İşçinin İşverenin Başka Bir İşçisine Hakaret Etmesi veya Küfretmesi Nedeniyle İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haklı Nedenle Feshi

I. Giriş

4857 sayılı İş Kanunu’nun (“Kanun”) 25. maddesinde, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği nedenler/durumlar düzenlenmiştir. İşbu maddede haklı nedenle feshedilebilecek nedenler/durumlar, dört ana başlık ise şu şekilde sayılabilecektir: (I) Sağlık sebepleri, (II) Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, (III) Zorlayıcı sebepler, (IV) İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17'nci maddedeki bildirim süresini aşması. Uygulamada ise en sık olarak, işbu sayılan dört temel ana başlıktan, (II) Ahlak ve iyi niyetli kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile karşılaşılmaktadır.

Kanun’un mad. 25/II hükmü olarak düzenlenen “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlığı altında, dokuz tane alt başlık bulunmakta olup; bu dokuz alt başlıktan bir tanesi de (d) bendinde bulunan “İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.” düzenlemesidir.

Kanun’un mad. 25/II-d düzenlemesi dahi, içerisinde birçok farklı ihtimal barındırmaktadır. Bu nedenle, işbu düzenlemeyi dahi tek bir makalede incelemek mümkün olmamakta olup; işbu makalemizde, işbu düzenleme kapsamında kalan ve uygulamada çok sık karşılaşılan işçinin işverenin bir işçisinin diğer işçisine hakaret etmesi veya küfretmesi nedeniyle taraflar arasındaki iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshi değerlendirilecek ve konuya ilişkin Yargıtay kararları paylaşılacaktır.

II. İşçinin İşverenin Başka Bir İşçisine Küfretmesi veya Hakaret Etmesi

İşverene ait iş yerlerinde birden çok işçi çalışması nedeniyle, birçok farklı nedenden ötürü aynı işverenin işçileri arasında iş yerinde zaman zaman anlaşmazlıklar çıkabilmekte, bu anlaşmazlıklar zaman zaman, sözlü tartışmaya veya fiziksel kavgaya dönüşebilmektedir. Böyle bir durumda ise, iş yerindeki huzurun korunması adına işveren tarafından gerekli yaptırımların uygulanması gündeme gelmektedir. Şüphesiz ki, birbirine hakaret eden veya birbiriyle kavga eden iki çalışan olması ve/veya bir çalışanın, başka bir çalışana küfretmesi veya hakaret etmesi halinde, bahse konu iş yerinde, söz konusu olayı takip eden günlerde, huzurlu bir çalışma ortamının bulunamayacağı ve işverenin söz konusu olaya karışan işçiye veya işçilere gerekli yaptırımı uygulaması gerekeceği aşikâr vaziyettedir.

Bu itibarla, bir işçinin, işverenin başka bir işçisine hakaret etmesi ve/veya küfretmesi halinde, yukarıda anılan Kanun’un mad. 25/II-d hükmünde bulunan “İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.” düzenlemesi uyarınca işverenin taraflar arasındaki iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı doğmaktadır. Aşağıda da Yargıtay kararları ile detaylı olarak vurgulayacağımız üzere, zaman zaman mahkemeler tarafından yanılgılı şekilde, böyle bir durumda işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin sürdürülemez hale gelmesi nedeniyle, iş sözleşmesinin ancak geçerli nedenle feshedilebileceği belirtilmekte ise; hem Kanun’un mad. 25/II-d düzenlemesi, hem de Yargıtay kararları ışığında, işveren tabii ki iş sözleşmesini geçerli nedenle feshetmeyi tercih edebilecek ise de, Kanun’un düzenlemesinin ve Yargıtay kararlarının, işverene tazminatsız ve derhal etkili olacak şekilde, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı tanıdığı noktasında herhangi bir şüphe bulunmadığı görüşündeyiz.

Bu kapsamda bir not olarak, işverenin, diğer bir işçiye küfretmesi ve/veya hakaret etmesi karşısında, fesih gerçekleştirilmesi için; bahse konu küfrün ve/veya hakaretin 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu kapsamında suç teşkil etmesi gibi bir zorunluluk bulunmadığını ifade etmek isteriz. [1] Bilindiği üzere, gündelik hayatta ya da iş ve/veya ticari ilişki kapsamında söylendiği zaman küfür ve/veya hakaret olarak kabul edilen ve edilmesi gereken bazı kelimeler, sözcükler veya hitaplar, ceza hukuku uygulaması kapsamında hakaret ve/veya küfür olarak kabul edilmemekte; beddua, ağır eleştiri, kaba hitap gibi değerlendirilebilmektedir. Dolayısıyla, küfür veya hakarete ilişkin iş hukuku bakımından yapılacak değerlendirmede, ceza hukuku uygulamasının göz önüne alınmaması gerekmekte olup; söz konusu küfrün veya hakaretin suç teşkil edip etmediğine dair bir değerlendirme yapılmasına gerek bulunmamaktadır.

Ek olarak, bu ilkenin detaylı bir konu olması nedeniyle işbu makalede incelemesi mümkün değil ise de; işverenin iki işçisinin birbirlerine karşı aynı ağırlıkta hakaret etmesi veya küfretmesi halinde, işverenin bir işçisine uyguladığı yaptırımı, diğer işçisine de uygulamak suretiyle “eşit işlem ilkesi”ne uygun hareket etmesi gerektiğini vurgulamak isteriz. Bununla beraber, her ne kadar sözlü bir tartışma yaşanmışsa da, bir işçinin diğerine küfretmesi, diğerinin ise sözlü tartışmada karşı tarafa bazı cümleler söylemiş ise de hakaret etmemiş veya küfretmemiş olması durumunda, her iki işçinin eylemi aynı ağırlıkta olmadığı için her iki işçiye de aynı yaptırımın uygulanamayacağını, böyle bir durumda eşit işlem ilkesinden bahsedilemeyeceğini ifade etmek isteriz.

