İşe İade Davasının Reddine Karar Verilmesi Halinde Mahkeme Tarafından Feshin Geçerli veya Haklı Nedene Dayandığına Dair Değerlendirme Yapılması Gerektiğine İlişkin Yargıtay Kararı İncelemesi

I. Giriş

İşçi ile işveren arasındaki belirsiz süreli iş sözleşmesinin, işveren tarafından haklı veya geçerli nedenle feshedilmesi halinde; işe iade davasının şartlarının bulunmakta (işçinin işveren nezdinde en az 6 ay çalışmış olması ve işveren nezdinde en az 30 işçinin çalışmakta olması) ise, işçiler tarafından işe iade davasının açılması gündeme gelmektedir.

İşçiler tarafından açılan işe iade davasında, mahkeme tarafından davanın reddine karar verilmesi durumunda; bilhassa işveren tarafından işçinin sözleşmesi haklı nedenle feshedilmişse, mahkeme tarafından davanın reddine karar verilme gerekçesinin ne şekilde kurulacağı önem arz etmektedir. İşveren tarafından işçinin iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilmişken; mahkeme tarafından işe iade davasının reddine karar verilmekle beraber, feshin haklı neden yerine geçerli nedene dayandığı yönünde gerekçe tesis edilmesi durumunda, işçi açısından kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep etme hakkı gündeme gelecek iken; feshin haklı nedene dayandığı yönünde gerekçe tesis edilmesi durumunda ise, işçi tarafından kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep edilemeyecektir.

Yukarıdaki açıklamalarımız kapsamında, işveren tarafından bilhassa işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi durumunda, mahkeme tarafından davanın reddine karar verilmesi yetmemekte; işveren tarafından işçiye kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödenmemesi için feshin de haklı nedene dayandığı yönünde gerekçe tesis edilmesi işverenler açısından önem arz etmektedir.

İlk derece mahkemeleri tarafından genel olarak işe iade davalarında, davanın reddine karar verilmesi durumunda; feshin haklı veya geçerli nedene dayandığı yönünde gerekçe tesis edilmekte olup; bu kararın kesinleşmesi halinde, geçerli nedenle feshe karar verilmesi durumunda, işveren ile işçi arasında uzlaşma sağlanması halinde, ek bir işçilik alacağı davasına gerek kalmaksızın, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının, bir sulh protokolü veya arabuluculuk anlaşması ile karşı tarafa ödenmesi gündeme gelebilmektedir.

Bununla beraber, son yıllarda, işveren tarafından işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği uyuşmazlıklarda, zaman zaman, iş mahkemeleri tarafından işe iade davasının reddine karar verilirken, kararın gerekçesinde feshin haklı nedene mi, geçerli nedene mi dayandığı yönünde bir değerlendirme yapılmamakta olup; “feshin en az geçerli nedene dayandığı” yönünde gerekçe tesis edilmesi ile karşılaşılmaktadır. Bahse konu gerekçe, işe iade davasının reddine karar verilmesi bakımından yeterli olmakla beraber, işçinin işverenden kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep edip edemeyeceği yönünde bir belirsizlik oluşmasına sebebiyet vermektedir.

İlk derece mahkemeleri tarafından yapılabildiği şekilde, bazı Bölge Adliye Mahkemesi hukuk daireleri tarafından da “feshin en az geçerli nedene dayandığı, işe iade davasının reddine karar verildiği” gerekçe tesis edilebilmekte veya ilk derece mahkemelerinin bu tür gerekçeleri, hukuka uygun bulunmaktadır. Birebir aynı olaya ilişkin farklı hukuk daireleri tarafından farklı değerlendirmeler yapılmış olup; bu durum karşısında, İstanbul BAM Hukuk Daireleri Başkanlar Kurulu tarafından Bölge Adliye Mahkemesi Daireleri arasında haklı fesih konusunda değerlendirme ve sonuç bakımından uyuşmazlık bulunduğu belirtilerek, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ne gönderilmesine karar verilmiştir. İstanbul BAM Hukuk Daireleri arasındaki bahse konu uyuşmazlığın giderilmesine ilişkin karar olan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2023/14011 E. ile 2023/11613 K. numaralı ve 11.09.2023 tarihli kararı, işbu makalemizde önce özetlenecek, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin değerlendirmeleri paylaşılacak ve akabinde, bahse konu Yargıtay kararı, tarafımızca değerlendirilecektir.

