İşveren Şirket Tarafından Çalışanlara Şirket Hissesi (Pay Senedi) Hediye Edilmesinin İş Hukuku Kapsamında Değerlendirilmesi

Ülkemizde fazla yaygın olmamakla beraber bazı işverenler tarafından çalışanlarına şirket hisseleri (pay senetleri) hediye edildiği görülebilmektedir. Aşağıdaki yazımızda bu husus iş hukuku anlamında değerlendirilmektedir.

I. İşyeri Uygulaması Yönünden İnceleme

A. Genel Anlamda İşyeri Uygulaması

İşyeri uygulaması, işveren tarafından tek taraflı olarak sürekli ve aynı koşullar altında sağlanan ve tekrarlanan genel nitelikli uygulamalara denmektedir. Bir uygulamanın işyeri uygulaması olarak kabul edilebilmesi için devamlılık göstermesi ve bu hususta tarafların açık veya örtülü onayları aranmaktadır.

Bir uygulamanın işyeri uygulaması sayılabilmesi için

▪️ Genel nitelikte olması,

▪️ Sürekli uygulanması,

▪️ Aynı koşullar altında sağlanması ve

▪️ Şarta bağlı olmaması

gerekmektedir.

Belirtmek gerekir ki işyeri uygulamaları, iş sözleşmesinde yazılı olarak yer almasa dahi, iş sözleşmesinin bir parçası sayılır ve işveren, işyeri uygulamasından tek başına dönemez. Bu hususta tarafların ortak rızaları aranmaktadır. İşverenin işyeri uygulamasını tek taraflı olarak kaldırması durumunda “iş sözleşmesi koşullarının uygulanmaması” durumu oluşacak ve işçi bakımından haklı nedenle fesih sebebi teşkil edecektir. İş akdini haklı nedenle fesheden işçi ise kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

B. Bir Uygulamanın İşyeri Uygulaması Niteliğinde Olup Olmadığının Tespiti

Bazı hallerde, kanun, toplu veya bireysel iş sözleşmesi ile düzenlenmemesine rağmen, işçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkileri etkileyici nitelikte işverenin tek taraflı bir yarar sağlaması biçiminde ortaya çıkan uygulamalara rastlanmaktadır. İşverence işçilere sağlanan böyle bir uygulama, düzenli olarak tekrarlandığında, başka unsurların da eklenmesiyle işyerindeki çalışma koşullarının düzenlenmesinde işçiler için genel ve kolektif bir kaynak karakterinde ortaya çıkmakta ve önemli roller oynamaktadır.

Bir uygulamanın işyeri uygulaması olup olmadığının tespitinde öncelikle dürüstlük kuralı belirleyici olmaktadır. İşçilerin işverenin davranışlarından böyle bir iradesinin olduğunu dürüstlük kuralı uyarınca çıkartmaları durumunda o işyerinde bir işyeri uygulaması olduğunu söylemek mümkündür.

Başlangıçta bağlayıcılığı bulunmayan bazı işyeri uygulamaları, sonrasında çalışma koşulu (başka bir deyişle “iş sözleşmesi hükmü”) haline gelebilmektedir. İşveren, belirli koşulların gerçekleşmesiyle işçilere gelecekte bu tür yararların sağlanacağını açıkça vadetmişse ya da böyle bir vaatte bulunmamakla beraber, uygulama yolu ile işçilere aynı türden yararları devamlı olarak sağlamışsa ve bundan vazgeçme hakkını saklı tutmamışsa, artık buna işverenin her zaman dönebileceği tek taraflı uygulama gözüyle bakılmaması gerekmektedir. Tam aksine, işçilerin örtülü kabulleriyle bağlayıcı hâle gelen birer iş sözleşmesi hükmü haline geldiği kabul edilmelidir.

Yüksek mahkeme içtihatları üzerinden ilerlenecek olursa, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin görüşü uyarınca iş yerinde herhangi bir koşula bağlanmaksızın ödenen prim “3 yıldır” arka arkaya ödendiği takdirde “işyeri uygulaması” haline gelmiş sayılacaktır. (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi de, 9. Hukuk Dairesi’nin bu görüşüne iştirak etmekte, kararlarında aşağıda yer alan içtihada atıflar yapmaktadır. Bahsi geçen kararın ilgili kısmı aşağıda yer almaktadır.

“İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi “işyeri şartı” niteliğindedir. Her durumda uygulamanın tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması doğru değildir. Prim uygulaması yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir (Yargıtay 9. HD. 22.1.2009 gün 2007/34717 E, 2009/638 K.). (…)

İşveren tarafından başlangıçta yasal veya akdi bir zorunluluk olmaksızın bir menfaatin tek taraflı olarak devamlı şekilde ve aynı koşullarda sağlanması halinde, işçilerin de zımni kabulleriyle iş akdi hükmü (iş şartı) haline gelen bir işyeri uygulaması oluşur. İşyeri uygulaması iş akdinin içeriği durumuna geldiğinden bağlayıcılık kazanır. Uygulama belirli bir süre tekrarlandığı takdirde bağlayıcı bir işyeri uygulamasının doğduğu kabul edilmelidir.

İşyerinde, tüm yöneticilere ve davacıya, 2006-2007-2008 yıllarında bir önceki yıla ait çalışma karşılığı ve her hangi bir kriter gözetilmeksizin prim ödemesi yapılmıştır.

İşyerinde, 2012 yılında, 2011 yılı çalışmaları için yöneticilere ve işyerinin taşınması işinde çalışanlara herhangi bir kriter gözetilmeksizin prim ödemesi yapılmıştır.

Davacı, prim ödemesinin işyeri uygulamasına dönüştüğünü iddia ederek, 2008-2009-2010-2011 yılına ait primlerini ve buna dayanarak oluşan fark ihbar tazminatının ödetilmesini istemiştir.

İşverenin yaptığı prim ödemesi, başarı veya herhangi bir kriter gözetilmeden arka arkaya 3 yıl sürmüş, 3 yıl aradan sonra tekrar etmiş olmakla bağlayıcı olmuş ve işyeri uygulaması hâline gelmiştir. O hâlde işverenin bu uygulamadan tek taraflı kararı ile dönmesi mümkün değildir.” (Yargıtay 9. H.D. E. 2014/21153 K. 2015/32270 T. 16.11.2015)[1]

Karar yorumlanacak olursa, işyeri uygulamasının, diğer koşulları da sağlaması ve en az 3 kez uygulanmış olması gerektiğini söylemek mümkündür. Nitekim Alman ve İsviçre Hukukunda da arka arkaya 3 kez tekrarlanmış olması aranmaktadır.

Burada önemli olan nokta; işverence sağlanan tek taraflı uygulamanın herhangi bir koşula bağlanıp bağlanmadığıdır. Bağlandı ise, uygulama yıllarca devam etmiş olsa dahi iş sözleşmesi hükmü haline gelmeyecektir.

C. Hisse Senedi Hediyesi Uygulamasının İşyeri Koşulu Olması ve Kıdem Tazminatına Etkisi

İşyeri uygulaması olarak kabul edilecek hisse hediyesi uygulamasının, ilerleyen dönemlerde işverenler tarafından tek taraflı olarak kaldırılması hukuken mümkün olmayacaktır. Zira İş Kanunun 22.maddesinde yer alan düzenleme, çalışma koşullarında yapılacak esaslı bir değişikliğin işçi için ancak yazılı onayı bulunması hâlinde geçerli sayılacağına hükmetmektedir.

İşçiye sağlanan bu menfaat, işyeri uygulaması olarak kabul edilsin veya edilmesin, iş akdinin işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı şekilde sona erdiyse kıdem tazminatına esas ücretin belirlenmesinde dikkate alınacaktır. Çünkü, 1475 sayılı mülga İş Kanununun hala yürürlükte bulunan 14.maddesinde kıdeme esas ücretin belirlenmesi usulleri belirlenmiş olup ilgili madde “bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.” ibaresini haizdir.

II. Prime Esans Kazanç Yönünden İnceleme

Hisse hediyesi uygulamasına ilişkin işverenlerin bir diğer endişesi, SGK nezdinde primlerin eksik gösterilmiş sayılabileceğine ilişkindir.

