7438 sayılı Kanun ile Getirilen Emeklilikte Yaşa Takılanlar Düzenlemesine İlişkin Genel Bilgilendirme

1. Giriş

Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile 375 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun (“Kanun”), 03.03.2023 tarihli ve 32121 sayılı Resmi Gazete’de yayımlananarak yürürlüğe girmiştir. Böylelikle uzun bir süredir ülkemizin gündeminde olan Emeklilikte Yaşa Takılanlar (“EYT”) sorununun çözümü yasal bir zemine oturtulmuş, gerek iş hukukunu gerekse sosyal güvenlik sistemini yakından ilgilendiren birtakım önemli değişiklikler ve yeni düzenlemeler hayata geçirilmiş ve 9 Eylül 1999  tarihinden önce ilk defa sigortalı sayılanların emekliliğe hak kazanması için aranan şartlar yeniden düzenlenmiştir.

İşbu bilgi notumuzda EYT düzenlemesi izah edilerek konunun iş hukuku uygulamasına etkileri irdelenecek ve işçi-işveren ilişkisi temelinde karşılaşılabilecek sorularla ilgili genel bir değerlendirme gerçekleştirilecektir.

2. EYT Kavramı

Bilindiği üzere 08.09.1999 tarihinden önce sigortalılık süresini dolduran ve prim ödeme gün şartını sağlayanlar emekliye ayrılabiliyor ve emekliliğe hak kazanmak için sosyal güvenlik mevzuatında herhangi bir yaş şartı aranmamaktaydı.

506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’na 08.09.1999 tarihinde 4477 sayılı Kanun ile geçici madde 81 hükmü eklenmiş, işbu yasa hükmünün eklenmesiyle birlikte 08.09.1999 tarihinden önce sigortalı olarak çalışmaya başlayanların emekliliği hak etme şartları değiştirilmiş, bu tarihten sonra emekliliğe hak kazanmak için sigortalılık süresi ve ilk kez sigortalı olunan tarihe göre belirlenen prim ödeme gün sayısının yanında kademeli olarak yaş koşulu da aranmaya başlanmıştır. Bu değişiklik sebebiyle sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını doldurmasına rağmen emekli olabilmek için yaş şartını da sağlamayı bekleyen bir sigortalı kesimi ortaya çıkmıştır. Bu kişiler kamuoyunda “Emeklilikte Yaşa Takılanlar” olarak adlandırılmıştır.

3. EYT Düzenlemesinin Kapsamı ve Getirilen Yenilikler

3.1 Yaş Şartının Kaldırılması

EYT yasal düzenlemesi uyarınca;

• 08.09.1999 (işbu tarih dâhil) tarihinden önce malullük, yaşlılık ve ölüm sigortası (uzun vadeli sigorta kolları) kapsamında çalışmaya başlayanlar,
• 09.09.1999 (işbu tarih dâhil) tarihinden sonra malullük, yaşlılık ve ölüm sigortası (uzun vadeli sigorta kolları) kapsamında çalışmaya başlamalarına rağmen sigortalılık başlangıç tarihinin geriye götürülmesine olanak sağlayan mevzuat hükümlerine göre yaptıkları borçlanmalar ile sigortalılık başlangıç tarihlerini 08.09.1999 (işbu tarih dâhil) öncesi olacak şekilde geriye götüren kişiler,

sosyal sigorta mevzuatında kendileri için öngörülen sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını (prim ödeme gün sayısı işe giriş tarihine göre farklılık göstermektedir.) doldurmaları halinde yaş şartı aranmaksızın emekliliğe hak kazanacaklardır.

Prim ödeme gün sayısına ve/veya sigortalılık süresine ilişkin şartlarda herhangi bir değişiklik yapılmamıştır. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu kapsamında 4/1-a statüsünde çalışanlardan kadın sigortalılar 20 yıl, erkek sigortalılar ise 25 yıllık sigorta süresini doldurmaları ve sigorta başlangıç tarihine göre değişmekle birlikte 5000 ilâ 5975 prim günü ödemesini sağlamaları halinde yaş şartı aranmaksızın emekliliğe hak kazanacaklardır. Özetle, sigorta başlangıç tarihi 08.09.1999 (işbu tarih dâhil) ve öncesi olup prim ödeme gün sayısını ve sigortalılık süresini doldurmuş kişiler EYT yasal düzenlemesinden faydanalanacak, yaş kriteri aranmadan emekli olabileceklerdir. Ayrıca, ilgili düzenlemede, geriye dönük herhangi bir ödeme yapılmayacağı ve geriye dönük hak talep edilemeyeceği belirtilmiştir.

