Türkiye’de Pay Opsiyon Planları ve Birleşme Devralmalara Etkileri

Pay opsiyon planları özellikle 1970’li yıllarda çalışanlara özel olarak kurgulanan ve (“Pay Opsiyon Planları”) – (“ESOP”) olarak adlandırılan planlar ile Amerika Birleşik Devletleri’nde (“ABD”) yoğun ve çeşitli bir uygulama alanı bulmuştur. Teknoloji ve dijitalleşmenin küresel çapta ivme kazanması ile özellikle yeni kurulan girişim şirketlerinin pay opsiyon planları ile faaliyetleri bakımından kilit konumdaki çalışanlarına pay opsiyon sözleşmeleri aracılığı ile çeşitli menfaatler sağlamayı tercih ettiği görülmektedir. Nitekim, şirketler pay opsiyon planları ile kilit çalışanlarına vaat ettikleri opsiyon kapsamındaki hak ediş şartlarını sağlamaları halinde şirkette pay sahibi olabilme ya da pay sahipliğinin sağladığı bazı menfaatleri haiz olabilme imkânı tanımaktadır.

1. Genel Olarak Pay Opsiyonları ve Birleşme ve Devralmalarda Esaslı Hususlar

Pay opsiyon planlarının son yıllarda ülkemizde yaygın bir uygulama alanına sahip olması şüphesiz kavramın gerek şirket gerekse de kilit çalışan olarak adlandırılabilecek olan, şirketler için önemli çalışanlar açısından bünyesinde barındığı birçok avantajdan ileri gelmektedir. Kilit çalışan açısından pay opsiyon planlarını değerlendirdiğimizde, bu planların ilgili çalışanın iş sözleşmesi kapsamındaki ücreti yanında onun şirkete olan bağlılığını, motivasyonunu ve performansını arttıran, şirket ile kendi menfaatlerini birleştirmesini sağlayan bir yapı olarak karşımıza çıktığını söylemek mümkündür. Konuya şirket açısından baktığımızda ise pay opsiyon planları, şirketin faaliyetleri açısından nitelikli personeli bünyesine dahil edebilmesi ve şirketin faaliyetlerini geliştirirken bu nitelikli personeli bünyesinde tutabilmesi amaçları bakımından önemli rol oynamaktadır.

Bu çerçevede, bir birleşme ve devralma işlemi çerçevesinde aşağıdaki hususların da dikkate alınması önem arz edecektir:

a) Hukuki İnceleme Süreci

Mevcut Yapının Tespiti: Pay opsiyon planlarının uygulamasında şirketin, kültürüne, faaliyet ve operasyonlarının niteliğine göre (şirket sermayesi, hacmi, pay sahipliği yapısı, yatırım stratejisi ve hedefleri vb.) etkenler esas alınarak her bir şirket özelinde uygun planın tasarlanması ilgili planın uzun vadede şirketin yatırım stratejisi açısından da uygulanabilir olması açısından önem arz etmektedir. Dolayısıyla, yatırım yapılacak şirkette bulunan mevcut ESOP yapılarının tespiti, bir hukuki inceleme sürecinin ana unsurlarından biridir. Bazı durumlarda, şirket tarafından taahhüt edilen pay opsiyonları, yasal düzenlemelere uygun şekilde şirket kayıtlarına yansımamış olabilmektedir. Bu nedenle mevcut yapının değerlendirilmesi ve gerekmesi halinde güncelleme gerekebilir.