II. BAM Kararları, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin Kararı ve Değerlendirmeleri

Aynı Bahse konu Yargıtay kararına konu olan uyuşmazlıkta, aynı olay nedeniyle iş sözleşmeleri, aynı işveren tarafından haklı nedenle feshedilen üç işçi tarafından açılan işe iade davalarında, her üç dosyaya ilişkin de ilk derece mahkemesi tarafından feshin haklı değil, geçerli neden ağırlığında olduğu yönünde değerlendirme yapılarak işe iade davasının reddine karar verilmiştir. Bu üç dava dosyasında da, davanın reddi bakımından işçi vekili, feshin geçerli nedene dayandığı yönündeki değerlendirme bakımından işveren vekili tarafından istinaf kanun yoluna başvurulmuştur.

Bu üç dava dosyası, istinaf incelemesi için İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi’nin üç ayrı hukuk dairesine tevzi edilmiş olup; söz konusu istinaf başvurularına ilişkin İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi (“İstanbul BAM”) 26. Hukuk Dairesi tarafından “feshin haklı değil, geçerli nedene dayandığı” yönünde değerlendirme yapılmış; İstanbul BAM 41. ve 50. Hukuk Daireleri tarafından ise “mevcut delillerle haklı nedenle fesih iddiasına dair bir değerlendirme yapılamadığı, haklı nedenle feshin alacak davasında tartışılacağı, işveren açısından geçerli fesih şartlarının” oluştuğu yönünde değerlendirme yapılarak, işe iade davasının reddine karar verilmekle beraber, feshin haklı nedene mi, yoksa geçerli nedene mi dayandığı yönünde değerlendirme yapılmamıştır.

İstanbul BAM Hukuk Daireleri Başkanlar Kurulu tarafından dosyanın gönderildiği Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ise aşağıdaki şekilde karar vermiş olup; kararın özeti ve kararda tarafımızca önemli olarak görülen değerlendirmeler aşağıda paylaşılmaktadır:

“5. Haklı neden geçerli neden ayrımı özellikle işçinin davranışları nedeniyle yapılan fesihlerde önem arz etmekte olup her haklı neden aynı zamanda bir geçerli neden iken her haksız fesih geçersiz nedenle fesih anlamına gelmez.

 7. ... Bölge Adliye Mahkemesi 41 ve 50. Hukuk Dairelerince şüphe feshine değinilerek haklı nedene dayalı olup olmadığı ileride açılması muhtemel alacak davasında tartışılmak üzere fesih tarihinde en azından geçerli nedenin varlığı kabul edilmiş ise de işçiler tarafından gerçekleştirilen feshe konu eylem sabit olup işe iade davalarının tarafları arasındaki uyuşmazlık, feshe konu eylemin işveren bilgisi dâhilinde gerçekleştirilip gerçekleştirilmediğidir.

8. Belirtmek gerekir ki feshin haklılığının değerlendirilmesinin ileride açılması muhtemel alacak davasına bırakılarak işe iade davası bakımından en azından geçerli nedenin varlığının kabul edilmesi tüm davalar açısından uygulanabilir değildir. …ceza davası gibi ileride sonucu değiştirebilecek bir olgunun varlığı iddia edilmediğine göre mevcut deliller kapsamında feshin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerekir. Bu husus gözetilmeden, feshin haklı nedene dayalı olup olmadığının ileride açılması muhtemel alacak davasında tartışılmak üzere değerlendirilmemiş olması doğru bulunmamıştır.