3.2 İşverenlere Sosyal Güvenlik Destek Primi Hissesinden İndirim Sağlanmıştır

Sosyal Güvenlik Destek Primi (“SGDP”) belirli yaş, sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı şartını yerine getirip emeklilik ve yaşlılık aylığı bağlanan sigortalıların yaşlılık aylığı kesilmeden hizmet akdine tabi çalışmaları halinde işverenlerinden alınan prim olarak tanımlanmaktadır.

EYT kapsamında yaşlılık veya emekli aylığı talebinde bulunarak ilk defa yaşlılık veya emekli aylığı bağlananlardan, yaşlılık veya emekli aylığı talebi nedeniyle işten ayrılış bildirgesi verilenlerin işten ayrılış tarihini takip eden 30 gün içerisinde en son çalışılan özel sektör işyerinde sosyal güvenlik destek primine tabi çalışmaya başlamaları halinde,  SGDP işveren hissesinin beş puanlık kısmına isabet eden tutar Hazine tarafından karşılanacaktır. İşverenlerin SGDP indiriminden istifade edebilmeleri için hem 30 gün kuralına hem de aynı işveren bünyesinde çalışma şartına riayet etmesi gerekmektedir. İşçinin EYT düzenlemesi kapsamında işten ayrıldıktan sonra başka bir işveren bünyesinde çalışmaya başlaması halinde yeni işverenin SGDP indiriminden yararlanması mümkün değildir.

4. EYT Düzenlemesinin İş Hukuku Yönünden Değerlendirilmesi

4.1 EYT Düzenlemesi Kapsamında İş Akdinin Sonlandırılması Talebi Kimden Gelmelidir?

Çalışanların EYT düzenlemesinden yararlanarak emekli olabilmesi için öncelikle bağlı bulundukları Sosyal Güvenlik Kurumu’na (“SGK”) müracaat ederek kıdem tazminatına esas yazıyı ve yaşlılık aylığı bağlanmasına ilişkin kuruma başvuru yaptığına dair yazıyı almaları gerekmektedir. Akabinde çalışanın, ekinde işbu yazının bulunacağı el yazılı, ıslak imzalı ve tarih içeren bir istifa dilekçesiyle işverene yazılı bildirimde bulunması ve emeklilik sebebiyle işten çıkışının yapılmasını talep etmesi hukuken uygun olacaktır. Dolayısıyla talep çalışandan gelmelidir. Gerekli belgelerin sağlanması halinde işveren, “08-Emeklilik (yaşlılık) veya toptan ödeme nedeniyle” çıkış koduyla işçinin işten çıkışını gerçekleştirecektir. İşveren işçiyi EYT düzenlemesinden faydalanmaya ve bu sebeple iş akdini tek taraflı olarak sonlandırmaya zorlayamamaktadır Emeklilik sebebiyle fesih hakkı yalnızca işçilere sağlanmış bir hak olup işçinin emekliliğe hak kazandığı gerekçesiyle iş sözleşmesinin işverence feshedilmesi mümkün değildir.

Bu noktada, belirtilmesi gereken önemli bir durumda, emeklilik sebebiyle kıdem tazminatı alarak iş akdini sona erdirmek isteyen çalışanların kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, daha önceden emeklilik koşullarını sağlamaları sebebiyle istifa ederek kıdem tazminatına hak kazanmamış olmaları gerekmektedir. Benimsenmiş Yargıtay kararlarında, emeklilik kriterlerine haiz olan çalışanın bu yolla kıdem tazminatına sadece 1 kez hak kazanabileceğini belirtmektedir.

