Insights Labor & Employment

İşyeri uygulamalarında, finansal açıdan ihtiyacı olan işçiye, daha sonra geri ödemesi veya hak ve alacaklarından mahsup edilmesi karşılığında işvereni tarafından finansal destek ödemeleri yapıldığına sıkça rastlanmaktadır. Bahse konu ödemelerin niteliği, geri ödenmesi veya işçilik alacaklarından işveren tarafından mahsup edilmesi zaman zaman uyuşmazlıklara konu edilmektedir.

Türk İş Hukuku’nda alt işverenlik ilişkisi iş ilişkilerinin düzenlenmesi açısından oldukça önem teşkil eden bir konu olup detayları somut olay temelinde şekillenmektedir. Alt işverenlik ilişkisi kısaca,  bir işverenin, belirli bir işi veya hizmeti yerine getirmek üzere başka bir işverene (alt işverene) başvurması durumunu ifade etmektedir. Alt işverenlik ilişkisi, Türk İş Hukuku'nda belirli kurallar ve düzenlemelere tabidir ve işverenlerin bu ilişkiyi yürütürken yasal gerekliliklere riayet etmeleri gerekmektedir. Ayrıca, çalışan hakları ile iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uyulması da büyük önem taşımaktadır. Bu nedenle, işverenler ve çalışanlar alt işverenlik ilişkisini ve bu ilişkinin getirdiği sorumluluklarının farkında olarak ve yasal düzenlemelere uygun hareket etmelidirler.

Uzaktan çalışma, işçinin işverenin iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde veya teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı iş ilişkisidir. Uzaktan çalışma modelinde işverenin, işçiyi koruma ve gözetme borcu devam eder. Uzaktan çalışmada iş kazası, işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini uzaktan yerine getirdiği sırada meydana gelen kazalar olarak tanımlanır. İşverenin, uzaktan çalışanlar için işyerinde uygulanan iş sağlığı ve güvenliği politikalarını ve prosedürlerini takip etmesi, risk değerlendirmesi yapılması, önlem alma ve denetleme faaliyetlerini gerçekleştirmesi, işçilere uygun ve koruyucu ekipman sağlaması, sosyal izolasyonu engelleyici önlemler alması, iş sağlığı ve güvenliği konusunda eğitim vermesi ve bilgilendirme yapması ve somut olaya uygun gerekli diğer önlemleri alması büyük önem arz etmektedir.

Arabuluculuk, alternatif bir uyuşmazlık çözüm yöntemi olarak, Türkiye'de zorunlu işçi-işveren uyuşmazlıkları dışında ihtiyari olarak uygulanmaktadır. Arabuluculuk, hızlı, etkin ve tarafların isteğine bağlı olması gibi avantajları nedeniyle yaygınlaşmaktadır. Ancak, sürecin başarısının tarafların istekliliğine bağlı olması ve hukuki bilgisizliğin suiistimal edilmesi gibi riskleri de vardır.

Günümüzde apartman ve sitelerde yaşayanların vazgeçilmez yardımcıları olan apartman görevlileri hem taşınmazın bakımı, korunması, temizliği, güvenliğinin sağlanması, kaloriferlerin yakılması, küçük çaptaki onarımlar gibi taşınmazla ilgili işler ile iştigal etmekle birlikte; aynı zamanda apartman sakinlerinin günlük yaşamlarını kolaylaştıran hizmetleri sunmaktadırlar.

Rekabet yasağına ilişkin borcun kaynağını kanundan değil iş sözleşmesinden alıyor olması, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesinden doğan uyuşmazlık hallerinde iş sözleşmesine bağlı rekabet yasağının da feshin haklılığı boyutu ile birlikte değerlendirilmesi gerektiği,  son olarak Türk Ticaret Kanunu karşısında özel kanun niteliğinde olan İş Mahkemeleri Kanunu'nun aksine hüküm içermesi nedeniyle, işçinin rekabet etmeme yükümlülüğünden doğacak uyuşmazlıklarda görevli mahkeme, İş Mahkemeleridir.

