İşçinin Ulaşılamama Hakkı

1. Giriş:

Günümüzde teknolojik araçların oldukça gelişerek insanların her zaman her yerde ulaşılabilir hale gelmesiyle ve özellikle pandemi döneminden itibaren işverenlerin uzaktan çalışma modellerini tercih etmesiyle birlikte, çalışanların çalışarak geçirdiği zaman ile dinlenerek çalışmaksızın geçirdiği süreler arasındaki ayrım belirsiz bir hale gelmeye başlamıştır. Hal böyle olunca da, “işçinin ulaşılamama” veya “bağlantıyı kesme” hakları gündeme gelmiştir.

İşbu makalemizde de, işçilerin Anayasal dinlenme hakları kısaca izah edilerek dinlenme sürelerinde işçilerin çalışması ve işçilerin dinlenme sürelerinde ulaşılabilir olmamaları üzerinde durulacaktır.  

2. İşçinin Dinlenme Hakkı:

İş görme borcunu yerine getirerek fiziken ve aynı zamanda ruhen yıpranan işçinin, bu olumsuzlukları ortadan kaldırabilmesi veya minimize edebilmesi için dinlenmesi gerekmektedir. Dinlenme hakkı Anayasa’nın 50. maddesi ile de güvence altına alınmış ve hukukumuzdaki düzenlemelerle de; işçilere, çalıştığı sürelere bağlı olarak ücretli izinler tanınarak ve çalışma saatlerine birtakım sınırlamalar getirilerek dinlenme hakkı kullandırılmaktadır. Anayasa ile güvence altına alınan dinlenme hakkından işçinin vazgeçmesi veya iş sözleşmesi devam ederken bu hakkın ücrete dönüştürülerek bu haktan feragat etmesi de mümkün değildir. Başka bir deyişle, işçinin rızası veya açık bir talebi dahi olsa dinlenme hakkı Anayasal bir hak olduğundan bu haktan vazgeçmesi mümkün değildir. Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/22023 E. ve 2019/10764 K. numaralı kararında da:

“Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir.”

ifadeleriyle işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında kullanmadığı yıllık izin ücretlerini istemesinin mümkün olmadığını ve aksinin işçinin anayasal dinlenme hakkının ihlali niteliğinde olduğunu ifade etmiştir.

Ayrıca önemle belirtmek gerekir ki, işverenin dinlenme hakkının işçiye hiç veya uzun süre kullandırılmaması da anayasal dinlenme hakkının ihlali anlamına gelecek ve işçinin iş akdini haklı nedenle feshi gündeme gelebilecektir.  Nitekim, her ne kadar dinlenme hakkının bir tezahürü olan yıllık izin hakkının kullandırılacağı zamanın işverenin yönetim hakkında olduğu kabul edilse de, yıllık iznin hiç kullandırılmaması veya uzun süre kullandırılmamasının anayasal dinlenme hakkının ihlali olduğunu ve işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanıyacağı Yargıtay kararlarında da belirtilmektedir:

“Dairemizin yerleşik içtihatlarına göre, yıllık ücretli iznin kullandırılmamasının haklı fesih sebebi oluşturabilmesi için çok uzun süre hiç izin kullandırmaması ya da talep edildiği halde gerekçesiz olarak izin kullandırılmaması gereklidir.’’  (Yargıtay Kararı - 22. HD., E. 2017/15548 K. 2018/22546 T. 18.10.2018 sayılı kararı)

“Yıllık ücretli izin kullandırılmamasının haklı fesih sebebi sayılabilmesi için yıllık ücretli izinlerin çok uzun süre kullandırılmaması ve talebe rağmen haksız bir nedenle kullandırılmaması gerekir”(Yargıtay Kararı - 9. HD., E. 2017/15409 K. 2020/4242 T. 11.3.2020 sayılı kararı)

