İş Hukuku Kapsamında İşverenlerin Engelli İşçi İstihdam Zorunluluğu ve Engelli İşçilerin İş Akdinin Feshi Sürecinde Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar

1. Giriş

Anayasa’nın sosyal güvenlik bakımından özel olarak korunması gerekenlere ilişkin düzenlemeleri içeren 61. maddesinin ikinci fıkrası, “Devlet, sakatların korunmalarını ve toplum hayatına intibaklarını sağlayıcı tedbirleri alır.” hükmünü amirdir. Anayasa’da düzenlenen bu hüküm ile engelli bireylerin topluma aktif katılımlarının sağlanması ve günlük hayata ilişkin problemlerinin çözümü amaçlanmıştır. Bu amacın çalışma hayatında da gerçekleştirilmesini sağlamak için 4857 sayılı İş Kanunu’nun (“İş Kanunu”) “Engelli ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu” başlıklı 30. maddesinde işyerinde belirli sayıda işçi çalıştıran işverenlere belirli oranda engelli işçi çalıştırma zorunluluğu getirilmiştir.

İşbu çalışmada, işverenlerin engelli işçi istihdam zorunluluğu ve engelli işçinin iş akdinin fesih sürecinde dikkat edilmesi gereken hususlar, ilgili yasal mevzuat ve Yargıtay içtihatları kapsamında incelenmektedir.

2. İşverenlerin Engelli İşçi İstihdam Zorunluluğu

Engelli bireylerin çalışma hayatına aktif katılımını sağlamak amacıyla İş Kanunu’nun 30. maddesi; özel sektör işverenlerini aynı ilde faaliyet gösteren işyerlerindeki toplam işçi sayısı 50 (elli) veya daha fazla olduğunda %3 oranında engelli çalışanı istihdam etmekle yükümlü kılmaktadır. Bu hüküm kapsamında istihdam edilecek olan engelli çalışanlara ilişkin tanımlamaya Yurtiçinde İşe Yerleştirme Hizmetleri Hakkında Yönetmelik’in 3. maddesinde yer verilmiş ve “Doğuştan ya da sonradan herhangi bir nedenle bedensel, zihinsel, ruhsal, duyusal ve sosyal yeteneklerini çeşitli derecelerde kaybetmesi nedeniyle toplumsal yaşama uyum sağlama ve günlük gereksinimlerini karşılamada güçlükleri olan ve korunma, bakım, rehabilitasyon, danışmanlık ve destek hizmetlerine ihtiyaç duyan kişilerden tüm vücut fonksiyon kaybının en az yüzde kırk olduğu sağlık kurulu raporu ile belgelenen kişiler” engelli olarak tanımlanmıştır. Bu kapsamda elli veya daha fazla sayıda işçi çalıştıran işverenler, belirli sayıda engelli bireyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde istihdam etmekle yükümlüdür.

İş Kanunu’nda yer alan engelli işçi istihdam yükümlülüğünün ilk koşulu, söz konusu işyerinde elli veya daha fazla işçinin çalıştırılıyor olmasıdır. İlgili maddenin devamında, aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısının toplam işçi sayısına göre hesaplanacağı belirtilmiştir. Bu kapsamda işçi oranlarının hesaplanmasında, yarıma kadar olan kesirler dikkate alınmayacak; yarım ve daha fazla olan oranlar ise tama dönüştürülecektir. Aynı fıkrada, çalıştırılacak engelli işçi sayısının tespitinde belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılanların esas alınacağı ve kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanların çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalıştırmaya dönüştürüleceğine ilişkin düzenlemelere de yer verilmektedir. Buna göre örneğin, yarım gün süreyle çalışan “iki kısmi süreli işçi”, çalıştırılması gereken engelli işçi sayısının belirlenmesine ilişkin hesaplamada işyerinde çalışan “bir işçi” olarak dikkate alınacaktır.

