İş Sözleşmelerine Getirilen Rekabet Hükümleri ve Bunun Çalışma Hürriyetine Etkisi

İşyerinde önemli görevleri ifa eden, özellikle üst düzey konumda çalışan işçiler, çalışmaları sırasında işyerinin/işverenin iş ve meslek sırlarına; işyerindeki üretim teknik ve metot bilgilerine sahip olmaktadırlar. Çalışanların işverene karşı olan sadakat borcunun bir gereği olarak da söz konusu sırları saklamak konusunda yükümlülükleri bulunmaktadır. Rekabet yasağı neticesinde işçi; işverene karşı, iş ilişkisi sona erdikten sonra herhangi bir biçimde rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan kaçınmayı yazılı olarak taahhüt etmektedir.

İşveren ile rekabet etmeme, işçinin işverene karşı olan sadakat borcunun da bir yansımasıdır ve çalışmamızda, iş ilişkisi sona erdikten sonra ortaya çıkan rekabet yasakları ve bu durumun çalışanlar açısından bağlayıcılığı incelenecektir.

Rekabet yasağının, müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı bulunan işçinin bu bilgilerin kullanılması sonucunda işverenin önemli bir zararına sebep olacak konumda olması durumunda geçerli olduğunu söylemek mümkündür.

Rekabet sözleşmeleri kanun uyarınca şekil şartına bağlanmıştır.

İş Kanunu’nda rekabet yasağı sözleşmesine ilişkin bir düzenleme olmaması sebebiyle rekabet yasağı sözleşmelerine Türk Borçlar Kanunu hükümleri uygulanmaktadır. Kanun koyucu Borçlar Kanunu’nun 445. madde 1. fıkrasında rekabet sözleşmesi ile getirilen yasakların; “işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamaları içeremeyeceği ve sınırlamanın iki yıldan fazla olamayacağı” belirtilmiştir.

Bu kapsamda rekabet yasağına ilişkin düzenlemelerde açıkça yer, zaman ve rekabet yapılması yasaklanan işin türünün detaylı olarak belirtilmesi gerekmektedir. Yargıtay da rekabet hükmüne aykırı hareket edilip edilmediğine ilişkin incelemiş olduğu bir uyuşmazlıkta, Kanun’un aradığı şartları taşımayan sözleşme hükümlerinin geçersiz olduğunu belirterek davanın reddine karar vermiştir (Yargıtay 11. Hukuk Dairesi 2018/2391 E. 2019/4356 K. 12.6.2019 T.).

Rekabet sözleşmelerinin işe giriş anında imzalatılmaması önem arz etmektedir.

İşe giriş anında imzalanan rekabet hükümleri (iş sözleşmelerinde yer verilen veya ayrı bir sözleşme ile yapılan düzenlemeler) gerek İş Hukuku’nun temel ilkeleri gerekse Yargıtay ilke kararları doğrultusunda geçerli kabul görmemektedir. Nitekim işe yeni başlayan bir çalışanın işyerinde hangi koşulların rekabet teşkil edeceğini işe girdiği ilk gün bilebilecek takdir yetkisine sahip olduğunu söylemek pek mümkün değildir.

Çalışan ve işveren arasında imzalanacak rekabet sözleşmesinin iş sözleşmesinden sonraki bir tarihte; çalışanın, yaptığı işin niteliğini anlayabileceği zamanda imzalaması ve gerektiğinde ihtirazı kayıt koyması, hayatın olağan akışında olması gerekendir. Ancak pek çok işveren, işe yeni başlayan işçiler ile iş sözleşmesi imzalarken bu tarz kayıtlara yer vermekte, çalışanlar da işe kabul edilmeme veya işini kaybetme korkusu ile bu sözleşmeleri imzalamaktadır. Bu şekilde, işe başlandığı sırada imzalanan rekabete ilişkin sözleşmeler pek çok Yargıtay kararında kelepçe sözleşme olarak nitelendirilmekte ve ilgili hükümlerin batıl olduğu ve başından itibaren geçersiz olduğu vurgulanmaktadır.

İş (Hizmet) sözleşmelerine sadece işçi aleyhine getirilen ceza koşulu geçerli kabul edilmemektedir.

Uygulamada, pek çok işveren rekabet yasağına aykırı davranılmaması amacıyla iş sözleşmelerine rekabet ihlaline ilişkin tek taraflı cezai şart hükümleri eklemektedir ve rekabete aykırı davranılmasının önüne geçmeyi amaçlamaktadır. Ancak temel kişilik hakkını, kamu düzenini ilgilendiren ve bu nedenle emredici olan Borçlar Kanunu 420/1. maddesine göre, hizmet sözleşmesinde sadece işçi aleyhine yer verilen ceza koşulu geçersiz kabul edilmektedir.

