Insights Labor & Employment

İş Kanunu'na göre işyeri devrinde mevcut iş sözleşmelerinin devreden işverenden devralana geçeceği düzenlenmiştir. Devralan işverenin devir öncesinde sona eren iş sözleşmeleri için sorumluluğu bulunmamaktadır. Devreden işveren ise, devir öncesi doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan 2 yıl süreyle müteselsilen sorumludur. İşçi, sadece devir gerekçesiyle iş sözleşmesini feshedemez, ancak devreden veya devralan işverenin ekonomik, teknolojik veya iş organizasyonu değişikliği gibi haklı nedenlerle fesih hakkı saklı tutulmaktadır. İşyeri devrinde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, ikramiye, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri, hafta tatili ücretleri ve yıllık izin alacakları gibi konularda devreden ve devralan işverenlerin sorumlulukları ve rücu ilişkisinin zamanaşımı süresi belirlenmiştir.

Prim, işverenlerce yaygın bir şekilde uygulanmakta olup bu uygulamalar çeşitli hukuki ihtilaflara konu olmaktadır. Özellikle işçinin belirli bir süreden önce işten ayrılması durumunda prime hak kazanamayacağı yönündeki sözleşme hükümleri ve uygulamalar Yargıtay tarafından geçersiz ve hukuka aykırı addedilmektedir.

İcap nöbeti, doğası gereği iş yerinde tutulan nöbetten farklı olup çalışan nöbette iken, örneğin evinde iken, hem bir serbesti içerisindedir hem de planlamasını her an çalışmaya gidecek gibi yapmak durumundadır. Bu sebeple Yargıtay her iki tarafın da hakkını gözetecek bir çözüm üreterek; şayet icap nöbetindeyken bir çalışma gerçekleşmezse icap nöbetinde geçen sürenin yalnızca 1/8’inin çalışma süresinden sayılması gerektiğine, icap nöbetinde bir çalışma gerçekleşir ise hem göreve giderken yolda geçen sürelerin hem de fiilen işin yapıldığı sürelerin çalışılmış gibi sayılması gerektiğine karar vermektedir.

Kamuoyunda “7. Yargı Paketi” olarak bilinen, 05.04.2023 tarihinde 32154 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 7445 sayılı İcra ve İflas Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile getirilen değişiklik ile 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nda dava şartı zorunlu arabuluculuğun kapsamı genişletilmiştir.

Günlük hayatta işten ayrılmak anlamında kullanılan “istifa” kavramı, 4857 sayılı İş Kanunu’nda ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun ilgili bölümlerinde ayrıca düzenlenmemiştir. Buna karşılık, emsal kararlarda istifa kavramının yaygın olarak kabul gören tanımlarına rastlamak mümkündür.

İşçilerin işyerinden veya amirlerinden izin almaksızın, geçerli bir mazeret sunmaksızın devamsızlık yapmaları işverenlerin sıklıkla karşılaştığı hadiselerden biridir.

İşveren ile işçi arasındaki istihdam ilişkisinde, işçinin görevini ifası esnasında gösterdiği emeğin karşılığı olarak işveren belirli bir ücret ödeme yükümlülüğü altındadır.

İş sözleşmelerinde ücretin yabancı para olarak kararlaştırılması hızla globalleşen dünyada gerek yabancı emeğin piyasada istihdamı gerekse döviz kurlarıda yaşanan kuvvetli dalgalanmalar gözetildiğinde önemli bir konu olarak karşımıza çıkmaktadır.

Today, the developing economy and diversifying forms of investment or employment bring about new needs. The organization of workplaces under one roof but under different legal entities reveals the existence of new institutions in terms of labor law.

Günümüzde, gelişen ekonomi ve çeşitlenen yatırım veya istihdam şekilleri, yeni ihtiyaçları beraberinde getirmektedir. İşyerlerinin bir çatı altında ancak farklı tüzel kişilikler bünyesinde organize edilmesi, iş hukuku açısından da yeni kurumların varlığını ortaya çıkarmaktadır.

Teknolojik gelişmeler, uzaktan çalışma, pandemi ile birlikte fiziki ortamda gerçekleştirdiğimiz işlerimizi dijital ortama aktararak yeni çalışma düzenine kapılarımızı aralamış bulunmaktayız.

Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile 375 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun, 03.03.2023 tarihli ve 32121 sayılı Resmi Gazete’de yayımlananarak yürürlüğe girmiştir.

03.03.2023 tarihli ve 32121 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile 375 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile, 8 Eylül 1999 tarihi ve öncesinde sigortalı olup da prim gün sayısı ...

