Yargıtay Kararları Işığında Prim Uygulamasının Değerlendirilmesi

1. Giriş

Çalışanların mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve çalışma verimlerinin artırılması amacıyla işverence asıl ücrete ek olarak yapılan ödemelere genel olarak prim denilmektedir. Prim ödemeleri çalışma hayatında sıklıkla uygulama alanı bulmakta olup çeşitli hukuki ihtilaflara da sebebiyet verebilmektedir. İşbu yazımızda genel olarak primin tanımına, türlerine ve hukuki niteliğine değinmekte akabinde Yargıtay kararları ışığında çeşitli hususları değerlendirmekteyiz.

2. Primin Tanımı ve Hukuki Niteliği

Girişte değinildiği üzere uygulamada sıklıkla rastlanan prim, yargı kararlarında çalışanı özendirici ve ödüllendirici bir ücret ödemesi olup işverence işçiye garanti edilmiş bir temel ücretin üzerine belirli bir usule bağlı olarak ödenen ek bir ücret[1] olarak tanımlanmıştır. Buna göre prim, 4857 sayılı İş Kanunu’nun (“İş Kanunu”) 32. maddesinde yer alan ücrete ek olarak işverence, işçiye sağlanan bir mali hak yani ücret eki olarak nitelendirilmektedir. Bu husus İş Kanunu m.32/2 hükmü ve özellikle ilgili hükümde yer alan  “…banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının…” ifadesinden de anlaşılabilmektedir.

3. Primin Belirlenmesi

Prim, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi gereği ödenebileceği gibi işverenin istek ve değerlendirmesine bağlı olarak da verilebilmektedir.[2] Sözleşmelerde prime ilişkin bir düzenlemenin yer almamasına rağmen işveren tarafından tek taraflı olarak ödenen prim işyeri uygulaması haline gelmişse, işçinin primi talep hakkının doğacağı kabul edilmektedir.

• Nitekim Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 16.03.2016 tarihli ve 2015/6315 E. - 2016/6457 K. sayılı kararında:

“…Prim uygulaması, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi “işyeri şartı” niteliğindedir. Her durumda uygulamanın tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması doğru değildir. Prim uygulaması yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 Sayılı Kanun’un 22. maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir. Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen primler yönünden değişiklik ise, işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder…” şeklinde hüküm kurularak işçinin prim talebi için yazılılık şartı aranmayacağı , o güne dek işverence tek taraflı ve düzenli bir şekilde yapılan prim ödemelerinin “işyeri şartı” haline geleceği, işverenin prim ödemesini kaldırmak veya azaltmak istemesi halinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. madddesinde öngörülen usule riayet etmesi gerektiği ortaya konulmuştur.

Primin belirlenmesinde zaman, verimlilik, başarı gibi pek çok ölçütten yararlanılmaktadır. Primin esasen performans ölçütüne dayalı ve şarta bağlı bir ödeme olması sebebiyle prim ödemesi için beklenen performansın gerçekleşmiş olması gerekmektedir. Doktrinde sözleşme serbestisi ilkesinden hareketle tarafların performans şartına ek olarak sözleşmeye farklı şartlar ekleyebileceği  (örneğin iş sözleşmesinin işçi tarafından istifa ile sona erdirilmemesi) görüşü mevcut olsa da aşağıda açıklayacağımız üzere Yargıtay tarafından bu şartlar geçersiz sayılmakta ve işçinin prim ödemesine hak kazanacağı kabul edilmektedir.

4. Çalışanın Prime Hak Kazanmasına İlişkin Yargıtay Uygulaması

Uygulamada çalışanın iş sözleşmesinin yine sözleşmede belirtilen bir dönemde herhangi bir sebeple sona ermesi halinde çalışanın prime hak kazanamayacağı şeklinde düzenlemelere yer verildiği görülmektedir. Yargıtay prim ödemesine ilişkin işçi aleyhindeki bu tür sözleşme hüküm ve şartlarını geçersiz sayarak işçinin çalışılan süreyle orantılı olarak kıstelyevm usulüyle hesaplanacak prime hak kazanacağını kabul etmektedir. Prim ödemesinin taraflar arasında yazılı olarak kararlaştırılması veya işyeri şartı haline gelerek uygulanıyor olması neticeyi değiştirmemektedir. Ayrıca belirtmek gerekir ki, işbu yerleşik kuralın uygulanmasına iş sözleşmesinin türü, iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi gibi sair hususlar hiçbir şekilde istisna teşkil etmemektedir.

