İş Kanunu'na göre işyeri devrinde mevcut iş sözleşmelerinin devreden işverenden devralana geçeceği düzenlenmiştir. Devralan işverenin devir öncesinde sona eren iş sözleşmeleri için sorumluluğu bulunmamaktadır. Devreden işveren ise, devir öncesi doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan 2 yıl süreyle müteselsilen sorumludur. İşçi, sadece devir gerekçesiyle iş sözleşmesini feshedemez, ancak devreden veya devralan işverenin ekonomik, teknolojik veya iş organizasyonu değişikliği gibi haklı nedenlerle fesih hakkı saklı tutulmaktadır. İşyeri devrinde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, ikramiye, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri, hafta tatili ücretleri ve yıllık izin alacakları gibi konularda devreden ve devralan işverenlerin sorumlulukları ve rücu ilişkisinin zamanaşımı süresi belirlenmiştir.

İşveren ile işçi arasındaki istihdam ilişkisinde, işçinin görevini ifası esnasında gösterdiği emeğin karşılığı olarak işveren belirli bir ücret ödeme yükümlülüğü altındadır.

Teknolojik gelişmeler, uzaktan çalışma, pandemi ile birlikte fiziki ortamda gerçekleştirdiğimiz işlerimizi dijital ortama aktararak yeni çalışma düzenine kapılarımızı aralamış bulunmaktayız.

4857 sayılı İş Kanunu'na göre, Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun'da belirtilen günlerde çalışan işçilere o günün ücretleri tam olarak ödenmeli. Ancak 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı'nda işçilerin çalışma yapması ve hakları diğer bayramlardan farklılık gösteriyor. 29 Ekim günü özel işyerlerinin kapatılması zorunlu, ancak sürekli görev yapması gereken kuruluşlar için özel düzenleme yapılabilir. Oteller de sürekli görev yapması gereken kuruluşlar arasında yer alır ve çalıştırılabilirler. İşçilerin 29 Ekim'de çalışması, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinde belirtilmediği durumlarda yazılı onay alınarak yapılabilir. İşçiler 29 Ekim'de çalışsalar bile o günün ücreti tam olarak ödenmeli ve ilave ücret de hak kazanırlar.

Mutual Termination Agreements (MTAs) in Turkey are not regulated in Turkish Labour Law No. 4857, but as a result of the "freedom of contract" principle, an employer and employee may terminate an employment contract by mutual agreement, regardless of whether the contract is indefinite or fixed-term. The validity and consequences of an MTA differ depending on whether the offer is made by the employee or the employer. For an employer’s offer to be valid, two basic conditions must be met: reasonable benefit of the employee and the employee’s free will to sign the contract. If these conditions are met, a valid MTA will be strong evidence against any reemployment lawsuit.