&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 15px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Karayollarında çalışmakta olan
        şoförlerin çalışma usul ve esaslarına, 4857 sayılı&lt;/span>&lt;span style="font-size: 14px;"> İş Kanunu (“&lt;/span>&lt;/span>&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;strong style="font-size: 15px;">&lt;span style="font-size: 14px;">İş &lt;/span>&lt;span style="font-size: 14px;">Kanunu&lt;/span>&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">”)&lt;/span>&lt;span style="font-size: 12px;">[1]&lt;/span>&lt;span style="font-size: 14px;">&nbsp;&lt;/span>&lt;/span>&lt;span style="font-size: 14px;">uygulanırken;
        özellikle çalışma saatleri ve fazla çalışmaya ilişkin hususlar farklı bir mevzuata
        tabi olup, Karayolları Trafik Yönetmeliği (“&lt;/span>&lt;strong style="font-size: 15px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Karayolları&lt;/span>&lt;span style="font-size: 15px;"> &lt;span style="font-size: 14px;">Trafik&lt;/span>&lt;span style="font-size: 14px;"> Yönetmeliği&lt;/span>&lt;/span>&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">”)&lt;/span>&lt;span style="font-size: 12px;">[2]&lt;/span>&lt;span style="font-size: 14px;">&nbsp;&lt;/span>&lt;/span>&lt;span style="font-size: 14px;">ve Haftalık İş Günlerine Bölünemeyen Çalışma
            Süreleri Yönetmeliği (“&lt;/span>&lt;strong style="font-size: 15px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Çalışma &lt;/span>&lt;span style="font-size: 14px;">Süresi&lt;/span>&lt;span style="font-size: 14px;"> Yönetmeliği&lt;/span>&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;">”)&lt;/span>&lt;span style="font-size: 12px;">[3]&lt;/span>
&lt;/span>&lt;span style="font-size: 14px;">            kapsamında düzenlenmiştir.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Bu
        çalışmamızda, karayolu taşımacılığında çalışmakta olan şoförlerin çalışma saati
        ve fazla mesai hususları, ilgili düzenlemeler ışığında ele alınacaktır.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;br>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>1.&nbsp;&lt;/strong>&lt;strong>Çalışma
            Saatleri Bakımından İş Kanunu ve Karayolları Trafik Yönetmeliği Ayrımı&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/p>



&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Günlük
        ve haftalık çalışma süresi, İş Kanunu’nun 63. maddesinde hüküm altına alınmış
        olup işbu madde uyarınca; haftalık çalışma süresi en çok kırk beş saat olarak
        belirlenmiş ve günde on bir saati aşmamak üzere, haftanın çalışılan günlerine farklı
        şekilde bölünebileceği düzenlenmiştir. Ancak; Karayolları Trafik Yönetmeliği’nin
        98. maddesi ile, çalışma süresi, İş Kanunu’nda yer alan çalışma süresinden
        farklı şekilde düzenlenmiş olup, karayollarında çalışmakta olan şoförlerin, yirmi
        dört saatlik herhangi bir süre içinde toplam dokuz saatten ve devamlı olarak
        dört buçuk saatten fazla araç sürmeleri yasaklanmıştır.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Bu
        hususlar kapsamında, Karayolları Trafik Yönetmeliği’nin ilgili maddesinin
        uygulandığı birçok emsal karar da mevcut olup bu yönde Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen kararlardan birinin
        ilgili kısmı şu şekildedir:&lt;/span>&lt;/p>&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;">&lt;strong>&lt;em style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;br>&lt;/em>&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px 20px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>&lt;em>"&lt;/em>&lt;/strong>&lt;em>Mahkemece
            hükme esas alınan bilirkişi raporunda tanık beyanları esas alınarak,
            Karayolları Trafik Kanunu
            Yönetmeliği'nin 98/A maddesindeki günlük 9 saat araç kullanmaya ilişkin yasal sınırlamalar gözetilmeden, davacının
            haftanın 6 günü günde 12 saat çalıştığı kabul edilerek
            yapılan hesaplamada haftalık 27 saat üzerinden fazla çalışma ücret alacağının belirlenmesi isabetsiz olmuştur.&lt;/em>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px 20px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;em style="font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;">Mahkemece yapılması gereken,
            Karayolları Trafik Yönetmeliğine göre bir şoför günde en fazla 9 saat araç kullanabileceğinden, davacının
            ara dinlenme süresi hariç günde 9 saat çalıştığı kabul edilerek fazla çalışma ücretinin, tanık beyanlarına göre
            haftada 7 gün günde en fazla 9 saatlik&nbsp;&lt;/span>&lt;/em>&lt;em style="">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">çalışma üzerinden hesaplanması
            gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki olgular göz ardı edilerek yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup
            bozmayı gerektirmiştir."&lt;/span>&lt;span style="font-size: 12px;">[4]&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/em>&lt;/span>&lt;/p>







&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px 20px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;br>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Bu
        hususların yanı sıra, Haftalık İş Günlerine Bölünemeyen Çalışma Süreleri
        Yönetmeliği’nin 6. maddesinin a bendinde yer aldığı üzere; ağır vasıta ehliyeti
        ile araç kullananların günlük çalışma süresi dokuz saati geçemese de bu sürenin
        herhangi bir hafta içerisinde iki kez on saate çıkarılabileceği hüküm altına alınarak
    günlük
        çalışma saatlerine ilişkin yine İş Kanunu’ndan ayrı bir düzenleme
        getirilmiştir.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Dolayısıyla,
        İş Kanunu ile Karayolları Trafik Yönetmeliği kapsamında çalışanların çalışma
        saatlerine ilişkin farklı hükümlerin yer alması genel kanun-özel kanun ayrımı
        kapsamında değerlendirilmektedir. Bu doğrultuda, bilhassa çalışma ve dinlenme
        süresi hususlarında taraflardan birinin karayollarında çalışan şoför olduğu iş
        hukuku uyuşmazlıklarında; çalışma saatlerinin hesabında İş Kanunu’ndan bağımsız
        olarak Karayolları Trafik Yönetmeliği ile Haftalık İş Günlerine Bölünemeyen
        Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin ilgili hükümleri dikkate alınarak hesaplama
        yapılması gerekmektedir.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Yukarıda
        yer alan açıklamalarımız ışığında, karayollarında çalışan şoförlerin çalışma
        sürelerine ilişkin İş Kanunu ve Karayolları Trafik Yönetmeliği kapsamında
        farklılık içeren hususları özet mahiyetinde tablo şeklinde aşağıda
        açıklamaktayız.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;br>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;br>&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>2.&nbsp;&lt;/strong>&lt;strong>Fazla
Mesai Sürelerinin İspat Usulü&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/p>



