Türk Ticaret Kanunu Uyarınca Birleşme ve Bölünmelerde Çalışanların Durumu

Bu makalede Berk Reçber ortak yazar olarak yer almıştır.

Şirketlerin birleşme, bölünme ve tür değişikliği işlemleri hakkındaki düzenlemeler 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun (“TTK”), aşağıda dikkatinize sunulan ilgili hükümlerince belirlenmiştir. 

İlgili hükümler kapsamında;

• Birleşme; birden fazla ticaret şirketinin aralarından birinin bünyesinde “devralma şeklinde” toplanması ya da yeni kurulacak olan bir şirkette “yeni kuruluş şeklinde”, birleşmeye katılan şirketlerin pay sahiplerine aralarında anlaştıkları belli bir ölçüt çerçevesinde birleşmenin yapıldığı şirkette pay sahibi olma imkânı sunarak birleşmesi işlemidir. Birleşmede, tüzel kişiliği ortadan kalkan şirketlerin tüm hak ve borçlarının yanında iş sözleşmeleri de birleşmenin ticaret siciline tesciliyle birlikte kendiliğinden birleşme yoluyla yeni kurulan veya devralan mevcut şirkete geçmektedir.

• Şirketler açışından diğer bir yeniden yapılanma modeli olan bölünme işlemi ise, şirketlerin malvarlıklarını tamamen ya da kısmen ayırarak yeni kurulan ya da mevcut başka bir şirkete devretmesi işlemidir. Tam bölünmede, bölünen şirketin tüm malvarlığı bölünerek devralan şirkete devredilir. Tüzel kişiliği ortadan kalkıp bölünen şirket tasfiyesiz sona erdiği için bir işveren değişikliği söz konusudur. Bölünme konusu malvarlığına, bir işyeri veya yalnızca işyerinin bir bölümü dahil ise, yani kısmi bir bölünme söz konusuysa, şirketin bazı malvarlıkları ve işleri bölünerek devralan şirkete geçirilir ve devreden şirketin ortakları bu payları iktisap etmektedir. Bu durumda, devreden şirket, devredilen malvarlıkları ve işler olmaksızın hukuki varlığını sürdürebilmektedir. Burada da işyeri veya işyerinin bir bölümünün devri hükümleri (İşyeri veya işyerinin bir bölümünün devrinde çalışanların durumunu incelediğimiz yazımıza buradan erişebilirsiniz.) uygulama alanı bulmaktadır

• Şirketler açışından farklı bir yeniden yapılanma modeli olan tür değiştirme işlemi ise; TTK hükümleri uyarınca kurulmuş olan belirli tipteki şirketlerin yeni ihtiyaçları doğrultusunda başka türdeki bir şirkete dönüştürülmesidir. Bu sayede şirketler, herhangi bir tasfiye ve yeni kuruluş işlemi yapmadan devamlılıklarını sürdürebilmektedirler. Uygulamada en çok limited şirketlerin halka arz ya da üye saylarındaki artış nedeniyle, anonim şirket türüne tür değiştirdikleri görülmektedir.

Birleşme, bölünme ve tür değişikliği halinde çalışanların durumu ise aşağıda belirtilen şekilde TTK’nın bölünmeye ilişkin 178. maddesinde ayrıntılı olarak düzenlenmiş ve birleşme ile tür değişikliği işlemleri için de ilgili hükmün uygulanacağı belirlenmiştir.

TTK’da düzenlenen “İş ilişkilerinin geçmesi” hükmü çerçevesinde, şirketlerin birleşmesi, bölünmesi ve tür değiştirmesi halinde çalışan devirlerini düzenleyen özel hükümler bulunmaktadır. Bu durum, pratikte 4857Sayılı İş Kanunu (“İş Kanunu”) kapsamında düzenlenen hükümler ile TTK kapsamında düzenlenen hükümlerin hangisinin uygulanacağı konusunda uygulamada kimi zaman belirsizlik yaratabilmektedir. İş Kanunu hükümleri işyeri veya işyerinin bir bölümünün devrinde çalışanların durumunu genel olarak düzenlerken, TTK hükümleri özellikli olarak birleşme, bölünme ve tür değiştirme işlemlerinde bu işlemden etkilenecek çalışanların korunması amacını taşıdığı için ilgili işlemlerde başvurulması gereken öncelikli hükümlerdir.