Mevcut Planlar Kapsamında Çıkış Yükümlülüklerinin Değerlendirilmesi: Şirketin mevcut ESOP planları, bir birleşme ve satın alma işleminden etkilenip etkilenmediklerini gözden geçirmek için hukuki inceleme süreci kapsamında değerlendirilmelidir. Zira, belirli plan türleri şirketin ek yatırım alması veya pay satışı durumunda ESOP sahiplerine ödeme yükümlülükleri yaratabilir.

b) İşlem Yapısı

Birleşme ve devralma işlemlerinde işlem yapısının oluşturulmasında ve gelecekte meydana gelecek yapının tespitinde pay opsiyon planları kapsamında dikkate alınması gereken çeşitli hususlar bulunmaktadır:

Yeni Yapıya Karar Verilmesi: yatırım akabinde uygulanacak pay opsiyon planı yapısının belirlenmesi de birleşme ve devralma sürecinin önemli bir aşamasını oluşturmaktadır. Zira, yeni yatırımcılar, yatırım tamamlandıktan sonra kilit çalışanların veya kurucuların şirkette tutulması ve bu sayede şirketin işleyişinin sürdürülebilir hale gelmesini tercih edebilirler. Bu bağlamda, pay opsiyon planlarının Türkiye’de giderek daha yaygın hale gelmesiyle birlikte, herhangi bir birleşme ve devralma işlemi öncesinde, hedef şirketin mevcut pay opsiyon planı yapısının tespit edilmesi ve şirketin gelecekteki yapısına uygun şekilde değerlendirilmesi sürecin önemli bir parçasını oluşturacaktır.

Pay Devir Bedeline Etkisi: Pay opsiyon planları, devralma tamamlandıktan sonra şirkette kalmaya devam etmesi istenen hedef şirketin kurucuları için satın alma bedeline ilaveten ek bir fayda olarak öngörülebilir. Pay opsiyonundan faydalanması öngörülen kurucular ve diğer kilit çalışanlar, bu sayede şirketin başarısına bağlı olarak gelecekte ek menfaatlere hak kazanabileceklerinden, yatırım tamamlandıktan sonra şirketin faaliyetlerine ve başarısına odaklanabileceklerdir. Bu durum hem şirket hem de kilit çalışanlar için başarı potansiyelini artırıcı bir faktör olarak değerlendirilmektedir.

Değerleme ve Pay Sahipliği Tablosuna Etkisi: Bir diğer kilit değerlendirme noktası da yatırım kapsamında yeni bir ESOP havuzu oluşturulup oluşturulmayacağına karar vermek olacaktır. Hedef şirketler yatırım öncesinde çalışanlarına şirketin pay sahipliği tablosuna (cap table) yansıtılmamış olan bazı opsiyon hakları sağlamış olabilir. Böyle bir durumda, yeni yatırımcılar, mevcut ESOP planlarının sulandırıcı etkisinin yatırımdan önce pay sahipliği yapısına yansıtılmasını tercih edebilirler. Alternatif olarak, yeni ESOP planları hem mevcut hem de yeni yatırımcılar için sulandırıcı olacak şekilde de formüle edilebilir.

Sınır Aşan İşlemler ve Vergi Değerlendirmesi: Çeşitli ülkelerde faaliyet gösteren çok uluslu şirketler, Türkiye’nin yanı sıra farklı iştirakleri ile de pay opsiyon planları uygulayabilmektedir. Bu tür planların uygulanabilirliği ve vergi yönünden incelenmesi de birleşme ve devralma işleminin değerlendirme sürecinin önemli bir parçası olacaktır.

Çalışanlar ile Yeni Yapının İletişiminin Sağlanması: Birleşme ve devralma işlemi kapsamında mevcut ESOP planında veya bu planın getirdiği haklarda bir değişiklik olması durumunda bunun ESOP katılımcıları üzerindeki etkilerinin işlemin tamamlanmasından önce çalışanlara iletilmesi söz konusu olabilir, zira özellikle işlem belgelerine dahil edilmesi gereken onay mekanizmaları (iş hukuku kapsamındaki mekanizmalar dahil olmak üzere) bulunabilir.