&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Yukarıda
detayları ile izah etmiş olduğumuz üzere; her ne kadar Karayolları Trafik Yönetmeliği’ne
tabi olan şoförlerin fazla çalışma yapması kısıtlanmış olsa da, fazla çalışma
yapılması halinin ispatı noktasında da İş Kanunu’ndan farklı ispat koşulları söz
konusu olmaktadır. Şöyle ki; Yargıtay’ın yerleşik görüşü, fazla çalışmaların
her türlü delille ispat edilebileceği fakat, takograf kayıtlarının olması
halinde bu kayıtların öncelikli olarak incelenmesi gerektiği yönünde olup
aşağıdaki karar ile de görüleceği üzere; araç kullanım süresinin takograf
kayıtları incelerek sonuca varılması gerektiği üzerinde durulmuştur. &lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px 20px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;em style="">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">“Davacı
yurt içinde araç sürücüsü olarak çalışmaktadır. 2918 sayılı Karayolları Trafik&nbsp;Kanunu’nun 49. maddesi ile taşıt kullanma
sürelerine uyma zorunluluğu getirilmiş olup bu yasağın
esas ve usullerinin yönetmelikle belirleneceği belirtilmiştir. 2182 sayılı
Karayolları&nbsp;Trafik
Yönetmeliği’nin 98/1-A bendinde ise ticari amaçla yük taşımacılığı yapan
şoförlerin bir&nbsp;günde dokuz
saatten fazla araç kullanamayacakları yönünde yasal düzenleme mevcuttur. Bu sebeple davacının fazla çalışma yapıp
yapmadığının değerlendirilmesi için Karayolları Trafik&nbsp;Yönetmeliğine göre sürüş zamanının belirlenmesi gerekir. Sürüş
zamanı da aynı yönetmelik&nbsp;hükümleri
gereğince takograf kayıtlarına göre belirlenmelidir. Dosyada mevcut takograf &nbsp; kayıtlarının çözümü yaptırılarak davacının
fazla çalışma yapıp yapmadığının değerlendirilmesi&nbsp;gerekirken, Mahkemece 2. İş Mahkemesinin 2009/301 E. ve
2011/913 K. sayılı ilamına göre&nbsp;davanın
aynı işverene karşı açıldığı ve davacısının da aynı görevi yaptığı belirtilerek
somut&nbsp;olaya ilişkin araştırma
yapılmaksızın fazla çalışma ücretinin reddine karar verilmesi hatalı olup&nbsp;bozmayı gerektirmiştir.”&lt;/span>&lt;span style="font-size: 12px;">[5]&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/em>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Gelinen
bu noktada; karayollarında çalışan şoförlerin çalışma sürelerine ilişkin
uyuşmazlıklarda esas olan ve işçilerin çalışma süreleri hesaplanırken en
kuvvetli ispat işlevi görevini görmekte olan hususun, takograf kayıtları olduğu
netlik kazanmaktadır.&lt;/span>&lt;/p>&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;br>&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>3.&nbsp;&lt;/strong>&lt;strong>Sonuç&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/p>



&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Karayollarında
çalışmakta olan şoförlerin çalışma usul ve esasları ve işverenler ile aralarındaki
ilişki ve uyuşmazlıklarda her ne kadar İş Kanunu hükümleri geçerli olsa da
bilhassa çalışma süreleri ile fazla mesai saatlerinin hesabı ve ispatlanması
hususlarında İş Kanunu’nun yanı sıra, Karayolları Trafik Yönetmeliği hükümleri
geçerli olmaktadır. Bu doğrultuda, İş Kanunu’na tabi olan işçilerin haftalık
çalışma süresi kırk beş saati ve her halükârda günlük çalışma süresi on bir
saati aşmamak koşulu ile haftanın çalışılan günlerine dağıtılabilecekse de,
Karayolları Trafik Yönetmeliği hükümlerine tabi işçilerin yirmi dört saatlik herhangi
bir süre içinde toplam dokuz saatten ve devamlı olarak dört buçuk saatten fazla
araç sürmeleri yasaklanmıştır. İşbu düzenlemelere paralel olarak; hukuki
uyuşmazlıklarda işçinin fazla mesai yaptığı hususunun ispatı noktasında, Yargıtay
da İş Kanunu’na tabi olan işçiler ile Karayolları Trafik Yönetmeliği’ne tabi
işçiler arasında farklı görüşe sahiptir. &lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;">&nbsp;&lt;/span>&lt;br>&lt;/span>&lt;/p>&lt;div style="text-align: justify;">&lt;hr align="left" size="1" width="33%">



&lt;div id="ftn1">

&lt;p class="MsoFootnoteText" style="margin: 0px; font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 13px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span lang="TR" style="font-size: 12px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;strong>[1]&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;"> 4857
&lt;/span>&lt;/span>&lt;span style="font-size: 14px;">s. İş Kanunu (RG. 10.06.2003/25134)&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>

&lt;/div>

&lt;div id="ftn2">

&lt;p class="MsoFootnoteText" style="margin: 0px; font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 13px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span lang="TR" style="font-size: 12px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;strong>[2]&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;"> 2918
s.&nbsp;&lt;/span>&lt;/span>&lt;span style="font-size: 14px;">Karayolları Trafik Kanunu (RG. 18.10.1983/18195)&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>

&lt;/div>

&lt;div id="ftn3">

&lt;p class="MsoFootnoteText" style="margin: 0px; font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 13px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span lang="TR" style="font-size: 12px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;strong>[3]&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;"> Haftalık&lt;/span>&lt;/span>&lt;span style="font-size: 14px;"> İş Günlerine
Bölünemeyen Çalışma Süreleri Yönetmeliği (R.G. 06.04.2004/25425)&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>

&lt;/div>

&lt;div id="ftn4">

&lt;p class="MsoFootnoteText" style="margin: 0px; font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 13px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span lang="TR" style="font-size: 12px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;strong>[4] &lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;">Y&lt;/span>&lt;/span>&lt;span style="font-size: 14px;">argıtay 9. HD, E.2016/33810, K.2020/17832,
T.09.12.2020&lt;/span> &lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>

&lt;/div>

&lt;div id="ftn5">

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; line-height: 115%; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="line-height: 115%; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>[5]&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;"> Yargıtay 9. H.D. E.2017/8845,
K.2017/5032, T.24.05.2017&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>

&lt;/div>

&lt;/div>

Karayollarında çalışmakta olan         şoförlerin çalışma usul ve esaslarına, 4857 sayılı İş Kanunu (“İş Kanunu”) [1]uygulanırken;         özellikle çalışma saatleri ve fazla çalışmaya ilişkin hususlar farklı bir mevzuata         tabi olup, Karayolları Trafik Yönetmeliği (“Karayolları Trafik Yönetmeliği”) [2]ve Haftalık İş Günlerine Bölünemeyen Çalışma             Süreleri Yönetmeliği (“Çalışma Süresi Yönetmeliği”)[3]             kapsamında düzenlenmiştir. Bu         çalışmamızda, karayolu taşımacılığında çalışmakta olan şoförlerin çalışma saati         ve fazla mesai hususları, ilgili düzenlemeler ışığında ele alınacaktır.