TTK’da “Bölünme” başlığı altında madde 178’de düzenlenen iş ilişkilerinin geçmesi konusu “Birleşme” ve “Tür Değiştirme” hükümleri çerçevesinde de uygulanmaktadır. TTK madde 158 ve madde 190 açıkça iş ilişkileri hakkında 178. madde hükmünün uygulanacağını belirtmiştir. Bu kapsamda, TTK madde 178/1 uyarınca, “işçilerle yapılan hizmet sözleşmeleri, işçi itiraz etmediği takdirde, devir gününe kadar bu sözleşmeden doğan bütün hak ve borçlarla devralana geçer.” madde metninde açıkça düzenlendiği üzere TTK, çalışanlara iş sözleşmelerinin devrine itiraz imkânı tanıyan özel bir hüküm içermektedir.

Tanınan bu itiraz hakkı çalışan tarafından kullanıldığı takdirde, çalışanın iş sözleşmesi ihbar süresinin sonunda sona ermektedir. İş Kanunu çerçevesinde böyle bir itiraz hakkı çalışan açısından tanınmamıştır. TTK özel olarak birleşme, bölünme ve tür değiştirme halinde çalışanın durumunu düzenlerken itiraz hakkı üzerinde durmuştur. Ancak TTK metninde çalışana tanınması gereken itiraz süresi için bir sınırlama getirilmemiştir. Kanun koyucunun açıklığa kavuşturmadığı bu konu için tarafların makul bir süre belirlemesi gerekmektedir. Uygulamada tecrübe ettiğimiz üzere, şirketin çalışanına itiraz etmek için tanıması gereken süre bir hafta ile on gün arasında olmalıdır. Çalışan tarafından konunun tüm aşamalarının değerlendirilip doğru bir kanaate kavuşması için verilen süre önem taşımaktadır. Çok kısa bir sürenin tanınması madde kapsamında çalışana tanınan itiraz etme hakkının gereği gibi kullanılmasını engelleyen bir durum olarak yorumlanabilecektir.

TTK madde 178/1 hükmüne ek olarak madde 178/3 uyarınca; devreden işveren ile devralan işveren, çalışanın birleşmeden, bölünmeden ve tür değiştirmeden evvel doğmuş alacakları ile hizmet sözleşmesinin normal olarak sona ereceği veya çalışanın kendisine tanınan makul süre içerisinde itirazı sebebiyle sona erdiği tarihe kadar geçen sürede doğacak alacaklarından müteselsilen sorumlu olmaktadır. İş Kanunu’ndan farklı olarak TTK, birlikte sorumluluk kuralını iki (2) yıl ile sınırlamamaktadır.

TTK madde 178/3’deki ifade sebebiyle; birleşme, bölünme ve tür değiştirme durumlarının hepsinde devralan işverenle devredenin, borcun devirden önce doğup doğmadığına bakılmaksızın, çalışan itiraz etse bile işçilik alacaklarından müteselsil sorumlu olduğu sonucu çıkarılabilmektedir. Ancak bu çıkarım hatalıdır. Müteselsil sorumluluğa ilişkin hüküm tüm yapısal değişiklik hallerinde uygulanma alanına sahip değildir. Yalnızca kısmi bölünme halinde devreden ve devralan işverenler için müteselsil sorumluluğun uygulama alanı bulunmaktadır. Birleşme ve tam bölünmede, ortada birlikte sorumlu tutulabilecek birden fazla işveren bulunmadığı, devreden şirket tasfiye olduğu ve yalnızca tek bir işveren kaldığı için tüm alacaklardan o işveren tek başına sorumlu tutulacaktır. Devirden önce sona erip ermediğine bakılmaksızın iş sözleşmelerinden doğan ve ödenmemiş olan ücret, ikramiye, bonus/prim, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ihbar tazminatı, kıdem tazminatı ve ödenmemiş yıllık izin ücreti gibi işçilik alacaklarından da devralan işveren tek başına sorumlu tutulmaktadır. TTK madde 178/3’e göre müteselsil sorumluluk yalnızca kısmi bölünme halinde söz konusu olmaktadır.

Hem TTK hem de İş Kanunu, çalışanların hak ve yükümlülüklerini düzenlemekle birlikte, bu hak ve yükümlülüklerin kapsamını açıkça tanımlamamıştır. Kanun maddelerinde adı geçen hak ve yükümlülükler; ödenmemiş ücret, ikramiye, bonus/prim, fazla çalışma ücreti, ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, ödenmemiş yıllık izin ücreti, tatil ve çalışanın hak kazandığı fakat işveren tarafından ödenmemiş tüm borçlar; devralan şirkete devredilecek haklardandır. Her ne kadar çalışanların TTK madde 178/1 uyarınca devre itiraz etmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağına ilişkin açık bir hüküm bulunmasa da; çalışanların korunması için getirilen bu hükmün amacı ve TTK’nın özellikle devre itiraz hakkı tanıması hususu ile çalışanın sebep göstermeksizin istifa hakkının her zaman bulunduğu göz önüne alındığında, çalışanın devre itiraz etmesi halinde kıdem tazminatına hak kazandığı çıkarımı yapılması isabetlidir.

