İş Gücü Piyasalarındaki Rekabet İhlallerine Yönelik Beklenen Kılavuz Taslağı Yayımlandı

Rekabet Kurumu (“Kurum”) 16.09.2024 tarihinde uzun zamandır beklenen İş Gücü Piyasalarındaki Rekabet İhlallerine Yönelik Kılavuz Taslağı’nı (“Taslak Kılavuz”) yayımlamış olup, kamuoyu görüşüne açmıştır.

Taslak Kılavuz’a ilişkin özet ve açıklamalarımızı aşağıda değerlendirmelerinize sunar, Taslak Kılavuz metnine bu bağlantı üzerinden ulaşabilirsiniz.

Taslak Kılavuz’da, temel olarak iş gücü piyasalarında teşebbüsler arasında gerçekleştirilen davranışların 4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkındaki Kanun (“4054 sayılı Kanun”) çerçevesindeki yerine ve önemine, 4054 sayılı Kanun’un 4. maddesi çerçevesinde iş gücü piyasalarına yönelik olarak gerçekleşebilecek ihlal türlerinin neler olduğuna, Rekabet Kurulu (“Kurul”) tarafından bahse konu ihlallerin nasıl değerlendirildiğine/değerlendirileceğine ve ilgili ihlaller konusunda üçüncü taraflarca dikkat edilmesi gereken hususların neler olduğuna, iş gücü piyasalarındaki rakipler arası anlaşmalara yönelik yan sınırlama değerlendirmesinin hangi kriterler çerçevesinde yapıldığına/yapılacağına ve iş gücü piyasalarındaki anlaşma ve eylemlere 4054 sayılı Kanun’un 5. 6. ve 7. maddelerinin hangi kapsamda uygulanabileceğine yönelik temel ilkelerin ortaya konulmasının amaçlandığı ifade edilmiştir.