Karayolu Taşımacılığında Çalışan Şoförlerin  Çalışma Usul ve Esasları

<ul><li style="text-align: justify;">Gizem Tuğçe Erol
graduated from Özyeğin University Faculty of Law and joined Özay Law Firm in
2021.</li><li style="text-align: justify;"> </li><li style="text-align: justify;">Gizem Tuğçe Erol
mainly provides consultancy in the fields of Labor and Social Security Law,
Lease and Real Estate Law, as well as Insurance Law and Arbitration, and also
provides litigation services to the clients in dispute resolution processes.
Within the scope of Labor Law, she also provides support in the execution of
legal processes in cases of labor claims, reemployment lawsuits and claims for
compensation arising from work accidents, resolution of disputes in
employee-employer relations and ensuring compliance with legal regulations. In
the fields of Lease and Real Estate Law, she provides consultancy to the
clients regarding the actions to be taken, with information and training, in
order to prepare lease agreements, carry out real estate purchase and sale
transactions and comply with the legislation. She also takes part in the
execution of arbitration processes, especially within the scope of Insurance Law,
and represents clients in judicial authorities.</li></ul> <ul><li style="text-align: justify;">Practice Areas &amp; Work Department</li><li style="text-align: justify;">Labor
 &amp; Social Security Law</li><li style="text-align: justify;">Lease
 and Real Estate Law</li><li style="text-align: justify;">Criminal
 Law</li><li style="text-align: justify;">Insurance
 Law</li><li style="text-align: justify;">&nbsp; </li><li style="text-align: justify;">Languages</li><li style="text-align: justify;">English
 </li><li style="text-align: justify;">&nbsp; </li><li style="text-align: justify;">Memberships</li><li style="text-align: justify;">Istanbul
 Bar Association and Union of Turkish Bar Associations</li><li style="text-align: justify;">Ozyegin
 University Alumni Association</li></ul>

Ozay Law Firm, which started with 6 people in 2013, has grown at a
 rate of approximately 35% per year in terms of number of attorneys and
 currently operating with 70 people in total.

&nbsp; 

We have adopted the principle of developing the litigation and
 consultancy sides equally and have given importance to this balance in order
 for each side to benefit each other. With this service mentality, in 8 years,
 we have reached the number of corporate clients exceeding 75, with whom we are
 currently cooperating. Having started with five corporate clients in the
 beginning, we believe that our positive reputation in the sector and the high
 level of contentedness of our clients have brought us this outstanding success.
 We mainly prefer to establish long-term and broad-scaled co-operations rather
 than individual projects or lawsuits. Based on this approach, we mainly provide
 support to our clients in their whole litigation and/or consultancy processes
 and make aggregate reporting in order to have access to a broad perspective regarding
 the legal situation of the company.

&nbsp; 

Ozay Law Firm, primarily offer legal services to companies
 operating in retail, industry, construction, education, e-commerce, food,
 logistics, energy, pharmaceuticals, fast moving consumer goods, technology, human
 resources and banking sectors at national or international level, which
 services are available in foreign languages.

&nbsp; 

Ozay Law Firm’s founder Merter Özay represents the office through
 his roles as Chairman of the Joint Commission of Retailing Assembly of Turkey
 and E-Commerce Assembly of Turkey under the organisation of the Union of
 Chambers and Commodity Exchanges of Turkey; Deputy Chairman of the Board of
 Food Retailers Association and Chairman of the Legislation Committee; Chairman
 of the Legislation Committee of Chain Stores Association; Shopping Malls and
 Retailers Federation of Turkey Legislation Committee Chairman; Tourism
 Restaurant Investors and Gastronomy Enterprises Association; member of the
 Swiss Chamber of Commerce in Turkey, PWN (Professional Women’s Network) and
 Lead Network. Our office is thus in contact with governmental authorities for
 the purpose of resolution of legal problems of the sector and we offer our
 advice and contribution in the legislation process.