9. Açıklanan nedenlerle ... Bölge Adliye Mahkemesi 26. Hukuk Dairesi ile ... Bölge Adliye Mahkemesi 41 ve 50. Hukuk Daireleri arasındaki feshin haklılığının işe iade davasında tartışılması gerekip gerekmediği noktasındaki uyuşmazlığın; feshin haklı olup olmadığını işe iade davasında değerlendirmesi bakımından ... Bölge Adliye Mahkemesi 26. Hukuk Dairesi kararı doğrultusunda giderilmesi gerektiği anlaşılmıştır.

10. Diğer yandan belirtmek gerekir ki; feshin haklı nedene dayalı olup olmadığı, ... Bölge Adliye Mahkemesi 26. Hukuk Dairesi tarafından değerlendirilmesine karşın, 41 ve 50. Hukuk Dairelerince değerlendirilmemiştir. …”

demek suretiyle halihazırda feshe konu olaya ilişkin sürmekte olan ceza davası gibi, ileride açılacak bir alacak davasında yapılacak değerlendirmeyi etkileyebilecek bir durum olmadığı müddetçe; mahkemeler tarafından mutlaka işe iade davalarında feshin haklı neden ağırlığında olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği, feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığının ileride açılacak bir işçilik alacağı davasına bırakılmasının doğru olmadığı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından belirtilmiştir.

Bilindiği üzere, işe iade davalarında temyiz kanun yolu kapalı olduğu için Bölge Adliye Mahkemesi kararları, kesin nitelikte olup; işe iade davaları bakımından Bölge Adliye Mahkemesi kararları, uygulamayı şekillendirmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, aşağıda değerlendireceğimiz üzere, bizce çok doğru ve yerinde bir karar vermenin yanı sıra, çok önemli bir karar daha vererek; bu kararın, Bölge Adliye Mahkemesi hukuk dairelerine bildirilmesi için kararın, Hâkimler ve Savcılar Kurulu Genel Sekreterliği’ne gönderilmesine de karar vermiştir. Böylece, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bu kararın, tüm Bölge Adliye Mahkemeleri tarafından dikkate alınmasını, diğer Bölge Adliye Mahkemeleri tarafından da bu kararda belirtilen şekilde hüküm kurulması gerektiğini işaret ederek, uygulamayı da doğru bir şekilde yönlendirmiş bulunmaktadır.

III. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin Kararının Tarafımızca Değerlendirilmesi

Doğrudan belirtmek isteriz ki, bizlerin görüşüne göre; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin son derece güncel olan 11.09.2023 tarihli bu kararı, uygulamayı doğru bir şekilde yönlendiren, son yıllarda ortaya çıkan “işe iade davalarında feshin haklı nedene mi, geçerli nedene mi dayandığı yönünde değerlendirme yapmama” yönündeki tarafımızca doğru bulunmayan uygulamanın yanlış olduğunu işaret eden ve işe iade davalarında “feshin haklı nedene mi geçerli nedene mi dayandığı” yönünde mutlaka karar verilmesi gerektiğini belirten çok değerli ve yerinde bir karardır.

Bu kararı doğru bulmamızın sebebini izah etmek amacıyla, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin de karşı çıktığı ve yerinde bulmadığı “işe iade davalarında feshin haklı nedene mi, geçerli nedene mi dayandığı yönünde değerlendirme yapmama” yönündeki uygulamanın, bizlere göre sakıncalarını ve olumsuz etkilerini belirtmek isteriz:

1.  Bizce bu şekilde karar verilmesinin en önemli sakıncası, feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı yönünde bir değerlendirme yapılmadığından; davanın reddine karar verilse dahi, bu kararın gerekçesine karşı, işverenin “gerekçe yönünden istinaf kanun yoluna başvurup başvurması gerekip gerekmediği” bilinmezlik teşkil etmektedir. Bizler, yine de bu tür gerekçelere karşı, istinaf kanun yoluna başvurulması gerektiği ve feshin haklı nedene dayandığı yönünde gerekçe tesis edilmesinin talep edilmesinin veyahut kararın gerekçe yönünden ortadan kaldırılmasının yerinde olacağı görüşündeyiz.