4.2 EYT Kapsamında İş Akdini Sonlandıran İşçiye İşveren Tarafından Yapılması Gereken Ödemeler Nelerdir?

EYT kapsamında emekliliğe ayrılarak iş akdini sonlandıran işçiye yapılması gereken ödemeler yönünden farklı bir düzenleme getirilmemiştir. 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında emeklilik sebebiyle iş akdinin feshedilmesi neticesinde ödenmesi gereken işçilik alacakları, EYT düzenlemesiyle emekliye ayrılarak iş akdini sonlandıran işçiler için de geçerlidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32/5 maddesi; “İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.“ hükmünü amirdir. Bu bağlamda, işverenin kıdem tazminatı (1475 sayılı kanunun 14. maddesi uyarınca aynı işverenin iş yerinde en az 1 yıl süreyle çalışmış olma şartının sağlanması gerekmektedir), ödenmemiş ücret, ödenmemiş fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücreti, ödenmemiş yıllık izin ücreti, ödenmemiş sözleşmesel menfaatler (prim, ikramiye vb.), ulusal bayram ve genel tatil günlerini ve hafta tatillerini kapsayan çalışmalar için ödenmemiş ücretleri ödemesi gerekmektedir. Emeklilik sebebiyle iş akdinin sonlandırılmasında ihbar süreleri uygulanmamakta olup ihbar tazminatı ödemesi yapılmayacaktır.

4.3. Kıdem Tazminatı Ödemesi ve Diğer Ödemelerin Taksitlendirilmesi Mümkün müdür?

İşçilik alacak ve tazminatları kural olarak işçinin işten çıkışının yapıldığı tarihte tam ve peşin olarak ödenmeli ve bu minvalde işçinin taksitli ödemeyi kabul etme zorunluluğu bulunmamaktadır.

Ancak çalışanın yazılı onayı var ise ve sonrasında tarafların mutabık kalmaları halinde kıdem tazminatının ve diğer işçilik alacaklarının taksitli ödenmesini ya da ödemesinin ertelenmesini karşılıklı anlaşmaları ile kararlaştırmaları mümkündür.

Bu durumda, erteleme ya da taksitlendirmeye ilişkin tüm koşulların yazılı bir antlaşmada kararlaştırılması gerekmekte olup aksi durumda İşverenin birtakım hukuki riskleri bulunmaktadır.

Ayrıca, taraflar arasında, kıdem tazminatının ve diğer ödeme kalemlerinin ödenmesinin ertelenmesi ya da taksitle yapılması konusunda karşılıklı bir mutakabat bulunmakta ise mutlaka bu hususta taraflar arasında yazılı bir protokol yapılmasını ve bu hususlara etraflıca yer verilmesini önermekteyiz. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında bilhassa kıdem tazminatı ödemesinin taksitlendirilebileceği, taksitle ödemeyi kabul eden işçinin faiz hakkından vazgeçmiş sayılacağı ifade edilmektedir.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 19.01.2021 tarihli ve 2020/4492 E. – 2021/1536 K. sayılı kararında;

“Kıdem tazminatının taksitler halinde ödenmesini kabul eden işçi, bu konuda iradesinin fesada uğratıldığını ileri sürüp kanıtlamadığı sürece faiz hakkından vazgeçmiş sayılır. Taksitlerin zamanında ödenmesi durumunda ayrıca faize hak kazanılamaz. Bu konuda daha sonraki taksitlerin ödemesi sırasında ihtirazı kayıt ileri sürülmesinin sonuca bir etkisi yoktur. Ancak, taksitlerden bir ya da bazılarının gününde ödenmemesi durumunda hak kazanılan kıdem tazminatının tamamı için faize karar verilmelidir. İşçinin taksitli ödemeyi öngören ödeme planını kabulü, ancak taksitlerin gününde ödenmesi halinde işveren yararına sonuç doğurur. Taksitler gününde ödenmediğinde işçinin taksitli ödeme anlaşmasıyla bağlı olduğunda söz edilemez. İşçi, işverence anlaşmaya uyulacağı varsayımı ile taksitli ödemeyi kabul etmiş sayılmalıdır. İş hukukunda işçi yararına yorum ilkesi de bunu gerektirir. Bu itibarla, kıdem tazminatının taksitler halinde ödenmesini öngören anlaşmanın işverence ihlali halinde işçi, kıdem tazminatının tamamı için fesih tarihinden itibaren faize hak kazanır.”

şeklinde hüküm kurulmuştur. İşveren, tarafların mutabık kaldığı ve işçinin açık muvafakat ettiği ödeme planına aykırı hareket etmediği takdirde işçinin faiz hakkından vazgeçtiği, ancak taksit ödemelerinin zamanında yapılmaması halinde kıdem tazminatı alacağına fesih tarihinden itibaren faiz işletileceği belirtilmektedir. Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına göre işbu faiz oranı 1 yıllık Türk Lirası mevduata uygulanan en yüksek faiz oranıdır.

4.4. İşveren EYT Kapsamında Emekli Olan İşçiyi Yeniden İstihdam Etmekle Yükümlü Müdür?