Ozay Law Firm

Associate

&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>1. Giriş&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Ortak gider, Alışveriş Merkezleri Hakkında
Yönetmelik (“&lt;/span>&lt;strong style="font-size: 14px;">Yönetmelik&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">”)’in “&lt;/span>&lt;em style="font-size: 14px;">Tanımlar&lt;/em>&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">” başlıklı 3. maddesinde “&lt;/span>&lt;em>Ortak kullanım alanlarına ilişkin elektrik,
su, doğalgaz, yenileme niteliğinde olmayan bakım ve onarım, güvenlik, temizlik
ve sağlık giderleri gibi alışveriş merkezinin aynına ilişkin olmayan ortak
kullanım alanı giderleri ile yönetim giderini (…) ifade eder.&lt;/em>&lt;span style="font-size: 14px;">” şeklinde tanımlanmıştır.
Aynı tanım, Perakende Ticaretin Düzenlenmesi Hakkında Kanun (“&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;strong style="font-size: 14px;">Perakende Kanunu&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">”)’un
11/4 maddesinde de yer almaktadır. Yönetmelik’in 11. maddesinin 1. fıkrasında ise
ortak gider bedelinin paylaşım usulü belirlenmiş, Perakende Kanunu’nda ortak
gider paylaşım usulüne yer verilmemiştir. İşbu makalede, Türk Borçlar Kanunu (“&lt;/span>&lt;strong>TBK&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;">”) ve Yönetmelik hükümleri
kapsamında, alışveriş merkezinde faaliyet gösteren perakende işletmelerin
Yönetmelik’te belirlenen ortak gider paylaşım usulüne göre sorumlu olduğu ortak
gider bedeli değerlendirilecektir.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;strong>2. Yönetmelik
Uyarınca Alışveriş Merkezi Ortak Gider Bedeli Paylaştırma Usulü&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Yönetmelik’in 11. maddesinin 1. fıkrasında, “&lt;/span>&lt;em>Ortak giderler, alışveriş merkezindeki
perakende işletmelerin satış alanlarının alışveriş merkezinin satış alanına
oranı ölçüsünde paylaştırılır.&lt;/em>&lt;span style="font-size: 14px;">” hükmü yer almaktadır.&lt;/span>&lt;/span>&lt;span style="font-size: 12px;">[1]&lt;/span>&lt;span style="font-size: 14px;">
Söz konusu hüküm uyarınca, perakende işletmelerin sorumlu oldukları ortak gider
bedeli, işletmesinin satış alanının, alışveriş merkezinin satış alanına
oranlanması ile belirlenecek oran üzerinden hesaplanacaktır.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Yönetmelik’in 11/1 maddesinden, ortak gider
bedelinden perakende işletmelerin sorumlu oldukları anlaşılsa da aynı maddenin
9. fıkrasında alışveriş merkezi içindeki perakende işletmeden, bu maddeye göre
tahsil edilmesi gerekenden daha az ortak gider katılım payı tahsil edilmesi durumunda,
tahsil edilmeyen kısmın iş yeri maliklerince karşılanacağı belirtilmiştir. Bu
sebeple, ortak gider bedelinden salt perakende işletmecilerin sorumlu olduğu
ifade edilemeyecektir.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;strong>3. Perakende
İşletmecilerin Kira Sözleşmesi Uyarınca Sorumlu Olduğu Ortak Gider Bedeli ile
Yönetmelik ile Belirlenen Ortak Gider Bedelinin Farklılaşması Halinde Perakende
İşletmeci Tarafından Ödenmesi Gereken Bedel&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Alışveriş merkezi perakende işletmeleri ile
alışveriş merkezi malikleri arasında akdedilen kira sözleşmelerinde, kiracı
perakende işletmelerin ödemekle yükümlü olduğu ortak gider bedeli
belirlenebilmektedir. Taraflar, söz konusu kira sözleşmelerinde kiracı
perakende işletmenin sorumlu olduğu bedeli sabit bir bedel olarak
belirleyebileceği gibi Yönetmelik’te belirlenen hesaplama usulünden farklı bir
usul de belirleyebilmektedirler.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Kira sözleşmesinde belirlenen ortak gider bedeli
ile Yönetmelik’in 11/1 maddesinde belirtilen hesaplama usulüne göre belirlenen
ortak gider bedeli arasında fark oluşması halinde kiracı perakende işletmenin,
hangi bedelden sorumlu olacağı hususu tartışmaya sebep olmaktadır. Bu konuda
henüz üst derece mahkemesi kararı bulunmasa da aşağıda detaylı olarak
açıklayacağımız üzere, kiracı perakende işletmenin kira sözleşmesinde
belirlenen ortak gider bedelinden sorumlu olması gerektiği kanaatindeyiz.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Türk Borçlar Hukuku sisteminde, kişilerin irade
serbestisi prensibi hakim olup kişiler dilediğinde; dilediği ile istediği
konuda hukuksal ilişki kurabilmektedir. Bu prensip, TBK madde 26’da yer alan “&lt;/span>&lt;em>Taraflar, bir sözleşmenin içeriğini kanunda
öngörülen sınırlar içinde özgürce belirleyebilirler.&lt;/em>&lt;span style="font-size: 14px;">” hükmü ile de koruma
altına alınmıştır. Bu kapsamda taraflar sözleşme hükümlerini de serbestçe
belirleyebilmektedir.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Sözleşme özgürlüğü ilkesi ekonomik haklar
kapsamında Anayasa madde 48’de&lt;/span>&lt;span style="font-size: 12px;">[2]&lt;/span>&lt;span style="font-size: 14px;">
de düzenlenmiş olup temel haklar kapsamında yer almaktadır. Anayasa'nın 13.
maddesi uyarınca temel hak ve hürriyetler, özlerine dokunulmaksızın yalnızca
Anayasanın ilgili maddelerinde belirtilen sebeplere bağlı olarak ve ancak
kanunla sınırlanabilirler. Tam bu noktada, Perakende Kanunu’nda ortak gider
paylaşım usulüne dair bir hüküm yer almadığını tekrar belirtmek isteriz. Bu
kapsamda, TBK’da sözleşme serbestisi ilkesi benimsenmişken, tarafların serbest
iradeleri ile&nbsp;kira sözleşmesinde
belirledikleri ortak gider bedelinden değil de Yönetmelik'te belirlenen ortak
gider bedeli hesaplama yöntemine göre belirlenen ortak gider bedelinden sorumlu
olacaklarının kabulü halinde tarafların dilediği şekilde sözleşme akdetme
hakkının Yönetmelik ile sınırlanabileceğinin kabulü gerekecektir. Oysa bu durum
Anayasa'ya aykırı olup temel hak ve özgürlüklerin Yönetmelik ile sınırlandırılması
kabul edilmemektedir. Kaldı ki TBK, normlar hiyerarşisinde Yönetmelik’ten üstün
konumda olup TBK ile Yönetmelik hükümlerinin çelişmesi halinde TBK’ya öncelik
tanımak gerekecektir. Bu sebeple Yönetmelik'in taraflar arasında akdedilen kira
sözleşmesi hükümlerini değiştirdiği kabul edilemeyecek, Yönetmelik ile kira
sözleşmesinin ortak gider bedeli belirleme usulünün çelişmesi halinde kira
sözleşmesi hükümlerine öncelik verilmesi gerekecektir.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Bununla birlikte, Yönetmelik’in 11/9 maddesinde
yer alan “&lt;/span>&lt;em>Alışveriş merkezi içindeki