III. Konuya İlişkin Yargıtay İçtihatları

Daha önce de değindiğimiz üzere, zaman zaman katılmadığımız bir değerlendirme neticesinde, ilk derece mahkemeleri ve hatta Bölge Adliye Mahkemeleri tarafından işçinin başka bir işçiye küfretmesi veya hakaret etmesi halinde, feshin haklı nedene değil, geçerli nedene dayandığına ilişkin hatalı şekilde görüş bildirilebilmekte ise de; Yargıtay içtihatlarında, bu tür durumlarda, işverenin haklı nedenle fesih hakkı bulunduğu ve işveren tarafından haklı nedenle fesih gerçekleştirilmesinin hukuka uygun olduğu belirtilmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin emsal bir kararında, feshin geçerli nedene dayandığına ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararı kaldırılarak şu değerlendirmeye yer verilmiştir: “Somut uyuşmazlıkta, tanık anlatımlarından davacının ekip liderine haber vermeden görev yerini terk etmiş olması nedeniyle, ekip lideri olarak görev yapan s.b. isimli işçiyle tartışmaları sırasında küfür ettiği, bu hususun davacı tarafından işverenliğe verilen savunmasında kabul edildiği, davacı işçinin bu şekilde davalı işverenin diğer bir işçisine sataştığı işverence yapılan feshin haklı nedenle olduğu anlaşıldığından, bölge adliye mahkemesince ilk derece mahkemesi kararının gerekçe yönünden kaldırılarak feshin geçerli olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmesi hatalıdır.”[2].

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin başka bir kararında ise aşağıdaki değerlendirmelere yer verilmiştir: "Somut uyuşmazlıkta, davacı işçinin … ...'u kast ederek sinkaflı küfürler ettiği, işyerinde üstü olarak çalışan ...'a gıyabında gerçekleştirilen bu hakareti duyan ve o esnada davacı işçinin yanında bulunan tanık O.'ın bu durumu hakaretin muhatabına ve işverene bildirmesi üzerine iş akdinin açıklanan olay nedeniyle feshedildiği … anlaşılmaktadır. Açıklanan nedenle davacı işçinin iş akdinin feshinin haklı nedene dayandığı anlaşılmakla davanın reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır.”[3].

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, emsal başka bir kararında “Somut uyuşmazlıkta, feshe konu edilen olay günü davacı işçinin işverenin diğer bir işçisi Mesut isimli işçiye ‘…sen geri zekalısın, öküzsün, malsın…’ şeklindeki sözlerle hakaret ettiği, davacı işçinin bu şekilde davalı işverenin diğer bir işçisine sataştığı, tarafların ortak tanığı ve aynı zamanda olayın tek görgü tanığı Gizem'in olay sonrası kolluktaki ifadesinden bu durumun açıkça anlaşıldığı, … davacının diğer bir işçiye hakaret ettiğinin somut olarak ispat edilemediğine dair Mahkeme gerekçesinin dosya kapsamına uygun düşmediği ortadadır. Buna göre, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine, yerinde olmayan gerekçe ile kabulü hatalıdır.”[4] değerlendirmesine yer vererek işveren tarafından gerçekleştirilen feshin haklı nedene dayandığını belirtmiş ve davacı işçinin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı taleplerinin reddedilmesi gerektiğini belirtmiştir.

Yukarıda da somut örnekleri verildiği üzere, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kararlarında, bu tür durumlarda, işverenin haklı nedenli fesih hakkı bulunduğu yönündeki Kanun maddesi, uygulama ile de doğrulanmış olup; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ne ek olarak, 22. Hukuk Dairesi ile 7. Hukuk Dairesi’nin de geçmişte vermiş olduğu benzer birçok karar bulunduğunu ifade etmek isteriz.

IV. Sonuç

İşbu makalemizdeki açıklamalarımız ve Yargıtay içtihatları ışığında, bir kez daha gözler önüne serildiği üzere; bir işçinin, işverenin diğer işçisine hakaret etmesi ve/veya küfretmesi halinde, Kanun’un mad. 25/II-d hükmünde bulunan “İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.” düzenlemesi uyarınca, işverenin haklı nedenle, derhal ve tazminatsız fesih hakkı bulunmakta olup mevcut içtihatlar ile de bu durum desteklemektedir. Dolayısıyla, böyle benzer durumlarda, Kanun’un mad. 25/II-d hükmüne ve mevcut içtihatlara aykırı şekilde, feshin geçersiz olduğuna veya işverenin ancak geçerli nedenle fesih hakkı bulunduğuna dair ilk derece mahkemeleri ve Bölge Adliye Mahkemeleri tarafından verilen kararların isabetli olmadığı ve Kanun’un açık hükmü ile Yargıtay içtihatlarına aykırı olduğu görüşündeyiz.

[1] Prof. Dr. Hamdi Mollamahmutoğlu, Doç. Dr. Muhittin Astarlı, Dr. Öğr. Üyesi Ulaş Baysal, İş Hukuku Ders Kitabı Cilt 1: Bireysel İş Hukuku, Güncellenmiş 2. Baskı, Ankara 2018, Lykeion Yayınları, s. 242

[2] Yargıtay 9. HD. T. 12.09.2019, E. 2019/1794, K. 2019/15740

[3] Yargıtay 9. HD. T. 9.12.2019, E. 2019/4112, K. 2019/21931

[4] Yargıtay 9. HD. T. 7.4.2016, E. 2014/36381, K. 2016/8731    

Tagged with: Ozay Law Firm, Oğuz Kaan Aldan, Labor & Employment