Çalışanın Avans Talebine İlişkin Esaslar

1. Giriş

İşveren ile işçi arasındaki istihdam ilişkisinde, işçinin görevini ifası esnasında gösterdiği emeğin karşılığı olarak işveren belirli bir ücret ödeme yükümlülüğü altındadır.  4857 Sayılı İş Kanunu’nun (“İş Kanunu”) 32. ve 34. maddelerinde işçinin ücretinin en geç ayda bir ödenmesi gerektiği, zira iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri (“TİS”) kapsamlarına göre ödeme süresinin bir haftaya kadar indirilebileceği düzenlenmektedir.

İşçinin çalışması karşılığı hak kazandığı ücreti kanunen çalışılan ayı takip eden ay başında muaccel (“talep edilebilir”) hale gelmektedir. Diğer bir deyişle, işçi çalışılan ayı takip eden ay başından önce ücret talebinde bulunduğu taktirde, işverenin ücret ödeme yükümlülüğü kanunen bulunmamaktadır.

Diğer yandan “Avans” ise, işçinin ilerde yapacağı işe karşılık işverenden önceden talep ettiği ücret ödemesi olarak nitelendirilmektedir. Bu kapsamda “avans” henüz hak edilmemiş bir ücret olmakla birlikte, işçi acil ihtiyaçları dahilinde ileride yapacağı çalışması karşılığı kazanacağı ücrete mahsup edilmek üzere işverenden öncesinde talep edilen bir ücret olma özelliği taşımaktadır.

Günümüz iş hayatının dinamizminde herkesin belki de en temel sorularından biri haline gelen ve gün geçtikçe önem kazanan bu hususun mevzuat ve uygulama kapsamında değerlendirilmesi gerekmektedir.

Bu yazımızda, 4857 Sayılı İş Kanunu, 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu (“TBK”) ve sair ilgili yasal mevzuat kapsamında avans talebi ve avans verilmesinin koşulları, avans türleri, işçinin avans talebi üzerine işvereninin ödeme yükümlülüğünün olup olmadığı, işçiye avans ödenmemesi durumunda işçinin haklı nedenle iş sözleşmesinin feshi hakkının olup olmayacağı konularını incelemekte ve ilgili konuyla ilgili Türk Hukukunda yer alan düzenlemelere ilişkin genel bilgi  vermekte ve çeşitli hususlara ilişkin değerlendirmelerimiz sunarak ilgililere faydalı olmayı amaçlamaktayız.

2. Avans Türleri

Avansın ödenme türleri; i) ücret avansı, ii) iş avansı ve iii) yıllık ücretli avans ödemesi olarak üçe ayrılmaktadır.

2.1. Ücret Avansı

Ücret avansı, İşçinin ay sonunda hesabına yatacak olan net kazancından talep edilmektedir. Diğer bir deyişle, İşçi ücret ödeme günü gelmeden, ücretinin bir kısmını ya da tamamını işverenden talep etmektedir. İşveren işçiye ay içinde avans ödemesi yaptığında, ödediği bu tutarı ücret ödeme gününde ilgili ay net kazancından mahsup edebilecektir. Bu sadece işçinin çıplak ücreti olmayabileceği gibi, ay sonunda işçiye ödenecek olan prim ikramiye gibi ödemelerden de avans talebi de olabilir.

İş Kanunu’nda ücret avansının tanımına ve koşullarına ilişkin bir düzenleme yer almamakla birlikte, avansa ilişkin TBK’nda birtakım hükümler yer almaktadır. TBK’nın 406. maddesinde “İşçinin zorunlu ihtiyacının ortaya çıkması halinde ve hakkaniyet gereği ödeyebilecek durumda ise, hizmetiyle orantılı olarak işçiye avans vermek zorundadır” tanımlaması yapılmıştır.