perakende işletmeden, bu maddeye göre tahsil edilmesi gerekenden daha az ortak
gider katılım payı tahsil edilmesi durumunda, tahsil edilmeyen kısım iş yeri
malikince karşılanır.&lt;/em>&lt;span style="font-size: 14px;">” hükmü de değerlendirildiğinde perakende işletmelerin
Yönetmelik’in 11/1 maddesi uyarınca belirlenen ortak gider bedelini ödemekle
yükümlü olmadığı anlaşılmaktadır. Bu durumda, ödenmesi gereken ortak gider
bedeli Yönetmelik hükümlerine göre belirlense de kiracı Yönetmelik’te
belirlenen bedelin tamamını ödemekle yükümlü olmayıp kiraya veren ile akdettiği
kira sözleşmesinde daha az bir bedel ödemesi kararlaştırılmış ise kira
sözleşmesinde belirlenen bedeli ödeyerek borcunu ifa etmiş olacak, Yönetmelik’in
11/1 maddesine göre belirlenen bedelden bakiye tutar bulunursa bu tutar iş yeri
malikince ödenecektir.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Konu hakkında henüz üst derece mahkemesi kararı
bulunmasa da İstanbul Anadolu 14. Sulh Hukuk Mahkemesi'nin 2019/858 Esas
2020/904 Karar Sayılı kararında da aşağıdaki açıklamalara yer verilerek,
Yönetmelik hükümleri karşısında kira sözleşmesi hükümlerinin uygulanması
gerektiği kanaatine varılmıştır. Söz konusu karar henüz kesinleşmemiştir:&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; margin-left: 40px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;em>"(…)bahis konusu yönetmeliğin 11. maddesinde yapılan düzenlemenin
emredici değil tamamlayıcı nitelikte hukuk normu olduğu, diğer bir ifade ile
düzenlemenin aksinin taraflarca her zaman kararlaştırılabileceği, düzenlemenin
lafzına bakıldığında öncelikle perakende işletmeler ile avm yönetimi arasında
ki ortak iradenin oluşmasına öncelik verildiği ancak ve ancak bunun mümkün
olmaması halinde perakende işletmelerin satış alanlarının alışveriş merkezinin
satış alanına oranı ölçüsünde paylaştırma yapılmak suretiyle ortak gider
alacağının belirlenebileceğinin kararlaştırıldığı, izlenecek yol ve yöntemin bu
şekilde belirlendiği, diğer bir ifade ile perakende işletmelerin satış
alanlarının alışveriş merkezinin satış alanına oranı ölçüsünde paylaştırma
yapılması suretiyle ortak giderlerin tespitinin yapılabilmesi için ne
işletme(kiracı) ile avm yönetimi(kiraya veren) arasında karşılıklı ve birbirine
uygun irade beyanı(sözleşme) ne de işletmeler(kiracılar) ile avm
yönetimi(kiraya veren) arasında oybirliği ile alınmış herhangi bir kararın
bulunmaması gerektiği, aksinin kabulünün taraf iradesi ile belirlenen sözleşme
hükmünün yönetmelik hükmü ile ortadan kaldırılması sonucunu doğuracağı,
yönetmelikte yapılan düzenlemenin emredici hukuk normu olduğunun kabulü halinde
avm yönetimini(kiraya veren) ortak gider alacağı talep etme&nbsp; ve kiracıyı(işletme) da bu gideri ödemeye
zorlama sonucunu doğuracağı oysa ki avm ortak giderleri yönünden yönetim(kiraya
veren) ile kiracılar(işletme) arasında sözleşme ile çeşitli alacaklardan karşılıklı
olarak feragat edilmesinin mümkün olduğu, nitekim somut olayda da bu durumun
sözleşme hükmü ile vucut bulduğu, ayrıca kira sözleşmesinin imza tarihinden
sonra yapılan yönetmelik değişikliğinin emredici hukuk normu olduğundan bahisle&nbsp; kira sözleşmesi ile ortak gider
alacaklarından açıkça muaf tutulan kiracının değişiklik ile birlikte bu
giderlerden sorumlu hale getirilmesinin hukuki güvenlik ilkesine uygun
olamayacağının kabulünün de&nbsp; zorunlu
olduğu ve kötü niyet tazminatı şartlarının oluşmadığı kabul edilerek davanın
reddine karar verilmiş ve aşağıdaki şekilde hüküm tesis edilmiştir."&lt;/em>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;strong>4. Sonuç&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Yönetmelik’in 11/1 maddesinde, alışveriş merkezi
ortak gider bedelinin hangi hesaplama yöntemi ilet belirleneceği yer
almaktadır. Söz konusu hükmün alışveriş merkezinde yer alan kiracılar için bağlayıcı
olup olmadığı uygulamada tartışılmaktadır.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Uygulamada çoğu kiraya verenin, kira sözleşmesinde
kiracı tarafından ödenecek ortak gider bedeli belirlense dahi Yönetmelik
uyarınca hesaplanan ortak gider bedelinin tamamını kiracılardan talep ettiği
bilinmektedir. Kira sözleşmesi hükümlerinin tarafların serbest iradesi ile
belirlenmiş olması, serbest irade ile belirlenen sözleşmelerin detaylı olarak
açıkladığımız üzere TBK ve Anayasa tarafından korunuyor olması, normlar
hiyerarşisinde Yönetmelik’in TBK ve Anayasa’dan sonra gelmesi, Perakende
Kanunu’nda da ortak gider paylaşım usulünün belirlenmemiş olması nedenleri ile
kira sözleşmesi hükümlerine öncelik verilmesinin ve alışveriş merkezi
kiracısından, kira sözleşmesinde belirlenen ortak gider bedelinin tahsil
edilmesinin uygun olacağı kanaatindeyiz. Yönetmelik’in 11/9 maddesinde yer alan
“&lt;/span>&lt;em>Alışveriş merkezi içindeki perakende
işletmeden, bu maddeye göre tahsil edilmesi gerekenden daha az ortak gider
katılım payı tahsil edilmesi durumunda, tahsil edilmeyen kısım iş yeri
malikince karşılanır.&lt;/em>&lt;span style="font-size: 14px;">” hükmü de Yönetmelik’in 11/1 maddesinin alışveriş
merkezi kiracıları için emredici nitelikte olmadığı görüşünü desteklemektedir.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;hr>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;strong>[1]&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;"> 18.08.2022
tarihli ve 31927 sayılı Resmî Gazete’de Alışveriş Merkezleri Hakkında
Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik yürürlüğe girmeden önce,
alışveriş merkezi yönetimi ile perakende işletmeler, paylaşım usulünü oybirliği
ile alacakları karar ile kendileri belirleyebilmekteydi. Alışveriş merkezi
yönetimi ile perakende işletmeler arasında mutabakat sağlanamadığı takdirde
ortak giderler alışveriş merkezindeki perakende işletmelerin satış alanlarının,
alışveriş merkezinin satış alanı oranında paylaştırılmaktaydı.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;strong>[2]&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;"> Anayasa madde 48: “Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir.
Özel teşebbüsler kurmak serbesttir.
Devlet, özel teşebbüslerin milli ekonominin gereklerine ve sosyal
amaçlara uygun yürümesini, güvenlik ve kararlılık içinde çalışmasını sağlayacak
tedbirleri alır.”&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;span style="font-size: 14px;">&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&nbsp;&nbsp;&lt;/p>