• “Giriş” başlıklı ilk bölümde, Kurum’un, Türkiye’de sağlıklı bir rekabet ortamı oluşturmayı hedeflediği, bu çerçevede, iş gücü piyasalarında rekabetin önemli olduğu belirtilmiştir. Ayrıca, iş gücü arzı ve talebi arasındaki dengesizlikler, çalışanların pazarlık gücünün düşük olması ve işverenlerin rekabet karşıtı anlaşmalar yapma eğilimleri ele alınmıştır. İş gücü piyasasındaki bu yapısal sorunların, çalışanların düşük ücretler ve dezavantajlı koşullarla karşılaşmasına yol açtığı ve dolayısıyla iş gücü mobilitesini azalttığından bahsedilmiştir. Ayrıca, bu durumun inovasyon ve teknolojik gelişim üzerindeki olumsuz etkileri de vurgulanmıştır. Bu kapsamda, Taslak Kılavuz’un, Türkiye’deki iş gücü piyasalarındaki rekabeti engelleyen davranışların belirlenmesi ve denetlenmesine yönelik temel ilkeleri sunmayı amaçladığı belirtilmiştir.
• “Kanun”un 4. Maddesinin Uygulanması” başlıklı ikinci bölümde, Kurul içtihadıyla paralel olarak; işverenler arasında akdedilen, çalışanların ücret ve diğer çalışma koşullarının tespit edilmesi veya işverenlerin birbirlerinin mevcut ya da geçmişteki çalışanlarını istihdam etmekten kaçınmaları amacını taşıyan ya da bu etkiyi doğuran anlaşma veya uyumlu eylemler ile teşebbüs birliği karar ve eylemlerinin 4054 sayılı Kanun’un 4. maddesinin ihlali olarak değerlendirileceği belirtilmiştir.
• Taslak Kılavuz’da, ücret tespiti anlaşmalarının piyasanın çıktı tarafındaki fiyat tespiti anlaşmaları ile benzer şekilde değerlendirileceği, bu nedenle kartel olarak kabul edileceği ifade edilmiştir. Ayrıca, ücret tespiti anlaşmalarının, teşebbüsler arasında doğrudan veya üçüncü bir taraf aracılığıyla yapılabileceği, aracı olan üçüncü tarafın, somut olaya bağlı olarak ihlalin tarafı olabileceği vurgulanmıştır.
• İlaveten, çalışan ayartmama anlaşmalarında önemli olanın çalışan mobilitesini kısıtlamaya yönelik bir anlaşma olup olmadığının tespiti olduğu; teşebbüslerin, birbirlerinin çalışanlarına iş teklifi yapmayı karşılıklı onaya tabi olduğu durumlarda da çalışan ayartmama anlaşmasının varlığından söz edilebileceği, ilgili anlaşmaların hem aktif çalışanlara hem de eski çalışanlara yönelik yapılabileceği ifade edilmiştir. Çalışan ayartmama anlaşmalarının sağlayıcı/müşteri paylaşımı anlaşmalarına benzer şekilde değerlendirileceği, bu nedenle kartel olarak kabul edileceği belirtilmiştir. Ayrıca, çalışan ayartmama anlaşmalarının, teşebbüsler arasında doğrudan veya üçüncü bir taraf aracılığıyla yapılabileceği, aracı olan üçüncü tarafın, somut olaya bağlı olarak ihlalin tarafı olabileceği vurgulanmıştır.
• Rekabete duyarlı bilgi değişimine yönelik olarak, iş gücü pazarında rekabet eden teşebbüsler bakımından çalışanların; ücretleri, ücretlere ilişkin zam oranları, çalışma süreleri, yan hakları, tazminatları, fiziki çalışma şartları, izin hakları gibi her türden çalışma koşullarına ilişkin bilgilerin rekabete duyarlı bilgi olarak kabul edileceği ve bu bilgilerin değişiminin rekabeti kısıtlayıcı amaç veya etki doğurabileceği belirtilmiştir. Ayrıca, rekabet karşıtı etki doğurabilecek bilgi değişimlerini yalnızca rakip teşebbüslerden değil, aynı zamanda bağımsız pazar araştırma kuruluşları ve özel istihdam büroları vasıtasıyla gerçekleşebileceğinin de göz önünde bulundurulması gerektiği vurgulanmıştır. Bu kuruluşların, çalışan ücretleri ve çalışma koşulları gibi bilgileri raporlarken, elde ettikleri verileri toplulaştırarak bilgi kaynaklarının tahmin edilebilir olmasını engellemeye çalışması gerektiği, zira az sayıda kaynaktan elde edilen bu tür bilgilerin, rekabet karşıtı etkileri artırabileceğine değinilmiştir. Netice itibariyle; toplulaştırılmamış, güncel veya geleceğe yönelik, kaynakları belirgin hale getiren ve kamuya açık olmayan bilgilerin, teşebbüsler arasında paylaşıldığında rekabet karşıtı etkilere yol açabileceği ifade edilmiştir.
• Yan sınırlamalara ilişkin olarak ise, doğrudan ilgililik, gereklilik ve orantılılık koşullarını taşımayan kısıtlamaların yan sınırlama olarak kabul edilemeyeceği belirtilmiştir. Orantılılık şartına ilişkin olarak ise, (i) sınırlamanın süresinin açıkça belirtilmemesi, asıl anlaşmanın süresini aşması yahut sınırlama ile ulaşılmak istenen amaç bakımından yeterli sürenin ötesine geçmesi, (ii) asıl anlaşmanın uygulanması için kilit önem taşıyan çalışanlar dışındaki çalışanlara yönelik sınırlama getirilmesi yahut hangi çalışanlara yönelik sınırlama getirildiğinin açık olmaması, (iii) asıl anlaşmanın uygulandığı coğrafi bölgeyi aşacak şekilde sınırlama getirilmesi ve (iv) sınırlamanın, asıl anlaşmanın taraflarından yalnızca biri veya daha az sayıdaki taraf hakkında getirilmesinin yeterli olduğu hallerde asıl anlaşmanın taraflarının tamamını veya daha fazla sayıdaki tarafı kapsayacak şekilde getirilmesi hallerinin varlığı halinde ilgili sınırlamanın orantılılık koşulunu karşılamadığının kabul edileceği ifade edilmiştir.
• “Kanun’un Diğer Maddelerinin Uygulanması” başlıklı son bölümde ise, Taslak Kılavuz’daki ilkelerin 4054 sayılı Kanun’un 5., 6., ve 7. maddeleri çerçevesinde uygulanacağı; ancak iş gücü piyasalarındaki ücret tespiti ve çalışan ayartmama anlaşmaları ile rekabeti kısıtlama amacıyla gerçekleştirilen bilgi değişimlerinin muafiyetten yararlanamayacağı vurgulanmıştır. 4054 sayılı Kanun’un 6. maddesi açısından ise, inceleme konusu teşebbüsün hem faaliyet gösterdiği ilgili ürün veya hizmet pazarında hem de ilgili iş gücü pazarında hâkim durumda bulunup bulunmadığı inceleneceği belirtilmiştir. 4054 sayılı Kanun’un 7. maddesi kapsamında ise, işlemin iş gücü pazarında rekabetin önemli ölçüde azalmasına yol açıp açmadığı hususunun tespitinde, bunlarla sınırlı olmamakla birlikte; işlem taraflarının ilgili iş gücü pazarındaki payları ve pazarın yoğunlaşma seviyesi, işlem taraflarının istihdam ettiği çalışanların niteliğinin birbirine yakınlığı, ilgili ürün pazarına giriş engelleri, ilgili iş gücü pazarında emek arz edenlerin örgütlülüğü, iş yeri değiştirme maliyetleri, işlem taraflarının rakiplerinin kapasite kullanımını arttırma ya da yeni yatırım yapma olanakları, potansiyel rekabet baskısı, işlemin ilgili iş gücü pazarında faaliyet gösteren rakipler arasındaki işbirliği olanaklarını arttırıp arttırmadığı ve işlemin öldürücü devralma ihtimali taşıyıp taşımadığı gibi değişkenlerin dikkate alınacağı ifade edilmiştir.

Taslak Kılavuz’un genel hatlarına yukarıda yer verilmiş olup, Kurum’a iletilecek görüşler kapsamında, Taslak Kılavuz’da yer verilen açıklamaların ve çizilen çerçevenin detaylandırılacağı öngörülmektedir.