Görüleceği üzere, Kanun maddesinde işverenin ücret avansı verme zorunluluğu üç koşula bağlanmıştır.

a. İşçinin zorunlu ihtiyacının olması (işçiye borcu nedeniyle icra takibi başlatılmış olması, hastalık vb. durumlarda zorunlu ihtiyacı işçinin somut olarak belgelendirmesi istenebilecektir. İşçinin bu zaruriyet halini işverene karşı ispatlama zorunluluğu bulunmaktadır).

b. İşverenin ödeyebilecek durumda bulunması (işverenin mali durumu, avans verebilecek durumda olup olmaması önem taşımaktadır).

c. İstenen avansın işçinin hizmetiyle orantılı olması (işçinin maaşından daha yüksek veya hak edişinden daha fazla bir avans talep etmemesi gerekmektedir).

İş Kanunu’nda avansa ilişkin açık bir hüküm olmaması nedeniyle kural olarak işverenin işçinin avans talebini karşılama zorunluluğu bulunmamaktadır. Zira, İş Kanunu’nda bu konuda açık düzenleme bulunmamasından mütevellit TBK’nın atıfta bulunulan hükmünün kıyasen uygulanarak boşluğun doldurulabileceği, bu durumda da yukarıda sayılan üç koşulun sağlandığı taktirde işverenin avans vermesi gerekliliğinin doğacağı değerlendirilmektedir.

2.2. İş Avansı

İşçiye bir işi yaparken kullanması amacıyla önden verilen, iş tamamlandığı zaman yapılan harcamalara göre kullanılmayan kısmı işverene iade edilen tutarlara iş avansı denilmekte olup, bu avans türüne ilişkin açık düzenleme İş Kanunu’nda yer almayıp, TBK’nın 416. Maddesinde karşımıza çıkmaktadır. Mezkur Kanun maddesinde “İşçinin yapmış olduğu giderlerden doğan alacağı, daha kısa bir süre kararlaştırılmamışsa veya yerel âdet yoksa, her defasında ücretle birlikte ödenir. İşçi, sözleşmeden doğan borçlarını yerine getirmek için düzenli olarak masraf yapıyorsa, kendisine en az ayda bir olmak üzere belirli aralıklarla uygun bir avans verilir.” şeklinde düzenlenmek suretiyle, Kanun koyucu bu noktada işçinin görevini ifası kapsamında sürekli cebinden ödeme yapmasının önüne geçme amacıyla işverene ayda bir düzenli aralıklarla iş avansı verme yükümlülüğü getirmiştir.

2.3. İzin Avansı

İş Kanunu’nda düzenlenmiş tek avans “yıllık ücretli izin avansı” olup, bu noktada hem İş Kanunu’nun 57. maddesinde hem de TBK’nın 425. maddesinde izin avansı ile ilgili aynı hüküm yer almaktadır. Bu hükümde  “İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.” şeklinde belirtilmektedir.

Görüleceği üzere, İş Kanunu kapsamında işverenin koşulsuz olarak vermekle yükümlü olduğu avans, yıllık ücretli izin avansıdır. Oysa, uygulamada da bu hükmün uygulamada yerinin olmadığı, işçi-işveren ilişkisinde yıllık izne ayrılan işçiye buna dair bir avans verilmediği görülmektedir.

3. İşçinin Avans Talebinin Karşılanmasının İşyeri Uygulaması ve Eşit İşlem Borcu Açısından Değerlendirilmesi

İşyeri uygulamaları; işverenin kendi inisiyatifiyle bir menfaati devamlı şekilde ve aynı koşullarla sağladığı mutat, fiili davranışlardır. İş Kanunu’nun 22. maddesinin ilk fıkrası uyarınca işverence düzenlenen işyeri uygulamaları, iş sözleşmelerinin eki niteliğinde değerlendirilmektedir. Günümüzde sıklıkla karşılaşılan işyeri uygulamalarına örnek olarak; işçilere sağlanan prim ve ikramiyeler, lojman, giyecek ve yakacak yardımı gibi ek sosyal yardımlar ile diğer mali kazandırmalar ve yasada öngörülenden daha uzun yıllık ücretli izin süreleri sayılabilir.