2. Opsiyon Planı Türleri

Her ne kadar Türk hukukunda konuya ilişkin yerleşik bir uygulama bulunmasa dahi pay opsiyon planları, mevcut 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu (“TTK”) ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (“TBK”) düzenlemeleri ışığında uygulanabilmektedir. Türkiye’deki mevcut uygulamalar değerlendirildiğinde pay opsiyon planlarının temelde iki yapı şeklinde kurgulandığını gözlemliyoruz:

• Kilit çalışanın piyasa değerine nazaran daha düşük bir bedel üzerinden yani şirket tarafından kendisine özel olarak belirlenen bedel üzerinde bedelsiz olarak şirkette doğrudan pay sahibi haline geldiği planlar (“Doğrudan Pay Opsiyonu”); veya
• Kilit çalışanın şirkette doğrudan bir pay sahibi haline gelmediği, ancak paya bağlı bazı finansal hak ve menfaatlerden yararlandığı (“Fantom Pay Opsiyonu”) planlardır.

Uygulamada şirketlerin karma bir yapı öngörerek her iki planı da uygulamaya yönelik pay opsiyon planları kurguladıkları da görülmektedir.

Öngörülecek yapının şirketin hacmi, yatırım stratejisi, opsiyon kullandırılmak istenen kilit çalışan sayısı ve pozisyonu gözetilerek kurgulanması özellikle önem arz etmekte olup, ek olarak söz konusu menfaat uzun vadede fayda sağlayacak şekilde kurgulandığından operasyonel takibinin de kolay olmasına özellikle özen gösterilmelidir.

Her iki opsiyon planına dair süreçler yukarıda belirttiğimiz üzere ana hatları itibari ile paralel olsa dahi, aşağıda belirttiğimiz üzere her bir pay opsiyon planı türü kendisine ait farklı ve çeşitli özelliklere sahiptir:

Doğrudan Pay Opsiyon Planları: Bu tür pay opsiyon planlarında, şirket (ve/veya kurucular)kilit çalışanın şirket bünyesinde çalışmaya devam etmesini sağlamak amacıyla (i) kilit çalışana mülkiyetindeki payların bir kısmını devretmekte veya (ii) sermaye artırımı ile yeni pay çıkarmak suretiyle şirkette pay tahsis etmektedir.

Örneğin, Şirketin kendi payları üzerinden kilit çalışana pay opsiyonu tanıması durumda; TTK şirketlerin kendi paylarını esas veya çıkarılmış sermayesinin 1/10’unu aşmayacak şekilde iktisap etmesine izin vermektedir. Bu hükme istinaden şirketler yatırım stratejilerinin bir parçası olarak iktisap edecekleri kendi payları üzerinden kilit çalışanlarını şirkette doğrudan pay sahibi yapabilecekleri gibi; iktisap ettikleri bu payların değerini ve/veya kazancını opsiyon şartlarının gerçekleştiği ölçüde kilit çalışanlarına sunabileceklerdir. Ancak TTK çerçevesinde, Şirket’in kendi payını iktisabı özel kural, süre ve prosedürlere tabi olduğundan, özellikle son dönemle pay opsiyonlarının bu şekilde kurgulanmadığını özellikle gözlemlemekteyiz.

Bu hallerde, özellikle Şirket pay sahipleri arasındaki sözleşmelerde bulunan pay devri halinde uygulanacak olan hükümlerin (ön alım (“right of first refusal”), birlikte satma hakkı veya beraber sattırma hakkı (“drag-along”) gibi) fiziki opsiyon sahiplerine etkisi önem arz edecektir. Zira, olası bir yatırım halinde bu payların sahiplerinin de şirket kurucu pay sahipleri gibi belli bazı yükümlülüklere tabi olması tercih edilmektedir. Özellikle bu yükümlülüklerin ifası adına, çalışana tahsis edilen paylar üzerinde çeşitli rehin veya intifa hakkı kurulacak şekilde teminat yapıları tesis edilmesi, olası bir çıkış (=exit) veya ek yatırım halinde Şirket’e ve kuruculara rahatlık sağlayabilecektir.