Türk Borçlar Kanunu'na göre rekabet yasağı, TBK 444. ve 445. maddelerinde düzenlenir. İşçinin geleceğini tehlikeye atacak biçimde rekabet yasağı kısıtlamaları uygun değildir, süresi genelde iki yılı geçemez. Yargıtay'a göre, coğrafi alana yönelik sınırlama olmayan rekabet yasağı hükümleri geçerli değil. Rekabet yasağı sözleşmesi TBK 445/2 hükmüne uygun olarak mahkeme tarafından değerlendirilmeli, coğrafi ve süresel sınırlamalar somut duruma göre belirlenmeli. Sonuç olarak, TBK'nın ilgili maddelerine uygun rekabet yasağı hükümleri önerilir.

Günümüzde teknolojik araçların oldukça gelişerek insanların her zaman her yerde ulaşılabilir hale gelmesiyle ve özellikle pandemi döneminden itibaren işverenlerin uzaktan çalışma modellerini tercih etmesiyle birlikte, çalışanların çalışarak geçirdiği zaman ile dinlenerek çalışmaksızın geçirdiği süreler arasındaki ayrım belirsiz bir hale gelmeye başlamıştır. Hal böyle olunca da, “işçinin ulaşılamama” veya “bağlantıyı kesme” hakları gündeme gelmiştir.

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin, işçinin davranışı ve verimi nedeniyle işveren tarafından sona erdirilmesi öncesinde yasal olarak tanınması gereken savunma hakkı, objektif iyiniyet kurallarına göre sözleşmenin devamı imkanı olup olmadığını değerlendirmek bakımından son derece önemlidir. İşçiye fesih bildirimi öncesinde savunma hakkı verilmemesi, yapılacak feshin geçersizliği neticesini doğuracak ve işveren işe iade ve tazminat hükümleriyle karşı karşıya kalabilecektir.

Türkiye'deki İş Kanunu'na göre, işçi veya işveren, karşı tarafa yazılı olarak bildirimde bulunarak, belirli durumlar altında haklı bir nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Haklı bir nedenle iş sözleşmesini feshetmek için uyulması gereken bildirim süreleri, işçinin veya işverenin çalıştığı süreye ve iş sözleşmesinin özelliklerine bağlı olarak belirlenir.

Termination in Turkish Labour Law refers to ending the employment relationship between the employee and employer. Termination can be initiated by the employee resigning or the employer dismissing the employee. Notice periods must be followed for termination. Fixed-term employment contracts automatically expire, but termination through notice is possible in certain cases. Indefinite-term employment contracts allow mutual termination by the employee or employer, following notice periods. Termination can be justified, unjustified, or valid, depending on the reasons and legal regulations. Termination rights and procedures are governed by the Turkish Labour Law.

7179 Sayılı Askeralma Kanunu ile bedelli askerlik sürekli hale getirilmiştir. Bedelli askerliğin iş sözleşmesine etkisi, bedelli askerlik süresince ücretsiz izinli sayılma durumu, yıllık izinden mahsup edilip edilememe sorunu, iş sözleşmesinin feshedilmesi, kıdem tazminatı talebi ve yeniden iş sözleşmesi yapma zorunluluğu gibi konular değerlendirilmektedir. İşçinin bedelli askerlik süresince ücretsiz izinli sayılması veya iş sözleşmesinin feshedilmesi tercih edilebilir. Bedelli askerlik nedeniyle iş sözleşmesi feshedildiğinde, işçi 1 yıl ve üzeri kıdeme sahipse kıdem tazminatına hak kazanır ancak ihbar süresine uyma yükümlülüğü yoktur. İşçi, bedelli askerlik sonrasında işe geri dönmek istediğinde işveren, 2 ay içinde işe alma yükümlülüğüne sahiptir; aksi takdirde tazminat ödemek zorundadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği nedenler/durumlar düzenlenmiştir. İşbu maddede haklı nedenle feshedilebilecek nedenler/durumlar (I) Sağlık sebepleri, (II) Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, (III) Zorlayıcı sebepler, (IV) İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17'nci maddedeki bildirim süresini aşması şeklinde dört ana başlık olarak sayılabilecektir.