Ortak gider, Alışveriş Merkezleri Hakkında Yönetmelik’in “Tanımlar” başlıklı 3. maddesinde “Ortak kullanım alanlarına ilişkin elektrik, su, doğalgaz, yenileme niteliğinde olmayan bakım ve onarım, güvenlik, temizlik ve sağlık giderleri gibi alışveriş merkezinin aynına ilişkin olmayan ortak kullanım alanı giderleri ile yönetim giderini (…) ifade eder.” şeklinde tanımlanmıştır.

Alışveriş Merkezleri Ortak Gider Bedeli Paylaşım Usulü

03.03.2023 tarihli ve 32121 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile 375 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile, 8 Eylül 1999 tarihi ve öncesinde sigortalı olup da prim gün sayısı ...

Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile 375 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile Getirilen Yenilikler

Rekabet Kurulu’nun (“Kurul”) 21-27/354-174 sayılı ve 27.05.2021 tarihli kararı (“Sahibinden Kararı”) ile, Sahibinden Bilgi Teknolojileri Pazarlama ve Ticaret A.Ş.’nin (“Sahibinden”) yerinde incelemeyi engellediği/zorlaştırdığı gerekçesiyle, Sahibinden’e idari para cezası uygulanmıştır.

Yerinde İncelemenin Engellenmesi Nedeniyle Uygulanan İdari Para Cezalarına Yerel Mahkemelerin Son Dönemdeki Yaklaşımları

&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>I. Giriş&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Rekabet Kurulu’nun (“&lt;/span>&lt;strong style="font-size: 14px;">Kurul&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">”) 22-10/152-62 sayılı ve 24.02.2022 tarihli kararı (“&lt;/span>&lt;strong style="font-size: 14px;">Karar&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">”) ile;
bazı özel sağlık kuruluşlarının; &lt;/span>&lt;u>centilmenlik
anlaşmaları ile çalışan transferlerini engellemeleri, çalışan maaş skalalarını birlikte belirlemeleri&lt;/u>&lt;span style="font-size: 14px;">, rekabete hassas bilgi değişiminde bulunmaları,
sunmuş oldukları hizmetlere ilişkin ortak fiyat tespiti yapmaları nedeniyle
rekabet ihlallerinde bulunulduğuna hükmedilmiştir.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Halihazırda, Rekabet Kurumu (“&lt;/span>&lt;strong>Kurum&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;">”) nezdinde, iş gücü piyasalarına yönelik rekabet
ihlallerine ilişkin olarak birden fazla soruşturma yürütülmekte olduğu
bilinmektedir. Karar’ın, işbu ihlal tipine yönelik olarak ceza uygulanan,
yayımlanmış, ilk karar olması ve işbu ihlalin kartel olarak nitelendirilmesi
nedeniyle Karar önem arz etmektedir.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">İşbu bilgi notumuzda; Karar kapsamında, Kurul’un işgücü piyasalarına
yönelik rekabet ihlallerine ilişkin yaklaşımına yer verilmektedir.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;strong>II. Karar Özeti&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;ul style="list-style-type: square;">&lt;li style="margin-left: 20px; text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Yapılan
yerinde incelemeler neticesinde elde edilen deliller kapsamında; teşebbüslerin,
&lt;/span>&lt;u style="font-size: 14px;">birbirlerinin çalışanlarını transfer etmemeye yönelik centilmenlik
anlaşmaları yaptıkları&lt;/u>&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;"> ve teşebbüs temsilcileri arasında yapılan
toplantılarda, &lt;/span>&lt;u>çalışanların maaş skalalarının görüşüldüğü&lt;/u>&lt;span style="font-size: 14px;"> tespit
edilmiştir.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/li>&lt;li style="margin-left: 20px; text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Teşebbüs
temsilcileri arasında yapılan toplantılarda, ücret ve işe alım süreçlerinde
çalışanlara ilişkin bilgi değişiminin varlığına işaret eden gündem maddelerinin
olduğu tespit edilmiştir.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/li>&lt;li style="margin-left: 20px; text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Çeşitli
değişkenlere bağlı olarak her özel sağlık kuruluşunun kendi içinde belirlemesi
gereken çalışan zam oranlarının, teşebbüsler arasında ortaklaşa belirlenmesinin
4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun’un (“&lt;/span>&lt;strong>Kanun&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;">”) 4. maddesi
kapsamına girdiği belirtilmiştir.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/li>&lt;li style="margin-left: 20px; text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">İş
gücü piyasasında rekabeti kısıtlayıcı nitelikteki anlaşmaların, ne ölçüde
uygulandığından ya da nasıl bir etki doğurduğunda bağımsız olarak, &lt;/span>&lt;u>amaç
bakımından&lt;/u>&lt;span style="font-size: 14px;"> rekabet ihlali teşkil etmekte olduğu belirtilmiştir.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/li>&lt;li style="margin-left: 20px; text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">İş
gücü pazarlarına yönelik rekabet hukuku uygulamasının temel kısmını oluşturan
çalışanların maaşlarını, sabitlemeye ve/veya çalışan ayartmamaya yönelik olarak
yapılan anlaşmaların pazarın alım tarafında kurulan kartellerden farklı
olmadığı vurgulanmış ve Karar’a konu, iş gücü piyasasında rakipler arasındaki
rekabeti kısıtlayıcı eylemler (çalışan transferinin engellenmesi ve maaş tespit
uygulaması) de &lt;/span>&lt;u>kartel&lt;/u>&lt;span style="font-size: 14px;"> tanımına dâhil edilmiştir.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/li>&lt;li style="margin-left: 20px; text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Kararda;
çalışan transferinin engellenmesi ve çalışanların maaş skalalarının tespit
edilmesi, &lt;/span>&lt;u>iş gücü piyasalarına yönelik tek bir ihlal&lt;/u>&lt;span style="font-size: 14px;"> olarak ele alınmak
suretiyle idari para cezası uygulanmıştır.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/li>&lt;li style="margin-left: 20px; text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Rekabet
ihlali niteliğindeki konuşmaların gerçekleştiği bir toplantıya katılmış olan ya
da WhatsApp gurubuna üye olan teşebbüs temsilcilerinin temsil ettikleri
teşebbüslerin tamamının, karine olarak ihlalin tarafı olarak kabul edileceği;
ilgili teşebbüs temsilcisinin ancak toplantıda görüşülen &lt;/span>&lt;u>rekabeti
sınırlayıcı hususlara muhalif kaldığını açıkça ifade etmiş olması&lt;/u>&lt;span style="font-size: 14px;"> ve bu
hususu ispat etmesi halinde sorumluluktan kurtulabileceği yönündeki Kurul’un
yerleşik içtihadı, işbu Karar’da bir kez daha vurgulanmıştır.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/li>&lt;/ul>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;strong>III. Sonuç&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Karar; insan kaynakları/iş gücü piyasalarındaki rekabet ihlallerine
yönelik idari para cezasına hükmedilen ve yayımlanan ilk karar olması nedeniyle
teşebbüslerin insan kaynakları faaliyetleri açısından önem arz etmektedir.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">İş gücü piyasasındaki rekabet ortamının bozulmasına yol açan anlaşmaların,
emeğin bir maliyet unsuru olması sebebiyle de fiyatı oluşturan maliyet, kâr gibi
unsurlar ile her türlü alım yahut satım şartlarının birlikte tespit edilmesini
yasaklayan 4054 sayılı Kanun’un 4. maddesini amaç bakımından ihlal etmekte
olduğu Karar ile vurgulanmıştır. Bahse konu ihlallerin,
per se ihlal olarak nitelendirilmesi de önem arz etmektedir. Bu nitelikteki
anlaşma/uyumlu eylemin varlığı, ihlal sonucuna ulaşılması bakımından yeterli
olup, anlaşmanın ayrıca piyasadaki rekabeti bozucu etkilerinin gösterilmesine,
bu etkilerin ispatına ihtiyaç duyulmamaktadır.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Tarafların iş gücü
piyasasındaki rekabeti sınırlamak suretiyle Kanun’un 4. maddesini ihlal
etmesinin, Rekabeti Sınırlayıcı Anlaşma Uyumlu Eylem ve Kararlar ile Hakim
Durumun Kötüye Kullanılması Halinde Verilecek Para Cezalarına İlişkin Yönetmelik’in
3. maddesinin (ç) bendi çerçevesinde, kartel tanımı kapsamında olduğunun
değerlendirilmesi de önem arz etmektedir.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Bu kapsamda,
teşebbüsler tarafından insan kaynakları alanında yürütülen faaliyetlerde;
centilmenlik anlaşmaları ile çalışan transferlerini engelleyici eylemlerde
bulunulmasından kaçınılması, çalışan ücretlerini belirleyici teşebbüsler arası
anlaşmalar yapılmasından kaçınılması ve rekabete hassas bilgi değişimi olarak
nitelendirilebilecek eylemlerden kaçınılması gerekmektedir.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>

Rekabet Kurulu’nun 22-10/152-62 sayılı ve 24.02.2022 tarihli kararı ile; bazı özel sağlık kuruluşlarının; centilmenlik anlaşmaları ile çalışan transferlerini engellemeleri, çalışan maaş skalalarını birlikte belirlemeleri, rekabete hassas bilgi değişiminde bulunmaları, ...