İşveren EYT düzenlemesi kapsamında emekliliğe ayrılarak iş akdini sonlandıran işçiyi yeniden istihdam etmek zorunda değildir. İşveren uygun görmesi halinde işçiyi yeniden istihdam edebilir ve taraflar karşılıklık mutabakat sağlamaları halinde iş ilişkisini yeniden tesis edebilir. Bu durumda tekrar işe giriş, sosyal güvenlik destek primine tabi olacak şekilde yapabilecektir. Bu yeniden işe girişin, işçinin Kurum’a emeklilik başvurusu yaptığı aynı gün olmamasına ve en az bir gün sonrasında yapılmasına dikkat edilmesi gerekmektedir.

Ayrımcılık Hususunun Değerlendirilmesi

Bir diğer önemli husus ise, işverenin, EYT kapsamında iş akdi sonlandırılan bir kısım işçiyi yeniden istihdam edip bir kısmını istihdam etmemesinin ayrımcılık yasağına aykırılık teşkil edip etmeyeceğidir. İşçilerin EYT kapsamında iş akitlerini sonlandırdıktan sonra işverene yeniden istihdam talebinde bulunması halinde işveren, işbu talebi yönetim hakkı kapsamında serbestçe değerlendirebilecektir. Bu noktada takdir yetkisi işin gereği ve işyerinin ihtiyaçları doğrultusunda işverene aittir. İşverenin yeniden istihdam edeceği işçiler yönünden yaptığı seçim, 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Eşit Davranma İlkesi” başlıklı hükmünde sayılan dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayanmadığı sürece ayrımcılık yasağının ihlalinden söz edilemeyecektir.

Bu noktada önemli bir hususu daha belirtmek isteriz: işverenin hangi işçilerin emeklilik nedeniyle ayrıldıktan sonra işe devam edeceğine yönelik  karar verme özgürlüğü olduğu kabul edilmelidir. Fakat yerleşik içtihatlar da gözönüne alınarak, olası bir eşitliğe aykırılık/ayrımcılık iddiası ihtimaline karşı, çalışanlar arasında ayrım yapılmadığını, keyfi biçimde bir seçimde bulunulmadığını gösterebilmek adına, işe devam/alım kriterlerinin objektif bir şekilde belirlenmesini, bu kriterleri belirlerken işveren ihtiyaçlarını, çalışanın konumunu, bilgi birikimini, niteliklerinin dikkate alındığının gösterilmesini ve emeklilik nedeniyle işten ayrıldıktan sonra çalıştırılmaya devam edilecek işçilerin bu kriterler esas alınarak belirlenmesini ve sonrasında da olası bir hukuki süreç olma ihtimaline binaen bu belirlemeye ilişkin bilgi ve belgelerin saklanmasını da önermekteyiz.

Deneme Süresinin Değerlendirilmesi

İşverenin yeniden istihdam ettiği işçiyle imzalamış olduğu yeni iş akdinde deneme süresi düzenlemesi bulunması halinde işçinin deneme süresinde sayılıp sayılmayacağı, deneme süresinin hukuki sonuçlarını doğrup doğurmayacağı akla gelen bir başka sorudur. EYT kapsamında emekliye ayrılarak iş akdini sonlandıran işçinin, işverence aynı görevde/pozisyonda (yani mevcut işinde) yeniden istihdam edilmesi halinde ikinci çalışma dönemi bakımından deneme süresi içerisinde sayılmasına hukuken imkân bulunmadığı kanaatindeyiz. Zira aksi bir uygulama deneme süresi kurumunun mantığına aykırılık teşkil ettiği gibi hukuku ve kanunu dolanma anlamına gelecektir. Bununla birlikte işçinin başka bir pozisyonda yeniden istihdam edilmesi ve görev tanımının değişmesi halinde işçinin ikinci çalışma dönemi yönünden deneme süresinde sayılıp sayılmayacağı hususunun somut olayın şartları çerçevesinde değerlendirilmesi uygun düşecektir.

4.5. İşçinin Yeniden İstihdam Edilmesinin İşçilik Alacaklarına Etkisi Nedir?