Fantom / Gölge Pay Opsiyon Planları: Şirketler, kilit çalışanlarına yukarıda belirttiğimiz şekilde fiziki pay vermek ve kilit çalışanını doğrudan şirkette pay sahibi haline getirmek yerine Fantom Pay Opsiyonu ya da Gölge Pay Opsiyonu olarak da belirlenen türde opsiyon sağlayarak kilit çalışanına opsiyona ilişkin hak ediş şartlarını gerçekleştirdiği ölçüde opsiyon konusu payların değerini ve/veya kazancını nakit olarak elde etme hakkı da sağlayabilir. Fantom Pay Opsiyonu ile şirketler kilit çalışanlarına ücret yanında ek bir menfaat sağlamaktadır ve kilit çalışan şirkette doğrudan pay sahibi olamamasına rağmen yine de ekonomik açıdan paya bağlı menfaatlerden faydalanabilecektir.

Örneğin; belli koşulların gerçekleştiği bir pay devri ile şirket paylarının satışı veya halka arz halinde, kilit çalışan hak kazandığı Fantom Pay Opsiyonu kapsamında hak edişi gerçekleşen payların karşılığına gelecek değerde o payların finansal menfaatini elde edebilecektir veya şirket paya bağlı haklardan biri olan kârdan pay alma hakkını kilit çalışana tahsis edebilir.

TTK uyarınca oydan yoksun pay yaratılması mümkün olmadığından, doğrudan pay sahipliği tanınan pay opsiyon planlarına nazaran, opsiyon sahibine herhangi bir oy hakkı tanınmayan Fantom Pay Opsiyonu planları yatırımcılar tarafından daha yaygın olarak tercih edilmektedir. Zira fantom opsiyonlar, doğrudan bir pay sahipliği tanımaması sebebiyle şirketlere pay opsiyon planlarını organizasyonları ve pay sahipliği yapıları, sermayeleri, hacimleri ve diğer özelliklerini gözeterek özel olarak tasarlama özgürlüğü vermektedir.

Her iki pay opsiyon türü açısından taraflar, sözleşme serbestisi ilkesi uyarınca pay opsiyon planlarına dair içeriğin ve şartların belirlenmesi konusunda özgür olup, gerekli gördükleri içeriği mevzuatın emredici düzenlemeleri ve iş hukuku kapsamındaki düzenlemeler saklı kalmak bu sözleşmelere yansıtma konusunda serbesttirler.

3. Pay Opsiyon Planı Aşamaları

Her ne kadar opsiyon planı türleri arasında farklılıklar bulunabilecek olsa da, genel olarak hem Türkiye’de Avrupa ve Amerika Birleşik Devletleri ile paralellik göstermekte olan pay opsiyon planlarına dair temel aşamaları aşağıda paylaşmak isteriz (“Pay Opsiyon Planı Aşamaları”):

a) Birinci Aşama: Pay Opsiyon Planının Oluşturulması ve Kilit Çalışana Duyurulması/Sunulması: İlk adım olarak şirket, şirket kültürü ve yatırım stratejisini de gözeterek kilit çalışanına sunmayı düşündüğü pay opsiyon planının türünü (kilit çalışanın şirkette doğrudan pay sahibi halinde geldiği veya kilit çalışanın şirkette pay sahibi haline gelmeden sadece paya bağlı bazı finansal hak ve menfaatlerden yararlandığı veya karma nitelikte oluşturulan pay opsiyon planları) seçmelidir. Bu çerçevede seçilen plana göre uygulanacak hukuki altyapı oluşturulmalıdır.

Ardından, şirket seçtiği pay opsiyon planı kapsamında kilit çalışanının opsiyondan yararlanabilmesi için yerine getirmesi gereken hak ediş şartlarını net ve koşulları belli bir politika oluşturarak ilgilisine duyurmalıdır. Bu noktada pay opsiyon planında kilit çalışanının beklentilerine de yer verecek şekilde doğru bir yapının kurgulanması kilit çalışanın kendi değerlendirmesi açısından yol gösterici olacaktır.