Rekabet Kurulu'nun 22-10/152-62 Sayılı Özel Sağlık Kuruluşları Kararı Kapsamında İş Gücü Piyasalarına Yönelik Rekabet İhlallerinin Değerlendirilmesi

Today, the developing economy and diversifying forms of investment or employment bring about new needs. The organization of workplaces under one roof but under different legal entities reveals the existence of new institutions in terms of labor law.

Temporary (Secondment) Employment Relationship in Labor Law and Responsibilities of Employers

Günümüzde, gelişen ekonomi ve çeşitlenen yatırım veya istihdam şekilleri, yeni ihtiyaçları beraberinde getirmektedir. İşyerlerinin bir çatı altında ancak farklı tüzel kişilikler bünyesinde organize edilmesi, iş hukuku açısından da yeni kurumların varlığını ortaya çıkarmaktadır.

İş Hukukunda Geçici (Ödünç) İş İlişkisi ve İşverenlerin Sorumlulukları

&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>A. Giriş&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Teknolojik gelişmeler, uzaktan
çalışma, pandemi ile birlikte fiziki ortamda gerçekleştirdiğimiz işlerimizi
dijital ortama aktararak yeni çalışma düzenine kapılarımızı aralamış
bulunmaktayız. Toplantılarımızı çevrimiçi platformlarda, alışverişimizi çevrimiçi
mağazalarda, çalışmalarımızı ise uzaktan çalışma şeklinde gerçekleştirmekteyiz.
Hem zaman hem de ekonomik açıdan daha çok tercih edilmesi sebebiyle dijital
ortamdaki işlemler günden güne artış göstermekte; başta bankacılık olmak üzere,
farkı sektörlerde de adapte olmak için tüm entegrasyon çalışmalarını hızlı bir
şekilde yürütmektedir. Bu işlemler sırasında da dijital ortamda mesafeli satış
sözleşmesi, gizlilik, kişisel verilerin korunması gibi birtakım sözleşmeler
akdetmekteyiz.&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">İş hayatımızda bu gelişmelerden
etkilenenler arasındadır. Birçok işyeri “&lt;/span>&lt;em style="font-size: 14px;">home office&lt;/em>&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">”, “&lt;/span>&lt;em style="font-size: 14px;">remote&lt;/em>&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">” yahut
“&lt;/span>&lt;em style="font-size: 14px;">hybrid&lt;/em>&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">” adını verdikleri uzaktan çalışma, çoğu zamanda evden çalışma
sistemine geçmiş bulunmaktadır. Bu şekilde çalışanlar işyerine gelmeden
işlerine devam etmektedir. Uzaktan çalışmanın çalışanların motivasyonunu
arttırması sebebiyle iş verimliliğinde artış yaşandığını da gözlemlemekteyiz.
Bu da bizlere uzaktan çalışmanın geçici bir süreç olmadığını, artık çalışma
hayatımızla da iç içe olduğunu göstermektedir. Dolayısıyla çalışanlarla ilgili
birtakım iş ve işlemler&nbsp; de dijital ortamda
gerçekleştirilmektedir. İşe alım süreçleri de bunlar arasında yer almakta olup,
bu durum iş sözleşmelerinin güvenli elektronik imzayla imzalanıp
imzalanamayacağı sorusunu gündeme getirmektedir. Sözleşmelerin fiziki olarak imzalanmasının
mümkün olmadığı durumlarda ya da daha pratik olması açısından güvenli
elektronik imza ile imzalanması söz konusudur. Bu yazımızda sizlerle iş
sözleşmelerinin güvenli elektronik imza ile imzalanması konusunu 4857 sayılı İş
Kanunu (“&lt;/span>&lt;strong>İş Kanunu&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;">”) ve sair mevzuat bakımından inceleyeceğiz.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;strong>A. Güvenli
Elektronik İmzanın Hukuki Niteliği&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">İş sözleşmelerinin güvenli elektronik
imza ile imzalanması konusunda geçmeden önce, güvenli elektronik imzanın hukuki
niteliğini detaylandırmak isteriz. 5070 sayılı Elektronik İmza Kanunu (“&lt;/span>&lt;strong style="font-size: 14px;">Kanun&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">”)
kapsamında elektronik imza &lt;/span>&lt;em style="font-size: 14px;">başka bir elektronik veriye eklenen veya elektronik
veriyle mantıksal bağlantısı bulunan ve kimlik doğrulama amacıyla kullanılan
elektronik veri olarak&lt;/em>&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;"> tanımlanmıştır. Elektronik imzanın kanuni tanımı,
güvenli elektronik imzayı tanımlamakta olup belli bir sayısal şifre ile
kodlanmadan bilgisayar ekranına kalemle atılan imza ile dijital imza vb.
elektronik ortamda atılan diğer imzalar &lt;/span>&lt;strong>basit elektronik imza&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;">
olarak adlandırılmaktadır.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">İşbu doğrultuda sadece güvenli
elektronik imzanın, Kanun’un 5. maddesi uyarınca elle atılan imza ile aynı
hukuki sonucu doğuracağı belirtilmiştir. Diğer bir ifade ile, güvenli
elektronik imza ile imzalanan sözleşmeler ile ıslak imza ile imzalanan
sözleşmeler aynı hukuki hükümlere tabii olacaktır. Fakat Kanunların resmi şekle
veya özel bir merasime tabi tuttuğu hukuki işlemler ile banka teminat
mektupları ve Türkiye’de yerleşik sigorta şirketleri tarafından düzenlenen
kefalet senetleri dışındaki teminat sözleşmeleri, güvenli elektroni imza ile
gerçekleştirilemeyeceği hüküm altına alınmıştır. Bunun yanı sıra Türk Borçlar Kanunu’nun
(“&lt;/span>&lt;strong>TBK&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;">”) 14. maddesi uyarınca
geçerlilik şartı olarak aranan adi yazılı şekil şartı güvenli elektronik imza
ile yerine getirilmekte olup geçerliliği için yazılı şekilde yapılması zorunlu
olan alacağın temliki elektronik imza ile oluşturulabilmektedir.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;strong>B. İşçi-İşveren
İlişkisinde İş Sözleşmesi’nin Güvenli Elektronik İmzayla İmzalanmasına İlişkin