İşyerindeki bazı çalışanlar ise yukarıda anılan işçi sayısına ilişkin hesaplamaya dahil edilmemektedir. Şöyle ki; Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanunun Uygulanmasına İlişkin Yönetmelik’in 47. maddesi uyarınca özel güvenlik birimlerinde ve özel güvenlik şirketlerinde İş Kanunu’nun 30. maddesi gereğince çalıştırılacak engelli ve eski hükümlü sayısının belirlenmesinde özel güvenlik görevlileri hesaba katılmamaktadır.

İlgili düzenlemeye ilişkin hesaplamanın dışında bırakılan bir diğer grup ise; İş Kanunu’nun 7. maddesindeki hüküm gereğince mesleki amaçlı geçici iş ilişkisi kapsamında çalışan işçilerdir. Anılan hüküm, geçici işçi sağlama sözleşmesi ile çalışan işçilerin engelli işçi çalıştırmaya yönelik İş Kanunu’nun 30. maddesinin uygulanmasında hem özel istihdam bürosunun hem de geçici işçi çalıştıran işverenin işçi sayısına dahil edilmeyeceği yönündeki düzenlemeyi içermektedir.[1]

Ek olarak; İş Kanunu’nun 30. maddesinin 4. fıkrasında, yer altı ve su altı işlerinde engelli işçi çalıştırılamayacağı ve ayrıca söz konusu engelli çalışan istihdamı için yapılacak işçi sayısı saptamasında yer altı ve su altı işlerinde çalışanların hesaba katılmayacağı düzenlenmiştir.

İşverenler tarafından bu zorunluluk kapsamındaki engelli çalışanlar, bizzat işverenlerinin açacağı ilanlar ile bulunabileceği gibi, aynı zamanda Türkiye İş Kurumu (“İŞKUR”) aracılığıyla da bulunabilmektedir. Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanunun Uygulanmasına İlişkin Yönetmelik’in (“Yönetmelik”) İŞKUR aracılığı ile istihdamı düzenleyen 13. maddesinde, İŞKUR aracılığı olmadan engelli istihdam eden özel sektör işvereninin, engellinin işe başlama tarihinden itibaren bu durumu en geç on beş iş günü içinde İŞKUR’a bildirmesi ve tescil ettirmesinin zorunlu olduğu; İŞKUR tarafından tescili yapılmayan işçilerin “engelli” statüsünde değerlendirilmeyeceği belirtilmektedir. Ayrıca İş Kanunu’nun 30. maddesi ve anılan Yönetmelik maddesinde; İŞKUR tarafından yapılan değerlendirmede, iş yerinin işçisi iken engelli duruma düşen işçilere öncelik tanınacağına ilişkin hükme de yer verilmiştir.

Yönetmelik’in devamındaki düzenlemelerde, yükümlülük kapsamına giren iş yerlerinde işverenlerin İŞKUR’a yöneltecekleri talebe ilişkin detaylı hükümlere yer verilmektedir. Buna göre; kamu ve özel sektör işverenleri, çalıştırmakla yükümlü bulundukları işçileri, yükümlülüğün doğmasından itibaren beş iş günü içerisinde niteliklerini de belirterek İŞKUR’dan talep edecek ve bu taleplerde, iş yerinde yapılan işin gerektirdiği ağırlıklı vasıfların üstünde istihdamı zorlaştırıcı şartlar öne sürülemeyecektir. İşverenin, engelli statüsündeki işçi taleplerinde, işin niteliği gerektirmediği sürece, engellilik oranına üst sınır getirmesi ve engel grupları arasında ayrım yapması açık bir biçimde yasaklanmıştır.

Yine İş Kanunu’nun 30. maddesinin 6. fıkrasında, özel sektör işverenlerince bu madde kapsamında çalıştırılan engelli sigortalılar ile korumalı iş yerlerinde çalıştırılan engelli bireylerin sosyal güvenlik primlerinin işveren ait hisselerinin Hazine tarafından karşılanacağı düzenlenmektedir.

