Insights Labor & Employment

İsviçre ile Türkiye arasındaki Sosyal Güvenlik Anlaşması 1 Ocak 1972 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Birkaç değişiklik dışında, anlaşma bugün hala yürürlüktedir ve değişmemiştir. Akit Ülke'lerin vatandaşları ile bunların bakmakla yükümlü oldukları kişiler ve geride kalanlar, Anlaşma aksini öngörmedikçe, diğer Akit Ülke'nin mevzuatı kapsamındaki hak ve yükümlülükleri bakımından o Akit Ülke'nin vatandaşları ile aynı muameleyi görürler.

The Social Security Agreement between Switzerland and Turkey entered into force on 1 January 1972. With the exception of a few amendments, the agreement is still in force and unchanged today. 1. Scope of the agreement 1.1. Personal scope Nationals and their dependants and survivors of the Contracting Countries shall be treated in the same way as nationals of that Contracting Country as regards their rights and obligations under the legislation of the other Contracting Country unless the Agreement provides otherwise. Turkish and Swiss nationals who are entitled to social security benefits in one of the Contracting Countries shall receive these benefits in full as long as they reside in the territory of that Contracting Country. If a national of one of the two Contracting Countries who is entitled to benefits moves to a third country, he must be granted benefits to the same extent as those granted by that country to its own nationals residing there.

The European Union Directive No. 2001/23 regulates the legal consequences of termination due to the transfer in the event of the transfer of a workplace in terms of labor receivables arising before the transfer. The provision regulating the continuation of the existing employment contracts of the employees with the new employer in the event of the transfer of the workplace or a part of it, which is based on this Directive, is included in Article 6 of the Labor Law No. 4857. The relevant regulations impose joint and several liability on the transferor and transferee employers, which in practice leads to conflicts between employers.

Avrupa Birliği’nin 2001/23 sayılı Yönergesi ile işyeri devri halinde devirden önce doğmuş olan işçilik alacakları bakımından devir nedenine bağlı yapılacak feshin hukuki sonuçları düzenlenmiştir. Bu Yönergeyi esas alarak düzenlenen, işyeri veya bir bölümünün devri halinde işçilerin mevcut iş sözleşmelerinin yeni işverenle devamının yasal bir düzenlemeye kavuşturulmasına ilişkin hüküm, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 6. Maddesinde yer almaktadır. Konuya ilişkin düzenlemeler, devralan ve devreden işverene müteselsil sorumluluk yüklemekte olup uygulamada işverenler arasında ihtilaflara yol açmaktadır.

Karayollarında çalışmakta olan şoförlerin çalışma usul ve esaslarına, 4857 sayılı İş Kanunu (“İş Kanunu”) [1]uygulanırken; özellikle çalışma saatleri ve fazla çalışmaya ilişkin hususlar farklı bir mevzuata tabi olup, Karayolları Trafik Yönetmeliği (“Karayolları Trafik Yönetmeliği”) [2]ve Haftalık İş Günlerine Bölünemeyen Çalışma Süreleri Yönetmeliği (“Çalışma Süresi Yönetmeliği”)[3] kapsamında düzenlenmiştir. Bu çalışmamızda, karayolu taşımacılığında çalışmakta olan şoförlerin çalışma saati ve fazla mesai hususları, ilgili düzenlemeler ışığında ele alınacaktır.

4857 sayılı İş Kanunu (“İş Kanunu”) kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’da (“UBGTK”) ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa dahi, bir iş karşılığı o günün ücretlerinin tam olarak ödenmesi gerekmektedir. Kanunda sayılan diğer ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yapılacak çalışmaların aksine, 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı’nda işçinin çalışma yapması durumu ve hukuki sonuçları birtakım faklılılar arz etmektedir. Bu itibarla, uygulamada da yer etmiş bu konuya ilişkin genel esasları, ilgili yasal mevuzat ve içtihatlar çerçevesinde işbu yazımızda değerlendirmekteyiz.

As a result of the “freedom of contract” principle, which is accepted in all cases except for the special restrictions in Turkish Code of Obligations no. 6098 (“TCO”), the employer and the employee may terminate the employment contract at any time with a mutual agreement. At this point, there is no difference whether the employment contract is indefinite or fixed-term.