2.  Her bölgedeki, ilk derece mahkemelerinin ve Bölge Adliye Mahkemelerinin iş yükü birbirinden farklı olmakla beraber; kalabalık şehirlerde, işe iade davalarında, ilk derece mahkemesi nezdindeki yargılama süreci 1-2 yıl sürebilmekte; istinaf kanun yolu başvurusu dahil edildiğinde, bu süre 1,5 – 2,5 yıl arasında değişebilmektedir. İlk derece mahkemesi tarafından, işe iade davasında “feshin geçerli nedene mi, haklı nedene mi dayandığı” yönünde değerlendirme yapılmaması ihtimalinde; feshin geçerli nedene mi, haklı nedene mi dayandığı, en az 2 – 3 yıl sonra açılan bir işçilik alacağı davasında tartışılmaktadır. Arada geçen 2 – 3 yıllık süreçte birtakım delillerin kaybolabileceği, tanıkların olaya dair vakıaları daha soyut bir şekilde hatırlayabileceği vb. hususlar dikkate alındığında; bizce, 2 – 3 yıl sonraki alacak davasında, feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı konusunda, yürütülecek yargılama süreci, fesihten hemen sonra açılan işe iade davasında yürütülecek yargılama sürecine göre çok daha sağlıksız olmakta ve daha yanılgılı kararlar verilebilmektedir.

3.  Tüm paydaşların, dava dosyalarının taraflarının, taraf vekillerinin ve mahkemelerin ortak noktada buluştuğu bir husus, iş yükünün çok olmasından ötürü, yargılama süreçlerinin istenen seviyeden daha yavaş seyretmesidir. Bu noktada, “işe iade davasında feshin haklı nedene mi, geçerli nedene mi dayandığı” yönünde değerlendirme yapılmaması, bir tane daha alacak davasının açılmasına sebep olmakta, dava sayısını arttırmaktadır ve uyuşmazlığın çözümünü geciktirmektedir. Oysaki, örneğin, işe iade davasında, davanın reddine karar verilmesine rağmen, feshin geçerli nedene dayandığına hükmedilmesi ve bu kararın kesinleşmesi halinde; bir alacak davası açılmasına gerek kalmaksızın, tazminat tutarlarında tarafların anlaşması halinde, bir sulh protokolü veya arabuluculuk anlaşması ile taraflar anlaşabilecektir. Ancak, işe iade davalarında feshin haklı nedene mi, geçerli nedene mi dayandığı yönünde değerlendirme yapılmaması, işbu izah edilen ihtimali tamamen ortadan kaldırmaktadır.

Dolayısıyla, “işe iade davalarında feshin haklı nedene mi, geçerli nedene mi dayandığı yönünde değerlendirme yapmama” yönündeki uygulamanın, bizlere göre sakıncaları yukarıda özetlenmiş olup; bu uygulamanın aksine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin verdiği ve tüm Bölge Adliye Mahkemeleri’ne gönderilmesini sağladığı, işbu yerinde kararın, son yıllarda ortaya çıkan bu hatalı uygulamayı ortadan kaldıracağı düşüncesindeyiz.

IV. Sonuç

İşbu makalemizde incelenen, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2023/14011 E. ile 2023/11613 K. numaralı ve 11.09.2023 tarihli kararının son derece yerinde olduğu ve işe iade davalarında son yıllarda görülmekte olan “davanın reddine karar verilirken, feshin haklı nedene mi geçerli nedene mi dayandığı yönünde değerlendirme yapılmaması, bu değerlendirmenin ileride açılacak işçilik alacağı davasında yapılması” gibi bizce birçok açıdan hatalı olan uygulamaya son vereceği görüşündeyiz.