İşçinin aynı işveren tarafından yeniden istihdam edilmesi halinde kıdem tazminatının ve yıllık izin ücretinin ne şekilde belirleneceği de önemli bir sorudur. EYT düzenlemesinden yararlanarak işten ayrılacak işçiler bakımından kural olarak kıdem tazminatı ve bakiye yıllık izin ücreti dahil tüm işçilik alacaklarının ödenmesi ve böylelikle ilgili çalışma döneminin tamamen sonlandırılması gerekmekte olduğu kanaatindeyiz. Bu hususu şu şekilde irdelemek isteriz;

• Şayet işçinin kıdem tazminatı ödenmiş, yıllık izinleri kullandırılmış veya yıllık izinlerinin karşılığı olan ücret kendisine eksiksiz bir şekilde ödenmiş ise ilk çalışma döneminin tasfiye edildiği kabul edilmektedir. Dolayısıyla işçi emeklilik sonrası yeniden istihdam edildiği takdirde kıdem süresi yeni bir dönem olarak düşünülecektir.
• Ancak işçinin iş akdinin EYT kapsamında sonlandırılmasına rağmen işçilik alacaklarının kendisine ödenmemesi halinde, kıdeme bağlı haklar bakımından emeklilik öncesi ve emeklilik sonrası çalışma dönemleri birleştirilecek, emeklilik sonrası çalışma dönemi sona erdirildiğinde işçinin hak kazandığı kıdeme bağlı alacaklar (kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti vb.) için kıdem süresi ilk işe giriş tarihinden itibaren hesaplanacaktır. (Emeklilik sonrası ikinci çalışma döneminin de kıdeme tazminatına hak kazanılacak şekilde sona ermesi şartıyla).

Kısacası, hem hizmet sürelerinin birleştirilmesi hem de işçinin alacaklarının son giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanması zorunluluğu doğacaktır. Gerek EYT düzenlemesinin amaç ve kapsamına riayet edilmesi, gerekse işveren yönünden maddi külfetin ve risklerin azaltılması açısından emeklilikle sona eren ilk çalışma dönemine dair tüm işçilik alacaklarının eksiksiz bir şekilde ödenerek anılan çalışma döneminin tamamen tasfiye edilmesinin uygun olacağı kanaatindeyiz.

Son olarak yıllık izin uygulaması yönünden bir istisnaya değinmekte fayda vardır. Kıdem tazminatında olduğu gibi işçinin emeklilik öncesi ilk çalışma dönemine dair yıllık izinleri kullandırılmış veya karşılığı ödenerek tasfiye edilmiş ise işbu sürelerin emeklilik sonrası ikinci çalışma dönemine eklenerek yıllık izin hesaplaması yapılması mümkün değildir. Ancak yıllık izne konu edilemeyen bakiye süreler (Örneğin 12 yıl 4 ay çalışması olan biri işçinin 4 aylık çalışması yıllık izne konu edilememektedir.) işçinin emeklilik sonrası yeniden istihdam edildiği ikinci çalışma döneminde yıllık iznin hak edilişi bakımından dikkate alınacaktır. Dolayısıyla işçi yukarıdaki örnek açısından yıllık izne, ikinci işe giriş tarihinden itibaren 1 yıl sonra değil 8 ay sonra hak kazanacaktır.

5. Sonuç

Kanun kapsamında getirilen EYT düzenlemesiyle 08.09.1999 tarihinden önce sigortalı olarak çalışmaya başlayan   kişiler yönünden yaş şartı kaldırılmış, sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını ve işveren nezdinde 1 yıllık kıdemini doldurmuş olmaları ve SGK’ndan alınan kıdem tazminatına esas yazı ile bu hususları belirten ve işten ayrılma iradesini ortaya koyan istifa dilekçesiyle  işverene yazılı bildirimde bulunması halinde emekliliğe hak kazanmaları sağlanmıştır.

Kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde mevcut iş sözleşmelerini sonlandıran çalışanlar İşveren ile karşılıklı anlaşmaya varırlarsa emeklilikten sonra da istihdam edilebilecektir. Bu noktada, emeklilik sebebiyle iş akitlerini sona erdiren işçilerin tahakkuk eden kıdem tazminatlarının, bakiye yıllık izin ücretlerinin ve sair işçilik alacaklarının ödenmesi ve böylelikle ilgili çalışma döneminin tamamen sonlandırılması gerekmekte olduğu kanaatindeyiz.

Hazırlamış olduğumuz değerlendirme notuna ilişkin mevcut durumda gelişmeler oldukça, Şirketleri ilgilendiren ikincil bağlantılı mevzuatlarda da değişiklikler olabilecek ve tarafımızca da bu güncel bilgiler iletilecektir.

Tagged with: Özoğul Yenigün & Partners, Evrim Uygur Yamaner, Doruk Yücel, Labor, Employment