125 sayılı Olağanüstü Hal Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi 22/02/2023 tarih ve 32112 sayılı Resmi Gazetede yayımlanmıştır.

İsviçre ile Türkiye arasındaki Sosyal Güvenlik Anlaşması 1 Ocak 1972 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Birkaç değişiklik dışında, anlaşma bugün hala yürürlüktedir ve değişmemiştir. Akit Ülke'lerin vatandaşları ile bunların bakmakla yükümlü oldukları kişiler ve geride kalanlar, Anlaşma aksini öngörmedikçe, diğer Akit Ülke'nin mevzuatı kapsamındaki hak ve yükümlülükleri bakımından o Akit Ülke'nin vatandaşları ile aynı muameleyi görürler.

The Social Security Agreement between Switzerland and Turkey, effective since 1 January 1972, applies to social insurance, pensions, and family allowances for nationals and dependents of both countries. The agreement provides that gainfully employed individuals will be subject to the legislation of the country where they perform the activity, but there are exceptions to this. The agreement grants ordinary and extraordinary pensions, unemployment benefits, and disability insurance rehabilitation measures to Turkish and Swiss nationals, under specific conditions. The contribution periods completed under Swiss and Turkish legislation are considered when calculating contributions, and the relevant salary is based solely on the Turkish contribution period.

Article 2 of the Labor Law No. 4857 defines the terms employee, employer, and workplace. The transfer of the workplace occurs as a result of a legal transaction, which may include a lease agreement. The workplace must maintain its economic unity after the transfer, and the transferor and transferee employers are jointly and severally liable for the employees' rights and obligations. The liability of the transferor employer is limited to two years from the date of transfer, except for severance pay, which is not subject to time limitation. The transferee employer is solely responsible for labor receivables arising from work after the date of transfer.

İşyeri devri durumunda, iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Ancak devrin hukuken sonuç doğurması için işyerinin ekonomik birliğinin korunması gerekmektedir. İş Kanunu'nun 6. maddesi ile Türk Ticaret Kanunu'nun 178. maddesi arasında farklılıklar vardır, ancak birleşme, bölünme ve tür değiştirme hallerinde Türk Ticaret Kanunu öncelikle uygulanır. İş Kanunu'na göre, devreden işverenin sorumluluğu sınırlıdır ve iki yıllık süreyle sınırlıdır. Kıdem tazminatı hususunda ise devreden işverenin sorumluluğu süre sınırlamasına tabi değildir. İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş olan işçilik alacaklarından devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumludur, ancak devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıllık süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki işçilik alacaklarından ise devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır.

Karayollarında çalışan şoförlerin çalışma süreleri İş Kanunu ve Karayolları Trafik Yönetmeliği'ne göre farklılık göstermektedir. İş Kanunu'na göre haftalık çalışma süresi en çok kırk beş saat olup günde on bir saati aşmamak koşulu ile haftanın çalışılan günlerine dağıtılabilmektedir. Ancak Karayolları Trafik Yönetmeliği'ne tabi olan şoförlerin yirmi dört saatlik herhangi bir süre içinde toplam dokuz saatten ve devamlı olarak dört buçuk saatten fazla araç sürmeleri yasaklanmıştır. İş hukuku uyuşmazlıklarında, çalışma saatlerinin hesabında Karayolları Trafik Yönetmeliği ile Haftalık İş Günlerine Bölünemeyen Çalışma Süreleri Yönetmeliği'nin ilgili hükümleri dikkate alınarak hesaplama yapılması gerekmektedir. Fazla çalışmaların ispatı noktasında ise takograf kayıtları en kuvvetli ispat olarak kabul edilmekte olup her türlü delil de ispat edilebilmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu'na göre, Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun'da belirtilen günlerde çalışan işçilere o günün ücretleri tam olarak ödenmeli. Ancak 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı'nda işçilerin çalışma yapması ve hakları diğer bayramlardan farklılık gösteriyor. 29 Ekim günü özel işyerlerinin kapatılması zorunlu, ancak sürekli görev yapması gereken kuruluşlar için özel düzenleme yapılabilir. Oteller de sürekli görev yapması gereken kuruluşlar arasında yer alır ve çalıştırılabilirler. İşçilerin 29 Ekim'de çalışması, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinde belirtilmediği durumlarda yazılı onay alınarak yapılabilir. İşçiler 29 Ekim'de çalışsalar bile o günün ücreti tam olarak ödenmeli ve ilave ücret de hak kazanırlar.