İşyerinde önemli görevleri ifa eden, özellikle üst düzey konumda çalışan işçiler, çalışmaları sırasında işyerinin/işverenin iş ve meslek sırlarına; işyerindeki üretim teknik ve metot bilgilerine sahip olmaktadırlar. Çalışanların işverene karşı olan sadakat borcunun bir gereği olarak da söz konusu sırları saklamak konusunda yükümlülükleri bulunmaktadır. Rekabet yasağı neticesinde işçi; işverene karşı, iş ilişkisi sona erdikten sonra herhangi bir biçimde rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan kaçınmayı yazılı olarak taahhüt etmektedir.

Aynı işveren bünyesinde, işverenin aynı veya farklı işyerlerinde, farklı iş akitleri kurulması suretiyle aralıklı olarak yapılan çalışmalara “aralıklı çalışma” veya “fasılalı çalışma” denilmektedir. Fasılalı çalışma, çalışanın bir işyerinde bir süre çalıştıktan sonra ayrılması ve aradan vakit geçtikten sonra aynı işveren bünyesinde çalışmaya devam etmesi olarak da ifade edilmektedir. Fasılalı çalışmalarda önceki dönem çalışmalarının kıdem tazminatına ve yıllık izin ücretine etkisi farklılıklar göstermektedir, bu husus pek çok uyuşmazlığa konu olmuş ve bu uyuşmazlıklar yerleşik içtihatlar zemininde netliğe kavuşturulmuştur.

İşçi ile işverenin kendi aralarındaki iş sözleşmesini, sözleşme serbestisi kapsamında çeşitli gerekçelerle karşılıklı anlaşarak, ikale sözleşmesi olarak adlandırılan bir sözleşme ile sonlandırması mümkündür. Nitekim uygulamada, işçilerin hak ve alacaklarını elde etmek, işverenlerin ise ileride yaşanabilecek olası yargılamaların ve olumsuzlukların önüne geçmek amacıyla bu yolu sıklıkla tercih ettiği görülmektedir. Özellikle iş güvencesi hükümlerinin hukukumuza girmesiyle ikale sözleşmesi kavramı daha da önem kazanmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun (“Kanun”) 56/5 maddesinde yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmadığı düzenlenmiştir. 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’un 3. maddesinde ise hafta tatilinin pazar günü olduğu belirtilmiş olup cumartesi günü hafta tatili olarak sayılmamıştır. Bu sebeple, kural olarak Cumartesi günü de iş günüdür ve hafta tatili olarak sayılmamaktadır.

Annual paid leave is a right to rest that derives its source from the Constitution and its principles are regulated in the Labor Code and the Regulation on Annual Paid Leave. In Article 53 of the Labor Code, the conditions for entitlement to annual leave and the minimum number of days are determined, and despite the regulation based on the code, there are still problems that confront the employee and the employer in practice and are subject to disputes. In practice, it is seen that Saturdays are also counted as annual leave days and this issue will be examined in this article.

In principle, Saturday is also a working day and is not considered within weekly rest period. Accordingly, in a place where the employee works five days a week, in other words between Monday and Friday, in the calculations regarding the annual leave period Saturdays are not considered as a weekly rest period in the calculations regarding the annual leave period. However, if it is explicitly agreed in the labour agreement concluded between the parties that Saturday is a "weekly rest period", it shall be considered as a weekday or general holiday as stated in Article 56 of the Law and shall be deducted from the annual leave period.

As it is commonly known, the technology, which at first only enabled people to communicate with each other, has evolved considerably today and has become very popular with social media which providing many opportunities such as correspondence and content sharing. In this article, the impact of the employee's social media use and posts on the termination of the employment agreement has been evaluated primarily in light of the decisions of the Court of Cassation, the Labor Code No. 4857 ("Labor Code"), the decisions of the European Court of Human Rights ("ECtHR"), the European Convention on Human Rights ("ECHR") and the relevant regulations.

The Court of Cassation, especially in the recent period, has significantly valued Article 445/2 of the TCO, and in order to ensure the balance of interests that the legislator aims to achieve, the non-competition clauses in the agreements are adjusted in terms of duration and limitations according to the circumstances of the particular case, the gain and potential danger possibilities of the parties. Considering the recent and contradictory decisions of the same chamber, we would like to express that we strongly believe that it is beneficial to agree on non-competition clauses in accordance with Articles 444 and 445 of the TCO from the outset.