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 25.02.2013 tarihli ve 2010/46802 E. - 2013/6636 K. sayılı kararında:

“Somut olayda davacının prime hak kazanma döneminde davalı işveren nezdinde çalıştığı sabittir. İnsan kaynakları bölümü standart operasyon prosedüründeki "istifa nedeni ile ayrılmalarda ödeme tarihinde orada çalışmak kaydıyla prim alacağına hak kazanılabileceği" yönündeki hüküm davacının prim alacağını ortadan kaldırmaz. Dairemizin yerleşik uygulaması da bu yönde olup söz konusu dönem içinde davacının çalıştığı süre itibariyle kıstelyevm esasına göre prim alacağının hesaplanarak hüküm altına alınması gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile talebin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” şeklinde hüküm kurulmuştur.

Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında; işçinin prim ödemesi alması için prim döneminde çalışmasının yeterli olduğu, iş görme edimini başarılı şekilde yerine getirerek mal ve hizmet üretimine katkı sağlayan işçinin çalıştığı dönem esas alınarak prim alacağına hak kazanacağının kabul edilmesi gerektiği, işçinin sözleşmesinin feshinin veya istifasının hak kazandığı prime etkisi olmayacağını ve prim dönemini tamamlamasa bile çalıştığı dönem için hesaplama yapılıp kendisine ödeme yapılması gerektiği ifade edilmektedir.

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 16.06.2022 tarihli ve  2022/6466 E. -  2022/8025 K. sayılı kararında:

“Prim, çalışanı özendirici ve ödüllendirici bir ücret ödemesi olup işverence işçiye garanti edilmiş bir temel ücretin üzerine belirli bir usule bağlı olarak ödenen ek bir ücrettir. İşverenin istek ve değerlendirmesine bağlı olabileceği gibi, sözleşme gereği olarak da verilebilir. İşçinin prime hak kazanması için işyerinde prim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep hakkı vardır.“ şeklinde hüküm kurulmuştur.

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 09.11.2020 tarihli ve 2016/31307 E. -  2020/15288 K. sayılı  kararında:

“Prim, çalışanı özendirici ve ödüllendirici bir ücret ödemesi olup işverence işçiye garanti edilmiş bir temel ücretin üzerine belirli bir usule bağlı olarak ödenen ek bir ücrettir. İşverenin istek ve değerlendirmesine bağlı olabileceği gibi, sözleşme gereği olarak da verilebilir. İşçinin prime hak kazanması için işyerinde prim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep hakkı vardır. (…) Mahkemece, emsal nitelikteki işçilere ödenen performans primi miktarları araştırılmalı ve davacıya prim ödemesi yapılmayan dönemler için, davacının çalışma süresi dikkate alınarak kıstelyevm usulüne göre hak kazandığı performans primi alacağı belirlenerek bu miktar üzerinden talebin kabulüne karar verilmelidir.”  şeklinde hüküm kurulmuştur.

Yargıtay’ın konuya ilişkin genel yaklaşımı, iş sözleşmesi, iç yönetmelikler veya iş yeri uygulaması gereği prim ödemesinin yapılması için  belirli bir dönemin kararlaştırıldığı durumda, işçinin prime hak kazanabilmesi için ilgili dönemin sonuna kadar çalışmasının zorunlu olmadığı  yönündedir. İşçi her halükarda çalıştığı dönem bakımından prime hak kazanacaktır. İşçiye ödenecek primin tutarı, Yargıtay uygulaması gereğince içinin çalıştığı dönem için kıstelyevm usulüyle hesaplanacaktır. İş sözleşmesinin türü, fesih gerekçesi veya şekli  hususlar işçinin bu ödemeye hak kazanabilmesine engel olmamaktadır.

5. Sonuç

Özetle  prim, işverenlerce yaygın bir şekilde uygulanmakta olup bu uygulamalar çeşitli hukuki ihtilaflara konu olmaktadır. Özellikle işçinin belirli bir süreden önce işten ayrılması durumunda prime hak kazanamayacağı yönündeki sözleşme hükümleri ve uygulamalar Yargıtay tarafından geçersiz ve hukuka aykırı addedilmektedir. Konunun genel hatlarını açıkladığımız  yazımızın ilgililere faydalı olmasını dileriz.

[1] ilgili tanımın geçtiği bazı kararlar için bkz: 9. HD., E. 2022/6466 K. 2022/8025 T. 16.6.2022, 9. HD., E. 2016/31307 K. 2020/15288 T. 9.11.2020, 9. HD., E. 2016/18684 K. 2020/6442 T. 25.6.2020, 9. HD., E. 2016/18774 K. 2020/7013 T. 2.7.2020, 9. HD., E. 2020/1539 K. 2020/6569 T. 29.6.2020, 9. HD., E. 2016/19455 K. 2020/6892 T. 1.7.2020

[2] 9. HD., E. 2013/8148 K. 2015/4634 T. 9.2.2015

Tagged with: Özoğul Yenigün & Partners, Doruk Yücel, G. Yağmur Çorbacı, Labor & Employment