Pay opsiyon planları kapsamında öngörülen hak ediş şartlarının uygulamada genel olarak zaman veya performans kriterlerine bağlı olarak kurgulandığı görülmektedir. Her halükarda, pay opsiyonu kapsamındaki hak ediş şartları tayin edilirken, şirketin bünyesinde her ne kadar farklı kıdem, pozisyon ve unvanlara sahip çalışanları olsa dahi; iş hukuku kapsamında eşit durumdaki kilit çalışanların “eşit işlem ilkesi” çerçevesinde muamele gördüklerini ortaya koyabilmek adına, aynı kategorideki çalışanların hak ediş koşullarının objektif kriterlere  (örneğin asgari çalışma süresi şartı, performansa dayalı kriterler, pay opsiyonu verilecek çalışanlarının kıdemleri ile ilgili belirleme yapılması vb.) dayandırılması önem arz etmektedir.

Uygulamada, ESOP planının duyurulması yerine, doğrudan şirket tarafından hazırlanan pay opsiyon sözleşmelerinin ilgili kilit çalışan ve şirket arasında akdedildiği de görülmektedir.

b) İkinci Aşama: Pay Opsiyonun Taahhüt Edilmesi: İkinci aşama, pay opsiyon planına dahil edilecek kilit çalışan ile şirket (ve/veya kurucu) arasında imza edilecek pay opsiyon sözleşmesinin hazır edilmesi ve taraflar arasında imza edilmesidir.

c) Üçüncü Aşama: Hak Ediş Öncesi Dönem: Kilit çalışanın opsiyona hak kazanmasına dair hak ediş şartlarının ilgilisi tarafından yerine getirilmesi gereken aşamadır.

Bu aşama, şirketin yatırım stratejisi gözetilerek (i) kilit çalışanın şirkette kesintisiz ve faal olarak çalıştığı süre, (ii) kıdem/pozisyonunun gerektirdiği belirli performans kriterlerinin yerine getirilmesi gibi esaslar temel alınarak belirlenebilmektedir. Hak ediş yapısının zamana bağlı olarak kurgulandığı bir opsiyon modelinde, hak ediş dönemleri farklı zaman dilimlerine ayrılarak da; örneğin, pay opsiyon sözleşmesinin imza tarihinden itibaren belirli bir süre sonra ilk hak edişin (“İlk Hak Ediş Dönemi”) gerçekleşmesi ve devamında da dönemlik hak ediş periyotları öngörülmek suretiyle yani İlk Hak Ediş Dönemini takip eden belirli sürelerde ek opsiyon öngörülerek (“Dönemlik Hak Ediş”) de bu aşama kurgulanabilmektedir.

Bunun yanı sıra, opsiyon kapsamındaki hak ediş yapısının performansa bağlı olarak da öngörülmesi mümkündür. Bu durumda, kilit çalışanın şirket (ve/veya kurucular) tarafından tayin edilen ana performans göstergelerine (KPI) uygun olarak opsiyon kapsamındaki yükümlülüklerini yerine getirmesi gereklidir. Uygulamada hak ediş şartlarının hem zaman hem de ana performans göstergelerine bağlanarak karma bir yapı kurgulandığı durumlar da söz konusudur.

Bu aşamaya bir örnek vermek gerekirse, zaman esasına bağlı bir pay opsiyon planının söz konusu olması halinde; hak ediş şartı kilit çalışanın şirkette kesintisiz ve faal olarak üç yıl çalışma şartı olarak belirlendiyse, söz konusu üç yıllık dönem “hak ediş öncesi” dönemdir.

d) Dördüncü Aşama: Hak Ediş Anı: Dördüncü aşamada pay opsiyon planında belirten şartları sağlayan kilit çalışanlar artık opsiyon kapsamındaki pay veya menfaatlere hak kazanmaktadır.