Yargıtay içtihatlarına göre, bir uygulamanın “işyeri uygulaması” haline gelebilmesi için bu uygulamanın aşağıdaki nitelikleri haiz olması gerekmektedir;

a. Genel nitelikte olması (tüm işçilerin veya en azından belirli bir grup işçinin bu uygulamadan yararlanmış olması)

b. Sürekli uygulanması (somut olayın özelliğine göre uygulamanın işyerinde mutat bir davranış haline gelmesi)

c. Aynı koşullar altında sağlanması (bir hareket tarzının aynı sebepler neticesinde tekrarlanması)

d. Şarta bağlı olmaması veya işverenin yanlışından kaynaklanmamış olması (menfaat sağlanırken işverenin vazgeçme hakkını saklı tuttuğu haller ile işçilere hata sonucu verilen haklar kapsam dışıdır.)

Bu şartlar sağlandığı taktirde, söz konusu iş yeri uygulaması (“teamül”) işveren bakımından bağlayıcı olacak ve çalışanın yazılı onayı olmaksızın tek taraflı olarak ortadan kaldırılamayacaktır. Yargıtay da,  artık işveren bakımından (yazılı) çalışma koşulu haline gelen herhangi bir işyeri uygulamasının sadece işçinin yazılı onayı ile değiştirilebileceğini veya kaldırılabileceğini belirtmiştir.(Bkz.Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 26.12.2008 tarihli 2008/34000 E. 2008/35532 K. Sayılı kararı)

Somut olay açısından, işverenin kanunen veya sözleşmesel bağlamda ücret avansı verme yükümlülüğü olmadığı halde, işçiye her avans talebine karşılık ücret avansı vermesi o çalışan yönünden bir iş yeri uygulaması, diğer adıyla iş yeri teamülü olarak değerlendirilemeyecektir. Zira, işyeri uygulamasının genel nitelikte olması, en azından aynı pozisyon veya kıdemdeki belirli bir grup çalışanın faydalanacağı nitelikte olması gerekmektedir. İşveren belirli bir grup işçinin devamlı olarak her avans talebine olumlu dönerek ücret avansı verirse, bunun mutat bir davranış haline geldiği söylenebileceği için bu durum bu sefer iş yeri uygulaması olarak değerlendirilebilecek olmakla birlikte, işveren bu durumda tek taraflı olarak avans vermekten kaçınamayacaktır.

Çalışanların avans talebine ilişkin değerlendirilmesi gereken bir diğer husus ise, işverenin çalışanın avans talebini olumlu karşılaması halinde bu işlemin diğer çalışanlara karşı eşit işlem borcuna aykırılık teşkil edip etmeyeceği noktasında toplanmaktadır. İş Kanunu’nun 5. Maddesinde düzenlenen “Eşit Davranma İlkesi”, İş Hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır.

Mezkur Kanun maddesinde her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebepler mutlak ayrımcılık yasağı kapsamında ele alınmakla birlikte, diğer yandan işverence işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden haklı veya objektif nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemeyecektir. (“nispi ayrımcılık yasağı”).  Bu borç aynı nitelikteki veya aynı ya da benzer durumdaki işçiler için söz konusudur. İşveren çalışanlar arasında gerek işçinin yaptığı iş, uzmanlığı, öğrenimi, kıdemi gibi objektif nedenlere gerek çalışkanlığı, yeteneği, performansı gibi sübjektif nedenlere dayanarak farklı işlem yapabilecektir.  Hal böyle iken, bir çalışanın avans talebinin karşılanmasına rağmen, diğer çalışanların avans talebinin karşılanmamasının her durumda eşit işlem borcuna aykırılık teşkil ettiğini söylemek mümkün değildir. Olay bazında, yukarıda bahsedilen objektif ve sübjektif kriterler çerçevesinde çalışanların niteliklerine göre değerlendirme yapmak gerekecektir. Zira, işverenin tamamıyla aynı durumdaki (aynı pozisyon, avans talebinin aynı gerekçeye dayanması, aynı koşullar vb.) iki çalışanın birinin avans talebini karşılaması ve diğerininkini karşılamaması halinin eşit işlem borcuna aykırılı teşkil edeceği düşünülmektedir. İşveren bu durumda bu işlemini haklı kılacak bir objektif nedene dayandırmak zorundadır. Aksi takdirde, çalışan iş akdini haklı nedenle feshedebileceği gibi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilecektir. Elbette ki, eşit işlem borcuna aykırılık teşkil eden davranışı işçinin ispat etmekle yükümlü olduğu hususu da göz ardı edilmemelidir.