İşveren tarafından çalışanın ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak ödenmemesi, İş Kanunu’nun 24/2-(e) bendi uyarınca çalışan yönünden iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkanı doğurmaktadır. Ancak, yasal mevzuat ve emsal Yargıtay kararları ile tespit edilen belirli usullerin izlenmesi halinde, çalışanın ücretinden kesintiye gidilmesi mümkün olmaktadır. Bu haller  genel olarak (i) zarar karşılığı işçinin ücretinden kesinti yapılması (ii) ücret kesme cezası şeklinde iki başlık altında toplanmaktadır.

Türk hukukunda arabuluculuk, uyuşmazlıkların etkili ve hızlı çözümü için kullanılan bir yöntemdir. 6100 Sayılı Arabuluculuk Kanunu, süreci detaylı bir şekilde düzenler. Taraflar anlaşarak arabulucuya başvurur, arabulucu belirlenir, görüşmeler yapılır ve uzlaşma sağlanırsa metin onaylanır. Arabuluculuk, zaman ve maliyet tasarrufu sağlar, taraflara kontrol imkanı verir, gizlilik esasına dayanır ve ilişkileri korur. İhtiyari arabuluculuk ve dava şartı arabuluculuk olmak üzere iki tür arabuluculuk yöntemi vardır. Arabuluculuk, iş, ticaret, aile, miras, gayrimenkul gibi birçok alanda kullanılır.

In Turkish law, mediation is one of the effective and fast alternative dispute resolution methods. The mediation process is regulated in detail by the Mediation Law No. 6100, which entered into force in 2013. Law No. 6100, while defining mediation, determines in which cases mediation activities can be used, the powers and duties of the mediator, the stages of the process and what kind of legal status it will gain in case of reconciliation.

İş Kanunu'na göre işyeri devrinde mevcut iş sözleşmelerinin devreden işverenden devralana geçeceği düzenlenmiştir. Devralan işverenin devir öncesinde sona eren iş sözleşmeleri için sorumluluğu bulunmamaktadır. Devreden işveren ise, devir öncesi doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan 2 yıl süreyle müteselsilen sorumludur. İşçi, sadece devir gerekçesiyle iş sözleşmesini feshedemez, ancak devreden veya devralan işverenin ekonomik, teknolojik veya iş organizasyonu değişikliği gibi haklı nedenlerle fesih hakkı saklı tutulmaktadır. İşyeri devrinde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, ikramiye, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri, hafta tatili ücretleri ve yıllık izin alacakları gibi konularda devreden ve devralan işverenlerin sorumlulukları ve rücu ilişkisinin zamanaşımı süresi belirlenmiştir.

Prim, işverenlerce yaygın bir şekilde uygulanmakta olup bu uygulamalar çeşitli hukuki ihtilaflara konu olmaktadır. Özellikle işçinin belirli bir süreden önce işten ayrılması durumunda prime hak kazanamayacağı yönündeki sözleşme hükümleri ve uygulamalar Yargıtay tarafından geçersiz ve hukuka aykırı addedilmektedir.

İcap nöbeti, doğası gereği iş yerinde tutulan nöbetten farklı olup çalışan nöbette iken, örneğin evinde iken, hem bir serbesti içerisindedir hem de planlamasını her an çalışmaya gidecek gibi yapmak durumundadır. Bu sebeple Yargıtay her iki tarafın da hakkını gözetecek bir çözüm üreterek; şayet icap nöbetindeyken bir çalışma gerçekleşmezse icap nöbetinde geçen sürenin yalnızca 1/8’inin çalışma süresinden sayılması gerektiğine, icap nöbetinde bir çalışma gerçekleşir ise hem göreve giderken yolda geçen sürelerin hem de fiilen işin yapıldığı sürelerin çalışılmış gibi sayılması gerektiğine karar vermektedir.

Kamuoyunda “7. Yargı Paketi” olarak bilinen, 05.04.2023 tarihinde 32154 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 7445 sayılı İcra ve İflas Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile getirilen değişiklik ile 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nda dava şartı zorunlu arabuluculuğun kapsamı genişletilmiştir.