e) Beşinci Aşama: Hak Edilen Opsiyonun Kullanılması: Bu son aşamanın şirket tarafından seçilen pay opsiyon türüne göre farklı sonuçları meydana gelecektir. Şöyle ki, eğer pay opsiyon planı kapsamında kilit çalışanın şirkette pay sahibi haline geleceği bir yapı kurgulanmış ise; hak ediş şartlarını yerine getiren kilit çalışanlar tarafından piyasa değerine nazaran daha düşük bir bedel üzerinden ya da bedelsiz olarak opsiyon konusu paylara sahip olunacaktır. Öte yandan; kilit çalışanın şirkette pay sahibi haline gelmediği, sadece paya bağlı bazı finansal hak ve menfaatlerden yararlanacağı bir pay opsiyon planı kurgulanmış ise yine kilit çalışanın opsiyon konusu paylara ilişkin olarak hak ediş şartlarını yerine getirmesi üzerine paya bağlı menfaatten (örneğin kârdan pay alma vb.) faydalanacaktır. Belirtmek gerekir ki, opsiyon planları kapsamında hak edilen opsiyonun kullanılması şirket tarafından ayrıca bazı koşullara da bağlanabilir. Örneğin; şirketin belirli miktarda payının devri/satışı (=exit) zamanında, halka arzı veya şartları tayin edilen bir yatırım turunda kilit çalışan tarafından opsiyon konusu hakların kullanılması da söz konusu olabilir.

4. Vergi Mevzuatı Kapsamında Pay Opsiyon Planlarının İncelenmesi

Her iki tür pay opsiyon planı da vergi mevzuatı kapsamında incelenmesi gereken süreçleri bünyesinde barındırmaktadır. Çalışana Doğrudan Pay Opsiyonu tanınması halinde, kilit çalışanın opsiyon kapsamında şirket ve/veya kurucular tarafından kendisine taahhüt edilen payları iktisap etmesi, bunlardan kazanç elde etmesi, bu payları elinden çıkarması; kendisine Fantom Pay Opsiyonu tanınması halinde ise, kilit çalışanın opsiyon kapsamında paya bağlı finansal hak ve menfaatleri iktisap etmesi, bunlardan kazanç elde etmesi vergi mevzuatı çerçevesinde incelenmesi gereken önemli süreçlerdir.

Şüphesiz her ülkenin vergi mevzuatında her iki tür opsiyon planına yönelik süreçlere ilişkin özel uygulamalar (vergi avantajları vb.) bulunabilir. Pay opsiyon planlarının ABD özelinde bu kadar yaygın uygulama alanı bulmasının temel sebebi de bu planlar sayesinde şirketlerin çeşitli vergi avantajlarından, teşviklerinden yararlanabilme imkanına sahip olmasıdır. Türk vergi mevzuatı ise pay opsiyon planlarına ilişkin herhangi bir özel düzenleme içermemektedir.

Ayrıca, Türkiye’de mukim şirketlerin, uygulamada yurtdışındaki hâkim şirketleri veya iştiraklerinin kilit çalışanlarını da pay opsiyon planlarına dahil ettiği görülmektedir. Şüphesiz, bu durumda, şirketin uluslararası düzeyde kurguladığı pay opsiyon planlarına ilişkin süreçlerde ortaya çıkacak vergilendirmenin doğru tayin edilebilmesi için gerek Türk mevzuatı gerekse de ilgili yabancı ülke hukukunun sermaye piyasası ve vergi mevzuatı alanlarında uzman avukatlardan ve vergi danışmanlarından görüş alınarak bu planlarının sağlıklı şekilde kurgulanması gereklidir.

a) Pay Opsiyon Planları Kapsamında Gelir Vergisi

193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu (“GVK”) 61. maddesi uyarınca ücret “işverene tabi belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatler” olarak tanımlanmıştır. Dolayısıyla, gerek Doğrudan Pay Opsiyonu kapsamında çalışanın şirkette doğrudan pay sahibi haline gelmesi, gerekse de Fantom Pay Opsiyonu kapsamında kilit çalışanın şirkette pay sahibi olmadan opsiyon konusu paya ilişkin ekonomik menfaatlerin kendisine sağlanması GVK’nin bahsettiğimiz 61. maddesi uyarınca ücret olarak nitelendirilebilecektir.

