri, (II) Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, (III) Zorlayıcı sebepler, (IV) İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17'nci maddedeki bildirim süresini aşması şeklinde dört ana başlık olarak sayılabilecektir.

    Zarar Karşılığı Ücretten Kesinti ile Ücret Kesme Cezasının Yapısal Uygulama Farklılıklarının Değerlendirilmesi

    İşveren tarafından çalışanın ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak ödenmemesi, İş Kanunu’nun 24/2-(e) bendi uyarınca çalışan yönünden iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkanı doğurmaktadır. Ancak, yasal mevzuat ve emsal Yargıtay kararları ile tespit edilen belirli usullerin izlenmesi halinde, çalışanın ücretinden kesintiye gidilmesi mümkün olmaktadır. Bu haller  genel olarak (i) zarar karşılığı işçinin ücretinden kesinti yapılması (ii) ücret kesme cezası şeklinde iki başlık altında toplanmaktadır.

    Türk Hukukunda Güncel Arabuluculuk Süreçleri

    Türk hukukunda arabuluculuk, uyuşmazlıkların etkili ve hızlı çözümü için kullanılan bir yöntemdir. 6100 Sayılı Arabuluculuk Kanunu, süreci detaylı bir şekilde düzenler. Taraflar anlaşarak arabulucuya başvurur, arabulucu belirlenir, görüşmeler yapılır ve uzlaşma sağlanırsa metin onaylanır. Arabuluculuk, zaman ve maliyet tasarrufu sağlar, taraflara kontrol imkanı verir, gizlilik esasına dayanır ve ilişkileri korur. İhtiyari arabuluculuk ve dava şartı arabuluculuk olmak üzere iki tür arabuluculuk yöntemi vardır. Arabuluculuk, iş, ticaret, aile, miras, gayrimenkul gibi birçok alanda kullanılır.

    Current Mediation Processes in Turkish Law

    In Turkish law, mediation is one of the effective and fast alternative dispute resolution methods. The mediation process is regulated in detail by the Mediation Law No. 6100, which entered into force in 2013. Law No. 6100, while defining mediation, determines in which cases mediation activities can be used, the powers and duties of the mediator, the stages of the process and what kind of legal status it will gain in case of reconciliation.

    4857 Sayılı İş Kanunu Kapsamında İşyeri Devrinin İşçilik Alacaklarına Etkisi

    İş Kanunu'na göre işyeri devrinde mevcut iş sözleşmelerinin devreden işverenden devralana geçeceği düzenlenmiştir. Devralan işverenin devir öncesinde sona eren iş sözleşmeleri için sorumluluğu bulunmamaktadır. Devreden işveren ise, devir öncesi doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan 2 yıl süreyle müteselsilen sorumludur. İşçi, sadece devir gerekçesiyle iş sözleşmesini feshedemez, ancak devreden veya devralan işverenin ekonomik, teknolojik veya iş organizasyonu değişikliği gibi haklı nedenlerle fesih hakkı saklı tutulmaktadır. İşyeri devrinde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, ikramiye, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri, hafta tatili ücretleri ve yıllık izin alacakları gibi konularda devreden ve devralan işverenlerin sorumlulukları ve rücu ilişkisinin zamanaşımı süresi belirlenmiştir.

    Yargıtay Kararları Işığında Prim Uygulamasının Değerlendirilmesi

    Prim, işverenlerce yaygın bir şekilde uygulanmakta olup bu uygulamalar çeşitli hukuki ihtilaflara konu olmaktadır. Özellikle işçinin belirli bir süreden önce işten ayrılması durumunda prime hak kazanamayacağı yönündeki sözleşme hükümleri ve uygulamalar Yargıtay tarafından geçersiz ve hukuka aykırı addedilmektedir.

    İcap Nöbetinin Çalışma Süreleri ve Fazla Çalışma Yönünden Değerlendirilmesi

    İcap nöbeti, doğası gereği iş yerinde tutulan nöbetten farklı olup çalışan nöbette iken, örneğin evinde iken, hem bir serbesti içerisindedir hem de planlamasını her an çalışmaya gidecek gibi yapmak durumundadır. Bu sebeple Yargıtay her iki tarafın da hakkını gözetecek bir çözüm üreterek; şayet icap nöbetindeyken bir çalışma gerçekleşmezse icap nöbetinde geçen sürenin yalnızca 1/8’inin çalışma süresinden sayılması gerektiğine, icap nöbetinde bir çalışma gerçekleşir ise hem göreve giderken yolda geçen sürelerin hem de fiilen işin yapıldığı sürelerin çalışılmış gibi sayılması gerektiğine karar vermektedir.

    7445 sayılı Kanun ile İş Hukuku’nda Zorunlu Arabuluculuk Sistemine Getirilen Değişiklikler

    Kamuoyunda “7. Yargı Paketi” olarak bilinen, 05.04.2023 tarihinde 32154 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 7445 sayılı İcra ve İflas Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile getirilen değişiklik ile 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nda dava şartı zorunlu arabuluculuğun kapsamı genişletilmiştir.