4. İşçinin Avans Talebinin İşverence Karşılanmaması Halinde Çalışanın Fesih İmkanının Bulunup Bulunmadığına İlişkin Değerlendirme

Yukarıda değinilen ilgili yasal mevzuat kapsamında, işverenin işçiye karşı avans verme zorunluluğunun söz konusu olmadığı görülmektedir. İş Kanunu’nda işçinin haklı nedenle feshine ilişkin düzenlemelerde de avans talebinin karşılanmaması haklı nedenle fesih sebebi olarak yer almamakla birlikte, Yargıtay’ın benimsenmiş içtihatlarında da işçinin avans talebinin işveren tarafından karşılanmamasının  işçi açısından haklı nedenle fesih sebebi teşkil edemeyeceği, bu sebeple işten ayrılan işçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağı belirtilmektedir. Yargıtay’ın yerleşik bir içtihadında şu şekilde hüküm tesis edilmektedir:

“Mahkemece işverenin geçerli bir neden göstermeden davacının avans talebini karşılamaması davacı bakımından haklı fesih nedeni kabul edilerek kıdem tazminatı talebi hüküm altına alınmış ise de; 4857 Sayılı İş Kanunu'nun işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 24. maddesinde işverenin işçiye avans vermemesi şeklinde bir sebep bulunmamaktadır. Taraflar arasında işverenin davacıya her istediğinde avans vereceğine yönelik bir sözleşme de mevcut değildir. Bu nedenlerle işçi tarafından yapılan fesih haklı nedene dayanmadığından kıdem tazminatı talebinin reddi yerine yasal olmayan gerekçe ile kabulü hatalıdır.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 26.06.2020 tarihli 2016/18215 E. 2020/6511 K. Sayılı kararı)

5. Sonuç

Yukarıda ayrıntılı olarak yer verdiğimiz üzere kural olarak, İşverenin işçinin avans talebini her daim karşılama zorunluluğu bulunmamaktadır.  İş Kanunu’nda yer açık hüküm gereği esasen İşverenin karşılamakla yükümlü olduğu tek avans çeşidi yıllık izin ücret avansı olsa da, pratikte bu işleyişin de uygulanmadığı görülmektedir. Buna karşılık, İş Kanunu’nda konu ile ilgili düzenleme yer almaması nedeniyle TBK’ nın ücret avansına ve iş avansına ilişkin hükümlerinin işçi-işveren ilişkisinde kıyasen uygulanarak boşluğun doldurulabileceği; çalışanın zorunlu ihtiyacının bulunması, işverenin ödeyebilecek maddi durumunun olması ve istenen avansın hizmetiyle orantılı olması koşullarının her birinin sağlandığının açık olması halinde işverenin ücret avansı verme yükümlülüğünün doğabileceği değerlendirilmektedir. Nitekim çalışanların avans taleplerinin karşılanmasının genel nitelikte olması, sürekli uygulanması, aynı koşullar altında sağlanması ve şarta bağlı olmaması koşullarına bağlı olarak iş yeri uygulaması olarak değerlendirilebileceği, ayrıca işverenlerin avans taleplerini karşılarken somut olaya bağlı olarak eşit işlem borcuna aykırı hareket etmemelerinin gerekliliği yadsınamayacaktır. Öte yandan, İşverenin avans talebini karşılamamasına dayanarak işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemeyeceği de içtihatlarda açıkça vurgulanmaktadır.

Tagged with: Özoğul Yenigün & Partners, Evrim Uygur Yamaner, Berrak Kayan, Labor, Employment