b) Pay Opsiyon Planları Kapsamında Tevkifat (Stopaj) Uygulanması

GVK’nin 94. maddesinin 1. fıkrası uyarınca GVK madde 61 kapsamında ücret olarak sayılan ödemelerden (istisnalardan faydalananlar hariç) GVK’nin 103 ve 104. maddelerine göre tevkifat yapılacaktır. Bu bağlamda, Türkiye’de bulunan ticaret şirketleri opsiyon kapsamında yaptıkları ödemeleri nakden veya hesaben yaptıkları sırada, istihkak sahipleri olan çalışanlarının gelir vergilerine mahsuben tevkifat yapmakla yükümlüdür. Dolayısıyla, yurtiçi şirket tarafından Doğrudan Pay Opsiyonu kapsamında kilit çalışana düşük bedelle ya da bedelsiz olarak verilecek opsiyon konusu paylar ya da Fantom Pay Opsiyon kapsamında sağlanacak paya bağlı menfaatler çalışanın bordrosuna dahil edilerek tevkifata (stopaj) tabi olacaktır.

Doğrudan Pay Opsiyonu kapsamında kilit çalışana düşük bedelle ya da bedelsiz olarak verilecek opsiyon konusu paylar ya da Fantom Pay Opsiyon kapsamında sağlanacak paya bağlı menfaatlerin yurt dışı bir şirket tarafından Türkiye’de mukim bir çalışana sağlanması durumunda da elde edilen pay/menfaat vergisel anlamda ücret niteliğinde olmaya devam edecektir ancak bu durumda stopaj yoluyla vergilendirilme mümkün olmadığından bizatihi çalışanın ücret olarak nitelendirilen bu kazancını yıllık gelir vergisi beyannamesi yoluyla beyan ederek ödemesi gerekmektedir.

c) Pay Opsiyon Planları ve Değer Artış Kazancı Uygulaması

Doğrudan Pay Opsiyonu kapsamında GVK’nin mükerrer madde 80/1 uyarınca; “ivazsız olarak iktisap edilenler ile tam mükellef kurumlara ait olan ve 2 yıldan fazla süreyle elde tutulan hisse senetleri hariç, menkul kıymetlerin veya diğer sermaye piyasası araçlarının elden çıkarılmasından sağlanan kazançların” değer artış kazancı olarak nitelendirilmektedir.

Dolayısıyla, kilit çalışana Doğrudan Pay Opsiyonu tanınması halinde, opsiyon konusu paylar eğer senede bağlanmış anonim şirket payı ise GVK madde 80/1 uyarınca bu payların edinim tarihinden itibaren 2 yıl süre ile kilit çalışan elinde tutulması ve akabinde elden çıkarılması halinde elde edilen kazanç değer artış kazancı olarak nitelendirilmeyecek ve gelir vergisine de tabi tutulmayacaktır. Limited şirketler ve türünden bağımsız olarak yurt dışı şirketler bakımından bu şekilde bir istisna bulunmadığının göz önünde bulundurulması gerektiğini de ayrıca belirtmek isteriz.

5. Sonuç

Pay opsiyon planları şirketlerin, kurumsal yapılarının ve şirket kültürlerinin uzun vadede gelişimi açısından kilit çalışan niteliğindeki çalışanlarını motive etmek, şirkete olan bağlılıklarını artırmak amacıyla başvurdukları bir yöntem olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu sayede kilit çalışanlar da adeta kendi menfaatlerini şirketin diğer pay sahipleri ile özdeşleştirerek şirketin gelişimi için katkıda bulunmayı hedeflemektedir.

ABD özelinde konuya bakıldığında pay opsiyon planlarına ilişkin öngörülen vergi düzenlemeleri ve bu kapsamdaki vergi teşvikleri opsiyon planlarının yaygın olarak uygulanmasına zemin sağlamıştır. Ülkemiz özelinde de konuya ilişkin yapılacak özel düzenlemelerin bu uygulamaların pratikte daha da yaygınlaşmasını sağlayacağı kanaatindeyiz.

Tagged with: Moroğlu Arseven, C. Hazal Baydar, LL.M., Sevi İslamageç, Mergers & Acquisitions