Kısaca izah etmek gerekirse; işçi iş sözleşmesinin bağımlılık unsuru gereğince işverenin talimatlarına uymakla yükümlü olsa da, işçinin dinlenme hakkı Anayasa’dan kaynaklı bir hak olup işçinin bu haktan vazgeçmesi mümkün olmadığı gibi işverenin bu hakkı ihlal etmemesi gerekmektedir. Dolayısıyla işçinin çalışma saatleri dışında çalışmaya mecbur bırakılamayacağını söylemek yerinde olacaktır. Ancak işçinin çalışma saatleri dışında işveren ve çalışma arkadaşlarıyla iletişimi kesebilmesine ilişkin somut bir düzenleme bulunmamaktadır. İşçilerin iletişimi kesebilmelerine veya ulaşılabilir olma hususuna ise,  makalemizin aşağıda yer alan bölümünde yer verilmiştir.

3. İşçinin Ulaşılamama Hakkı

Yukarıda izah edildiği üzere işçi, çalışma saatleri dışındaki zamanlarında dinlenme dolayısıyla çalışmama hakkına sahiptir. Bu hakkın iki temel görünümü ihtiva ettiği söylenebilir: Birincisi işçi, çalışma saatleri dışında çalışmaya mecbur kalmamalıdır. İkincisi işçi, çalışma saatleri dışında işveren ve diğer çalışanlar ile iletişimi kesebilmelidir.[1] Makalemizin bu bölümünde de dinlenme hakkının görünümü olarak karşımıza çıktığı söylenebilecek “işçilerin iletişimi kesebilmeleri” üzerinde durulacaktır.

İşçilerin fiziken iş yerinde olmasalar dahi, işverenin otoritesinden kurtulmaları ve Anayasal dinlenme hakkını kullanırken hiçbir yaptırımla karşılaşma kaygısı olmaksızın işverenle iletişimi kesmeleri, ulaşılamama/bağlantıyı kesme hakkı olarak ifade edilmektedir. Bu durum, işçinin iletişimi kesebilmesi, işçilerin zihnen meşgul olmalarının da önüne geçerek dinlenme hakkının tam anlamıyla kullanılmasını sağlayacaktır.

Gelişen teknoloji ve özellikle uzaktan çalışmanın popüler hale gelmesiyle birlikte, işçilerin dinlenme haklarını kullanırken dinlenme sürelerinin kesintiye uğraması, işçilerin kesintiye uğrayacak tedirginliğiyle dinlenmeleri ve işçilerin çalışmak zorunda kalması sebepleriyle, ulaşılamama/bağlantıyı kesme hali daha popüler hale gelmiş ve tartışılmaya başlanmıştır. Ancak işbu konu bu denli popüler hale gelmeden evvel, Fransız Yargıtay İş Hukuku Dairesi’nin 2001 yılında vermiş olduğu 99-42.727 numaralı kararıyla işçinin evden çalışmayı kabul etmek zorunda tutulamayacağı ve 2004 tarihinde verdiği 01-45.889 numaralı karar ile de mesai saatleri dışında işçinin cep telefonundan ulaşılamamasının işçi yönünden kusur kabul edilmeyeceği belirtilmiştir. [2] Dolayısıyla bu tarihlerde ulaşılamama hakkı bu denli popüler ve gündemde olmasa dahi; Fransız içtihatlarında teknoloji bu raddeye gelmeden işçinin çalışma saatleri dışında ulaşılabilir olma gibi bir yükümlülüğü olmadığı belirtilmiştir. Günümüzde işbu kararlara dönüp baktığımızda, kararların önemi daha kolay bir şekilde anlaşılabilmektedir.  Nitekim ancak  2017 yılına geldiğimizde,  2000’li yılların başında ulaşılabilir olmama hakkıyla ilgili içtihatları mevcut olan Fransa’da, “ulaşılamama hakkı” iş mevzuatında düzenlenmiş ve ulaşılamama hakkıyla ilgili ilk yasal düzenleme olarak kabul edilmiştir. Bu düzenlemenin ardından pek çok ülke iş mevzuatında bu düzenlemelere yer vermiş ve nihayetinde Avrupa Parlementosu, 21.01.2021 tarihinde bağlantıyı kesme hakkının hak olarak tanımlanması hususunda bir rapor yayımlamayarak bu hususa özellikle üye ülkelerin dikkatini çekmiştir.