Değerlendirme&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">İş Kanunu’nun 8. maddesinde “&lt;/span>&lt;em style="font-size: 14px;">iş sözleşmesi&lt;/em>&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">”; bir
tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret
ödemeyi üstlenmesinden oluşan bir sözleşme olarak nitelendirilmekle birlikte,
iş sözleşmelerinin Kanunda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi olmadığı
hüküm altına alınmaktadır. Buna göre, iş sözleşmesi yazılı yapılabileceği gibi
sözlü olarak da akdedilebilmektedir. Bu durum, TBK’nın 14. maddesinde
düzenlenen “&lt;/span>&lt;em>sözleşme serbestisi&lt;/em>&lt;span style="font-size: 14px;">” ilkesinin bir sonucudur.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Nitekim yine Kanunu’nun 8/2 maddesinde
&lt;/span>&lt;em>süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı olarak
yapılmasının zorunlu olduğu&lt;/em>&lt;span style="font-size: 14px;"> belirtilmiştir. TBK’nın 12/2 maddesinde Kanunda
sözleşmeler için öngörülen şeklin kural olarak geçerlilik şekli olduğu,
öngörülen şekle uyulmaksızın kurulan sözleşmelerin ise hüküm doğurmayacağı
belirtilmiştir. Zira, tam aksi yönde&nbsp; bu
zorunluluğun geçerlilik şartı değil, ispat şartı olduğu 18.02.1959 tarihli
1958/28 E. 1959/17 K sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı ile tevsik
edilmiştir. Bu itibarla, şekil şartına uyulmamış bir sözleşme olsa dahi, bu iş
sözleşmesi geçerlidir. İş sözleşmesi tanık, yemin ve sair her türlü delil ile
ispat edilebilecektir. Fakat, her koşulda asgari ücretten daha az tutarda iş
sözleşmesi imzalanamayacaktır. Aksi durumda, sözleşmenin ücrete ilişkin bölümü
geçersiz olacaktır.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">İş Kanunu’nun 9. maddesinde ise iş sözleşmelerinin belirli
veya belirsiz süreli olarak yapılacağı; taraflarca ihtiyaca göre iş
sözleşmesinin çalışma biçimleri bakımından da tam süreli, kısmi süreli yahut
deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabileceği düzenlenmektedir.&nbsp;Kanunun devamı mahiyetindeki 14. maddesinde
ise çağrı üzerine çalışma veya uzaktan çalışma tipinde iş sözleşmeleri
akdedilebileceği düzenlemekte olup, bu tipteki sözleşmelerin yazılı olarak
yapılması gerektiği ifade edilmektedir.&nbsp;Görüleceği üzere, Kanun koyucu tarafların işin türüne ve mahiyetine göre
atipik sözleşmeler kurabileceklerini öngörmektedir.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Yukarıda bahsedildiği üzere, 5070 sayılı
Kanun’un 5. maddesi ve bununla paralel TBK’nın 15. maddesi uyarınca güvenli
elektronik imza el yazısı ile atılmış imzanın bütün hüküm ve sonuçlarını
doğuracaktır. Bu doğrultuda, iş sözleşmelerinin de güvenli elektronik imza
marifetiyle akdedilmesi hukuken uygun görünmektedir. Normal koşullarda,
herhangi bir yazılılık veya şekil şartına haiz olmayan süresi bir yıldan az iş
sözleşmeleri güvenli elektronik imza yanında, basit e-imza olarak addedilen
biyometrik imza veya dijital imza ile dahi akdedilebilecektir.&nbsp;İş Kanunu, bu tür sözleşmelerin sözlü bir
şekilde bile akdedilmesine imkan tanımaktadır.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Fakat süresi bir yıl ve bir yıldan
fazla olan iş sözleşmelerinde, çağrı usulü çalışma ve uzaktan çalışmaya dair iş
sözleşmelerinde yazılılık şekil şartı öngörüldüğünden, her ne kadar işbu
yazılılık şekil şartı Yargıtay içtihatları çerçevesinde geçerlilik şartı değil,
bir ispat şartı olarak değerlendirilse de, iş sözleşmelerine ilişkin şekil
şartlarının TBK m.12/2 genel hükmü uyarınca geçerlilik şartı olarak
yorumlanabilmesi riskine karşı bu tip sözleşmelerin akdedilmesinde 5070 sayılı
Kanun gereğince güvenlik elektronik imza tercih edilmesi hukuken daha güvenli
bir yol olarak değerlendirilmektir. Nitekim ileriki aşamada olası bir hukuki
ihtilaf halinde, ispat açısından da kolaylık sağlayacaktır.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;strong>C. Sonuç&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Günümüzde
teknolojik gelişmeler ile senkronize olarak hayatımızın bir çok alanında iş ve
işlemlemlerimizi dijital ortamda gerçekleştirmeyi tercih etmekteyiz. İş
hayatımız da bu durumdan en çok etkilenen,&nbsp;günlük yaşamımızın birçok kısmını kapsayan öncül hayat alanlarımızından
bir tanesidir. Yukarıda
bahsedilen yasal mevzuat çerçevesinde ıslak imza ile aynı hukuki etkiye haiz
güvenli elektronik imzanın iş sözleşmelerinin akdedilmesinde kullanılması
hukuken mümkün olduğu gibi,&nbsp;iş
sözleşmesinin tarafları olan&nbsp;işçi ve
işveren yönünden ayrı ayrı zamandan ve iş yükünden kazanç, pratiklik ve en
önemlisi iki taraf için de hukuki güvenilirlik sağlamaktadır. Durum hukuken bu
şekilde olmakla birlikte,&nbsp;bu tarz
sözleşmelerde uygulamada güvenli elektronik imza uygulamasını göremediğimiz
için ve bu alanda oluşmuş Yerleşik içtihatlar bulunmadığından durum netleşene
dek yazılı imza ile devam edilmesi önerilmektedir.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>

Teknolojik gelişmeler, uzaktan çalışma, pandemi ile birlikte fiziki ortamda gerçekleştirdiğimiz işlerimizi dijital ortama aktararak yeni çalışma düzenine kapılarımızı aralamış bulunmaktayız.

İş Sözleşmelerinde  Güvenli Elektronik İmzanın Hukuki Niteliği

Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile 375 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun, 03.03.2023 tarihli ve 32121 sayılı Resmi Gazete’de yayımlananarak yürürlüğe girmiştir.

Karayolu Taşımacılığında Çalışan Şoförlerin Çalışma Usul ve Esasları

Popular Articles on Labor & Employment

Latest Insights from Ozay Law Firm

Karayolu Taşımacılığında Çalışan Şoförlerin Çalışma Usul ve Esasları

Popular Articles on Labor & Employment

Latest Insights from Ozay Law Firm

Subscribe to our newsletter