Çalışanların Anayasa ile güvence altına alınan çalışma hak ve hürriyeti karşısında, iş sözleşmesine rekabet etmemeye ilişkin düzenleme eklenerek sözleşmede yalnızca işçi aleyhine ceza koşuluna yer verilmesi, bunun karşılığında işverene karşı bir edim yüklenmemesi, çalışanların anayasal haklarının da ihlali anlamına gelmektedir. İşçinin iş sözleşmesi sona erdikten sonra işverenle rekabet etmesinin yasaklanmasına sebep olan bu sözleşme işçinin ekonomik geleceğini de sınırlandırdığı için, söz konusu hükümler sınırlamalara tabi tutulmuştur.

Kanun koyucu TBK md. 420/1. fıkrasındaki düzenleme ile işveren karşısında zayıf durumda bulunan, çalışması ve emeğiyle hayatını idame ettiren işçiyi korumak istemiş ve hizmet sözleşmelerine, sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulunun geçersiz olduğunu hükme bağlamıştır. Böylece, işçi işveren ilişkisinin sürdürülebilir bir ilişki olmasının sağlanması yanında, Anayasa’nın 48. maddesiyle teminat altına alınan çalışma ve sözleşme hürriyetinin korunması da amaçlanmıştır.

Kanun koyucu, bu düzenlemeyi yaparken hiçbir istisna öngörmemiştir. Tek taraflı ceza koşulunun geçersiz olduğunu söylerken, hizmet ilişkisinde işçiyi koruma iradesini ortaya koymuş ve sözleşmenin devam ettiği dönem veya sözleşmenin sona ermesinden sonraki dönem arasında herhangi bir ayrım yapmamıştır. Bu nedenle taraflar arasında rekabet yasağını içeren geçerli bir sözleşme kurulsa dahi, sözleşmeye işçi aleyhine cezai şart koşulunun eklenmesi ve işçinin belirli bir süre çalışmamasının karşılığında; işverenin de işçi lehine karşı bir edim üstlenmeyi taahhüt etmesi gerektiğini söylemek mümkündür (İstanbul BAM, 12. HD., E. 2018/206 K. 2019/49 T. 17.1.2019; İstanbul BAM, 18. HD., E. 2017/278 K. 2017/262 T. 15.3.2017).

İşverenin rekabet ihlaline dayalı talepte bulunması halinde, mevcut ihlal nedeniyle bir zarara uğradığını ispat etmesi önemlidir.

Taraflar arasında kanunun aradığı şekil şartlarını taşıyan geçerli bir rekabet sözleşmesi bulunması nedeniyle, olası bir yargılamada işverenin rekabet ihlaline dayalı talepte bulunması halinde, mevcut ihlal nedeni ile bir zarara uğradığını da ispat etmesi gerekmektedir. Yalnızca sözleşme hükmüne dayanılarak cezai şart talep edilmesinin, hakkaniyet ve yargı kararları ile bağdaştığını söylemek mümkün değildir. Bu nedenle işverenlerin rekabet yasağına aykırı eylemler nedeniyle bir zararının meydana geldiğini ispat etmesi önem taşımaktadır. Yargıtay da konuya ilişkin vermiş olduğu bir kararında, işçinin çalıştığı dönem içerisinde işveren bünyesinde katıldığı toplantılarda vakıf olduğu ve şirket ticari sırları kapsamında değerlendirilecek hususi bilgileri işveren aleyhine haksız rekabet teşkil edecek şekilde kullandığı ve bu yolla şirketi zarara uğrattığının ispat edilmesi gerektiğini belirtmiştir (İstanbul BAM, 29. HD., E. 2017/1482 K. 2019/100 T. 16.1.2019).

Sonuç olarak, kanun koyucu rekabet sözleşmesinin geçerli olabilmesi için rekabet yasağının konu, yer ve zaman bakımından detaylı bir şekilde ve iki yılı geçmemek üzere imzalanabileceğini belirtmiştir. Ancak çalışma özgürlüğü Anayasa ile güvence altına alınmış bir haktır, işçinin daha önce çalıştığı iş yerinde edindiği tecrübesi nedeniyle daha sonra benzer bir işte çalışmak istemesi hayatın olağan akışında yaygın bir durumdur. Bu nedenle işverenlerin çalışma hak ve hürriyetini engellememek için işçiler ile imzaladıkları rekabet yasağı sözleşmelerinde karşı bir edim üstlenmeleri son derece önemlidir. Aksi durum, çalışma hak ve hürriyetinin de ihlali anlamına gelecektir. Bu nedenle tek başına sözleşmeye eklenen cezai şart hükümlerinin pek çok yargı kararında işçi lehine yorum ilkesi de dikkate alınarak geçerli kabul edilmediği ve ayrıca işverenin rekabet ihlali nedeniyle meydana gelen zararı da ispat etmesi gerektiği belirtilmiştir.

Bu makalenin orijinal haline İş Sözleşmelerine Getirilen Rekabet Hükümleri ve Bunun Çalışma Hürriyetine Etkisi bağlantısı üzerinden erişebilirsiniz.

Tagged with: Vona Law Firm, Ceren Atar, İş Sözleşmesi, Labor & Employment