TTK ve İş Kanunu’nda bulunan hükümlerin haricinde 6098 Sayılı Borçlar Kanunu (“TBK”) madde 205 ve madde 429, genel sözleşme devri ve iş sözleşmesinin devri konusunu detaylı olarak düzenlemiştir. İş sözleşmesinin devri, eski ve yeni işveren ile çalışan arasında söz konusu devri sağlayan üç taraflı kendine özgü bir sözleşmeden oluşmaktadır. Bu durumun gerçekleşebilmesi için devreden ve devralan işverenler ile çalışan arasında üç taraflı bir iş akdi devir sözleşmesinin imzalanması, ya da işverenler arasında kurulan devir sözleşmesine çalışanın sonradan yazılı olarak rızasının alınması gerekmektedir.

Önemine binaen (i) “salt iş sözleşmesinin devri”, (ii) “işyeri veya işyerinin bir bölümünün devri” ile (iii)“birleşme, bölünme ve tür değişikliklerinde çalışan devri” uygulamaları, işverenlere düşen yükümlülükler, devir şartları ve gereklilikleri bakımından farklılıklar göstermektedir. İş sözleşmesinin devrinde; salt iş sözleşmesinin tarafları değişmektedir, çalışanın eski çalıştığı şirket hukuki ve fiziki varlığını devam ettirirken çalışanın sözleşmesi yeni işverene devredilmiş olur ve bu devrin geçerli olabilmesi için çalışanın yazılı rızasının alınması kanunen zorunludur. İşyeri veya bir bölümünün devrinde ise devredilen şey işyerinin kendisidir. Devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri tüm hak ve borçları ile birlikte kendiliğinden devralana geçmekte, çalışanın rızası aranmamakta ve itiraz hakkı da bulunmamaktadır. Çalışanların hakları herhangi bir şekilde aleyhe olacak şekilde değiştirilerek ve/veya azaltılarak bir anlaşmaya gidilemeyeceği hukuki zemine oturtulmuştur. Bununla beraber, çalışanın hizmet süresine bağlı hakları bakımından, devreden işveren nezdinde işe başladığı tarih esas alınmaktadır (İşyeri veya işyerinin bir bölümünün devrinde çalışanların durumunu incelediğimiz yazımıza buradan erişebilirsiniz). Bu iki devir türünden farklı olarak birleşme, bölünme ve tür değişiklikleri halinde çalışanların devrinde ise çalışanlarla yapılan hizmet sözleşmeleri, çalışanın kendisi itiraz etmediği takdirde, devir gününe kadar bu sözleşmeden doğan bütün hak ve borçlarla birlikte devralana geçmektedir.

Sonuç olarak; TTK madde 178/1, şirketlerin birleşme, bölünme ve tür değişikliklerinde çalışanlara iş sözleşmelerinin devrine itiraz imkânı tanıyan özel bir hüküm içermektedir. Çalışana tanının itiraz süresinin makul bir süre olarak belirlenmesi kritik unsurlardan bir tanesidir. Ek olarak; TTK madde 178/3, eski işveren ile devralan şirketin, çalışanın bölünmeden evvel muaccel olmuş alacakları ile hizmet sözleşmesinin normal olarak sona ereceği veya çalışanın itirazı sebebiyle sona erdiği tarihe kadar geçen sürede muaccel olacak alacaklarından müteselsilen sorumlu olduğunu madde metninde düzenlemiştir. Burada dikkat edilmesi gereken husus ise müteselsil sorumluluğun yalnızca kısmi bölünme halinde söz konusu olmasıdır. Diğer taraftan tam bölünmelerde ise devralan, çalışanın söz konusu alacaklarından tek başına sorumludur, çünkü devreden şirket işlem sonucunda hukuki varlığını yitirmektedir. Son olarak, “birleşme, bölünme ve tür değişikliklerinde çalışanların devri” konusunda İş Kanunu hükümleri ile TTK hükümleri arasında bir ihtilaf olması durumunda TTK hükümlerinin uygulanması isabetli olacaktır, çünkü TTK hükümleri birleşme, bölünme ve tür değiştirme hallerinde daha detaylı ve çalışan lehine düzenlemeler içermektedir.