İlgili mevzuat 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu olup, kanunun 80.maddesinde prime esas kazanca ilişkin düzenlemeler yer almaktadır; maddenin birinci fıkrasının (b) bendi “Ayni yardımlar (…), prime esas kazanca tabi tutulmaz” düzenlemesini içermektedir. Hisse hediyesi bir ayni menfaat olduğundan, prime esas kazanç olarak bildirilmesine gerek bulunmamaktadır.

III. Gelir Vergisi Yönünden İnceleme

Stopaj yönünden yapılacak incelemede yasal dayanak ilk olarak 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’dur. Kanunun 23.maddesinde gelir vergisinden istisna ücretler sayılmış olup hisse hediyesi şeklindeki nakdi olmayan, ayın menfaatin istisnalar arasında sayılmadığını söylemek gerekmektedir.

Kanunun 61.maddesinde ücret, “Ücret, işverene tabi belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatler” olarak tanımlanmaktadır.

Buna göre, personele yapılacak nakdi ve ayni yardımların ücret olarak değerlendirilip, gelir vergisine tabi tutulması gerekmektedir.

Yasanın 94.maddesi birinci bendinde “Hizmet erbabına ödenen ücretler ile 61 inci maddede yazılı olup ücret sayılan ödemelerden (istisnadan faydalananlar hariç), 103 ve 104 üncü maddelere göre” tevkifat yapılacağı düzenlenmiştir.

Personele hediye edilen hisse, para ile ölçülebilen bir ayın statüsünde olduğundan işçi bakımından gelir olarak kabul edilmesi ve işveren tarafından stopaj kesintisinin yapılması gerekecektir. İşçinin vergiye esas matrahından yapılacak vergi kesintisi, Gelir Vergisi Kanunu’nun 103. maddesinde belirlenen artan oranlı tarifeye göre belirlenecektir.

Bildirimlerin zamanında yapılmamasının yaptırımı ise Vergi Usul Kanunu’nda düzenlenmekte olup 344.madde şu şekildedir:

Madde 344 – (Değişik: 22/7/1998-4369/11 md.)

(Değişik, birleştirilen birinci ve ikinci fıkra: 23/1/2008-5728/275 md.) 341 inci maddede yazılı hallerde vergi ziyaına sebebiyet verildiği takdirde, mükellef veya sorumlu hakkında ziyaa uğratılan verginin bir katı tutarında vergi ziyaı cezası kesilir.

(…)

Vergi incelemesine başlanılmasından veya takdir komisyonuna sevk edilmesinden sonra verilenler hariç olmak üzere, kanuni süresi geçtikten sonra verilen vergi beyannameleri için bu madde uyarınca kesilecek ceza yüzde elli oranında uygulanır.

Mevzuat hükümleri uyarınca, zıyaa uğratılan verginin bir katı tutarında vergi zıyaı cezası uygulanmakta olup, vergi incelemesine başlanmadan / takdir komisyonuna sevk edilmeden önce verilen beyannamelerde ceza yarı oranda uygulanmaktadır.

Teknogirişim şirketleri tarafından çalışanlara verilen hisse senetlerine ilişkin ise gelir vergisi istisnası mevcuttur.

IV. Sonuç

Sonuç olarak; herhangi bir koşula bağlanmaksızın belirli bir süre tekrar eden hisse senedi hediyesi çalışma koşulu olarak kabul edilecek olup işveren bu uygulamayı daha sonra tek taraflı olarak kaldıramayacaktır. Hisse senedi hediyesi uygulamasının kaldırılması ya da çalışan aleyhine değiştirilmesi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul edilecek ve geçerliliği değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve işçinin altı iş günü içerisinde değişikliği yazılı olarak kabul etmesine bağlı olacaktır.

Çalışanlara hediye edilen hisse senetleri, işbu uygulama çalışma koşulu olarak kabul edilsin veya edilmesin, kıdem tazminatına esas ücretin belirlenmesinde rol oynayacaktır. Ancak hisse senedi hediyesi bir ayni yardım olduğundan, prime esas kazanca dahil edilmeyecektir.

Hisse senedi ayni bir kazanç olsa da para ile ölçülebilen bir ayın olması nedeniyle gelir vergisine tabi olacaktır. Teknogirişim şirketleri tarafından çalışanlara hediye edilen hisse senetleri bakımından ise istisna hâli mevcuttur.