3. Engelli İşçilerin İş Akdinin Feshi Süreci

Öncelikle belirtmek gerekir ki; Türk İş Hukuku zemininde engelli çalışanların iş akitlerinin fesih süreci bakımından, engelli statüsünü haiz olmayan çalışanlar ile yürütülecek fesih sürecinden herhangi bir fark öngörülmemiştir. Engelli çalışanların iş sözleşmelerinin feshi konusunda da İş Kanunu’nda öngörülen fesih sürecinin hukuka uygun olarak yürütülmesi; diğer bir deyişle İş Kanunu’ndaki hükümler çerçevesinde somut olayın özelliğine göre işverenin geçerli nedenle fesih veyahut haklı nedenle fesih koşullarının mevcut olup olmadığının dikkatli bir şekilde irdelenmesi gerekmektedir.

Bununla birlikte, engelli çalışanların durumlarının hassasiyeti ve işverenlere mevzuat kapsamında yüklenen engelli çalıştırma zorunluluğu göz önüne alındığında, Yargıtay içtihatları nezdinde birtakım kararlara esas teşkil eden farklı dinamiklerin belirlendiği görülmektedir. Fesih süreçlerinde işverenler tarafından Yargıtay içtihatlarında belirlenen işbu esaslara önem verilmesi ve durumun gerektirdiği hassasiyet uyarınca maksimum özenin gösterilmesi önem taşımaktadır.

— Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 17.01.2022 tarihli 2011/5013 E. 2011/122 K. sayılı kararında, “Davalı işyerinde yaklaşık 11 yıl özürlü işçi statüsünde çalışan davacının 26.10.2009 tarihinde işle ilgili olarak aynı işyerinde çalışan (…) isimli kişi ile tartıştığı ve bu tartışma sırasında davacının adı geçen işçiye küfrettiği kendi ikrarı ve dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Davacının epilepsi hastası olduğu ve önemli derecede işitme kaybı bulunduğu sağlık kurulu raporları ile sabittir. Böylesine önemli bir rahatsızlığı bulunan ve bu nedenle ilaç alan bir kimsenin iradesini kontrol etmekte sıkıntı yaşayabileceği muhtemeldir. Eylem rahatsızlığından kaynaklanmışsa feshin haklı nedene dayandığı kabul edilemez. Ne var ki, bu tür bir davranış hastalığından kaynaklansa da işin yürütümünü bozucu niteliktedir. Bu nedenle fesih için geçerli neden kabul edilebilir. Rahatsızlığı nedeni ile ilaç kullandığı anlaşılan davacının diğer bir çalışana sataşma niteliğindeki eyleminin belirtilen rahatsızlığından kaynaklanıp kaynaklanmadığı, kullandığı ilaçların öfke kontrolünü etkileyip etkilemediği tıp uzmanlarından alınacak raporla tespit edildikten sonra dosyadaki diğer delillerle birlikte yeniden değerlendirilmek suretiyle oluşacak sonuca göre bir karar verilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olmuştur.” şeklinde karar verilerek; engelli çalışanın hastalığı ve kullandığı ilaçlar sebebiyle iradesini kontrol etmekte sıkıntı yaşayabileceğinin muhtemel olduğu, bu nedenle de işçinin gerçekleştirdiği eylemin somut olayın koşulları çerçevesinde geçerli nedenle feshe dayanak teşkil edebilecek bir eylem olarak nitelendirilerek fesih sürecinin yürütülmesi gerektiğinin hükme bağlandığı görülmektedir.

— Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 25.05.2009 tarihli 2008/34233 E. 2009 14264 K. sayılı kararında ise, “Yargıtay temyiz başvurusu üzerine önüne gelen dosya içeriğinden, taraflar arasındaki iş sözleşmesi gereğince, davacı işçinin 21.04.2007 yılında işe başladığı, buna karşın davacının engelli olduğuna ilişkin rapor ve Maliye yazısının tarihlerinin sırasıyla, 15.08.2003 ve 17.06.2005 olduğunu tespit etmiştir. Yargıtay davalı tarafın davacıyı engelli olmasına rağmen işe aldığını, engelli işçinin verimi nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için engellilik oranında bir performans beklenmesi gerektiğini ifade etmiştir. Yargıtay, beklenen bu performansın altında bir çalışma yapılmışsa, bunun somut verilerle kanıtlanması gerektiğini, genel ifadelere dayanan fesih gerekçesinin haksız olduğunu ve Davacı işçinin işe iadesi gerekirken davanın reddine karar verilmesinin hatalı olup bozmayı gerektirdiğini söylemiştir.” ifadelerine yer verilerek; engelli olarak çalıştırılan işçinin iş akdinin verimsizlik nedeni ile feshinin geçerliliğinin hangi kriterlere göre incelenmesi gerektiğini ortaya konulmuştur. Yargıtay nezdinde engelli çalışanın performans verimi nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için engellilik oranında bir performans beklenmesi gerektiği ifade edilerek beklenen bu performansın altında bir çalışma yapılmışsa, bunun somut verilerle kanıtlanması gerektiği, genel ifadelere dayanan fesih gerekçesinin haksız olduğunun belirtildiği görülmektedir.

— Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 22.11.2011 tarihli 2011/3238 E. 2011/5725 K. sayılı kararında; “Hüküm davalı tarafından temyiz edilmiştir. 5910 sayılı Yasa ile yapılan düzenleme gereğince işverence personel giderlerinin azaltılması amacıyla alınan işletmesel karar doğrultusunda iş sözleşmesinin feshi geçerli neden oluşturur. Davacı işyerinde özürlü olarak çalıştığına göre işyerinde özürlü çalıştırma yükümlülüğü olduğu anlaşılmaktadır. Öncelikle işverenin bu yükümlülüğü fesih tarihinde devam edip etmediği araştırılıp tespit edilmeli, devam ediyorsa işçi sayısına göre kaç özürlü çalıştırmakla yükümlü olduğu ve davacının hizmet sözleşmesinin feshinden sonra özürlü çalışan bulunup bulunmadığı tespit edilmeli varsa özürlüler arasında davacının seçilmesinin sebepleri belirlenmeli bundan sonra bütün deliller birlikte değerlendirilerek sonuca gidilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” şeklinde karar verilerek; norm kadro fazlalığı ve personel giderlerinin azaltılması amacıyla işverenin “işletmesel kararı” çerçevesinde engelli çalışanın iş akdinin feshi olayına ilişkin ise engelli çalıştırma yükümlülüğünü işverenin yerine getirip getirmediğinin tespiti ile fesih sürecinde bilhassa o engelli çalışanın seçimindeki nedenin araştırılması gerektiği ifade edilmiştir.

4. Sonuç ve Değerlendirme

Engelli çalışanların iş akitlerinin fesih sürecinde İş Kanunu’nda düzenlenen fesih usul ve kurallarına riayet edilmesi gerekmekle birlikte, durumun hassasiyeti nedeniyle Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında, özellikle iş akdinin geçerli nedenle feshine yönelik birtakım dinamiklerin oluştuğu görülmektedir. Yukarıda ilgili içtihatlara da değinildiği üzere, İş Kanunu kapsamında normal koşullarda işverenin haklı nedenle fesih halini teşkil edebilecek durumlarda dahi, engelli çalışanlar yönünden iş akdinin çalışanların ve somut olayın özellikleri göz önünde bulundurularak ancak geçerli nedenle feshi halinin söz konusu olabileceğinin belirtildiği gözlemlenmektedir. Nitekim yine engelli çalışanların iş akdinin performans eksikliği veyahut bir işverenin işletmesel kararına bağlı olarak geçerli nedenle feshi konularına ilişkin de Yargıtayca benimsenen hukuki dinamiklere işverenler tarafından özellikle dikkat edilmesi gerekmektedir.

Konunun genel hatlarına ilişkin değerlendirmelerimize yer verdiğimiz işbu yazımızın ilgililerine faydalı olmasını dileriz.

[1] Evrim Uygur Yamaner, G. Yağmur Çorbacı, Ecem Karaca, Türk İş Hukukunda Alt İşverenlik İlişkisi ve Geçici İş İlişkisinin Karşılaştırmalı Değerlendirilmesi, Turkish Law Blog, Ocak 2024