Başta Fransa olmak üzere diğer ülkelerde yapılan bu düzenlemeler ve Avrupa Parlamentosu raporu oldukça ses getirmiş ve bu doğrultuda Avrupa Birliği ülkelerinin önemli bir bölümü de ulaşılamama/bağlantıyı kesme hakkına mevzuatlarında yer vermiştir. Ulaşılamama/bağlantıyı kesme hakkına  ilişkin düzenleme yapan ülkeleri incelediğimizde, bu ülkelerde faal şirketlerin büyük bir bölümü, mesai saatleri dışında cep telefonunu kapatmak, iletişim araçlarını kısıtlamak ve mesai saatleri dışında elektronik posta alımını durdurmak gibi haklar tanıyarak mevzuata uyum sağlamaktadır.

Öte yandan Türkiye’ye döndüğümüzde ise; henüz ulaşılamama/bağlantıyı kesme hakkı ile ilgili bir düzenleme yapılmadığını belirtmek yerinde olacaktır. Dolayısıyla Türkiye’de işçiye çalışma saatleri dışında çalışmaması gerekliliği şimdilik yalnızca Anayasal dinlenme hakkı ihlali olarak değerlendirilmekte ve bu doğrultuda sonuca gidilmektedir. Bu durum işçiye, somut olayın özelliklerine göre haklı nedenle fesih hakkı verebilmekte veya çalıştığı sürelerin zamlı olarak ücretlendirilmesini gündeme getirebilmektedir Ancak ulaşılamama/bağlantıyı kesme hakkına ilişkin somut bir düzenleme olmadığı müddetçe, sosyo ekonomik yönden güçsüz olan işçinin mesai saatleri dışında bağlantıyı kesme hakkı bir yana rızasıyla mesai saatleri dışında çalışmasının önünde dahi önüne geçilmesinin pek mümkün olmadığı kanaatindeyiz. Konuya ilişkin somut bir düzenleme olmadığı müddetçe, dinlenme süresinde fiziken çalışmayan işçinin zihnen de rahat bir şekilde dinlenerek kişisel yaşamının tam anlamıyla güvence altına almanın mümkün olmadığı kanaatindeyiz.   

4. Sonuç:

Yukarıda detaylıca izah ettiğimiz üzere pek çok ülke, işçilerin kişisel yaşantısı ile dinlenme haklarını tam anlamıyla güvence altına alabilmek ve işçilerin tam anlamıyla zihnen de dinlenmelerini sağlamak için, işçilere “ulaşılamama hakkı” veya “bağlantıyı kesme hakkı” tanımaktadır. Söz konusu düzenlemelerin bulunduğu pek çok ülkede, mesai saatleri dışında iletişim araçlarının kısıtlanması (cep telefonun kapatılması, elektronik posta alımının kısıtlanması vb.) yönünde önlemler alınmakta ve fiziken işyerinde bulunmayan işçilerin zihnen de dinlenmesi sağlanarak dinlenme hakları güvence altına alınabilmektedir.

Kanaatimizce günümüzdeki uzaktan çalışma modelinin hayli yaygın hale gelmiş olması ve teknoloji gelişerek insanların her zaman her yerde ulaşılabilir olması nedenleriyle, işçinin bağlantıyı kesme veya ulaşılabilir olmama hakkı ile ilgili somut bir düzenleme yapılması gerekmektedir. Yasal düzenleme yapılmadığı müddetçe, işçi işini kaybetme veya olumsuz intiba bırakmak çekincesiyle işverenle bağlantıyı koparmasının mümkün olmadığı ve dolayısıyla işçinin zihnen dinlenmesini de sağlayarak dinlenme hakkını tam olarak güvence altına almanın mümkün olmadığı kanaatindeyiz.