Gölge Pay Opsiyonları

Gölge pay opsiyon planı kapsamında, çalışanlar şirketin pay sahibi olmadığı için pay sahipliğinin getirdiği haklar olan genel kurula katılma (TTK m. 425 vd.), oy kullanma (TTK m. 434 vd.), bilgi alma ve inceleme hakkı (TTK m. 437), özel denetim isteme hakkı (TTK m. 438 vd.) gibi haklara sahip olmayacaklardır. Bu açıdan değerlendirildiğinde, gölge pay planları, şirkete katılmanın salt finansal olarak gerçekleştiği bir model olarak değerlendirilebilir. [2] Pay opsiyon planlarında sözleşme edimi yalnızca finansal olsa da edimin miktarı doğrudan şirketin bu sözleşmesel ilişkiye özgülediği paylar ile orantılı olacaktır.

Gölge pay opsiyon sözleşmelerinde amaç, çalışana şirketin büyümesi oranında bir finansal menfaat sağlamaktır. Sözleşme kapsamında şirket, çalışana sözleşmede belirlenmiş pay adedinin karşılığı olan finansal bedeli ödemeyi taahhüt etmektedir. Bu durumda çalışan, şirket pay sahipliğinden kaynaklanan yönetimsel haklar ve yükümlülükleri edinmeyecek ve fakat şirketin büyümesi oranında bir menfaat elde edecektir.

Pay opsiyon sözleşmeleri nitelikleri gereği çalışanın iş motivasyonu üzerinde etki yaratmak amaçlı imzalanır. Büyüme oranı yüksek olan şirketlerin payları üzerindeki opsiyonların zaman içerisinde çok değerli hale gelmesi, çalışanları söz konusu şirkette çalışmaları konusunda teşvik eder. [3] Bu sözleşmeler genelde kilit çalışan olarak adlandırılan, şirketin büyümesine somut etkisi olan çalışanlarla, bu kişilerin şirkete olan bağlılıklarını ve performanslarını artırmak amacıyla akdedilir.

Pay opsiyonlarında hak ediş genelde iki kritere bağlı olarak gerçekleşmektedir: Süre ve performans. Süre kriterine göre pay opsiyonu hak edişi, çalışanın Şirket’te belirlenen bir süre boyunca çalışması koşuluna bağlanmaktadır. Belirlenmiş olan süreden önce çalışanın şirketten ayrılması halinde ise çalışan, pay opsiyonu hakkını kaybedecektir. Performansa bağlanmış olan pay opsiyon hak ediş kriterleri ise, işveren tarafından sözleşmede belirlenmiş olan çalışanın görevi ile ilgili belirli hedefleri ve çalışma koşullarını (Key Performance Indicators) kapsayan hedeflerdir. Bu kriterler, şirketin elde ettiği karın artışı veya üzerinden opsiyon sağlanan pay fiyatlarında belirli bir yükseliş olması gibi performans koşulları da olabilecektir. Bunun yanı sıra, büyüme potansiyeli olan girişim şirketleri, operasyonel sorunların önüne geçmek adına hak edişleri, exit stratejilerine uygun olarak bir birleşme ve satın alma işleminin gerçekleşmesi kriterine de bağlayabilmektedirler. Gölge pay opsiyon sözleşmelerinde hem zaman hem de performans şartlarının bir arada bulunması ile karma bir hak ediş şartının yer alması da uygulamada sıklıkla görülmektedir.

Sözleşmede belirlenen hak ediş şartlarının ve mekanizmalarının gerçekleşmesi halinde çalışan, sözleşmede öngörülen menfaatlere hak kazanmaktadır. Hak kazanılan bu menfaat genel pay opsiyon sözleşmelerinden farklı olarak payın kendisi değil, pay bedelidir. Opsiyon planı katılımcısı pay senedinin kendisine sahip olmamakta, fakat pay senedine bağlı bir finansal bedel edinmektedir. Bir başka ifadeyle çalışan, payı iktisap etseydi malvarlığında meydana gelecek artış miktarı kadar bir ekonomik menfaat elde etmektedir.

Gölge pay opsiyon sözleşmesi kapsamında çalışana yapılacak ödeme, iş hukuku nezdinde İş Kanunu’nun 32. maddesinde düzenlenen “prim” niteliğindedir ve Yargıtay’ın verdiği kararlar da bu doğrultudadır [4]. Sözleşme kapsamında çalışana yapılacak prim niteliğindeki ödeme ise ücret niteliğinde değerlendirilerek Gelir Vergisi Kanunu’nun 61. maddesi uyarınca vergilendirilir.