İkale (Bozma) Sözleşmesi ve Makul Yarar Kavramı

İşçi ile işverenin kendi aralarındaki iş sözleşmesini, sözleşme serbestisi kapsamında çeşitli gerekçelerle karşılıklı anlaşarak, ikale sözleşmesi olarak adlandırılan bir sözleşme ile sonlandırması mümkündür. Nitekim uygulamada, işçilerin hak ve alacaklarını elde etmek, işverenlerin ise ileride yaşanabilecek olası yargılamaların ve olumsuzlukların önüne geçmek amacıyla bu yolu sıklıkla tercih ettiği görülmektedir. Özellikle iş güvencesi hükümlerinin hukukumuza girmesiyle ikale sözleşmesi kavramı daha da önem kazanmıştır.

İkale (Bozma) Sözleşmesi Kavramı

Hukukumuzda ikale (bozma) sözleşmesi kavramı ve kapsamı açıkça düzenlenmemiştir. En basit haliyle ikale sözleşmesini, “işçi ile işverenin ortak ve hür iradeleri ile aralarında halihazırda var olan iş sözleşmesini anlaşma yoluyla sona erdirmek üzere düzenledikleri sözleşme” biçiminde tanımlamak mümkündür. Yargıtay ise vermiş olduğu bazı kararlarda ikaleyi “sözleşmenin doğal yollar dışında tarafların ortak iradeleri ile sona erdirilmesi yönündeki işlem” olarak tanımlamıştır.

İkale sözleşmesinin usul ve esasları ise daha çok doktrin ve yargı uygulamaları ile tespit edilebilmektedir. Bu sözleşme türünde, işçi ve işverenin eşit konumda olmaması, işçinin daha zayıf konumda değerlendirilmesi nedeniyle, sözleşmenin yorumunda işçi yararına yorum ve işçinin korunması ilkelerinin büyük bir özenle dikkate alınması gerektiği ifade edilmektedir. Zira, işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirilmesi durumunda, işçi yönünden, özellikle işe iade davası açamaması, kıdem ve ihbar tazminatı talep edememesi ile işsizlik sigortasından faydalanamaması gibi önemli sonuçlar doğmaktadır. Bir işçinin somut herhangi bir sebep ve yararı bulunmaksızın işveren ile ikale sözleşmesi yaparak birçok yasal hakkını yok sayması başta hayatın olağan akışına aykırıdır. Yargı kararlarında da bu durum hassasiyetle ele alınmakta, işçiyi korumaya yönelik kararlar alınmaktadır.

İkale Sözleşmesinin Kurulması ve Geçerliliği

Her sözleşme türünde olduğu gibi ikale sözleşmelerinde de öncelikle tarafların karşılıklı ve birbiriyle uyumlu, hür irade beyanları gereklidir. Taraflar ikale sözleşmesinin koşulları konusunda anlaşmış olmalıdır.

İkale sözleşmesi hakkında hukukumuzda yasal düzenlemeler bulunmamakla birlikte, sözleşmenin kurulması, şekil, içerik ve geçerlilik bakımından genel hükümlere göre değerlendirilmesi gerektiği de tartışmasızdır. Dolayısıyla, Türk Borçlar Kanunu’nun 27. maddesi gereğince, ikale sözleşmesinin, kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı veya konusu bakımından imkânsız olmaması gerekir. İkale sözleşmesinde şekil bakımından serbesti bulunduğu söylenebilse de ileride yaşanabilecek olası yargılama ve olumsuzlukların önüne geçilmesi amacıyla sözleşmenin yazılı olarak yapılmasının yararlı olacağı değerlendirilmektedir.

Bununla beraber, ikale sözleşmesinin özellikle zayıf konumdaki işçi yönünden aleyhe önemli sonuçları olduğundan, yargı kararları ve öğretide şekillenen, değerlendirmelerde dikkate alınan yazımız konusu makul yarar (menfaat) ölçütü ortaya çıkmıştır. Değerlendirmelerde ayrıca ikale teklifinin hangi taraftan geldiği, işçinin eğitim seviyesi ve görevi itibariyle ikale sözleşmesinin içerik ve neticelerini anlama ve kavrama kabiliyeti de dikkate alınmaktadır. Dolayısıyla her somut olayın kendi özelinde değerlendirilmesi gerekecektir.

Makul Yarar (Menfaat) Kavramı

İşçi ile işverenin sözleşme serbestisi çerçevesinde ikale sözleşmesi yapabilmesi mümkün olsa da bu durumun her zaman geçerli kabul edilmesi bazı olumsuz sonuçlara yol açabileceğinden bahsetmiştik. Nitekim, ikale sözleşmesi uygulaması ile işçileri koruma amacı güden hükümlerin etkisizleştirilmeye çalışıldığı, işçilerin mağdur edildiği sıklıkla görülmektedir. Bu nedenle, bahsedilen durumların önüne geçilebilmesi amacıyla, yargı kararları ve doktrinde “makul yarar” kavramı geliştirilmiştir. Buna göre, zayıf konumdaki işçinin ikale sözleşmesini hür iradesiyle imzalaması için mantıklı ve makul seviyede bir menfaatinin / yararının bulunması gerektiği kabul edilmektedir. Aksi halde ikale sözleşmesi yapılmasının hayatın olağan akışına uygun olmayacağı, işçinin makul yararının gözetilmediği sözleşmelerin, işverence yapılan feshi gizlediği, iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesinin hedeflendiği ve kanun hükümlerinin etrafından dolanıldığı görüşünden hareketle ikale sözleşmesi geçersiz sayılmaktadır.

Yargı kararlarında makul yarar ölçütü değerlendirilirken öncelikle ikale önerisinin kimden geldiği tespit edilmekte, sonrasında ise her somut olay özelinde (işçinin eğitim seviyesi, tecrübesi, kıdemi vb. hususlar) değerlendirme yapılmaktadır. Buna göre, makul yarar, ikale önerisinin kim tarafından yapıldığına bağlı olarak değişkenlik gösterebilmektedir. İkale teklifinin işçiden geldiği durumlarda daha dar yorum yapılırken, işveren tarafından teklif yapıldığı durumlarda daha geniş yorum yapılmaktadır. Ayrıca makul yarar kavramının yalnızca parasal menfaat olarak değerlendirilmemesi gerekir. Makul yarar kavramı bakımından her olaya uygulanabilir kabul edilebilir nitelikte bir kriter olmadığını, her somut olay özelinde değerlendirme yapılmasının gerektiği yinelenmelidir.

1. İkale Önerisinin İşçi Tarafından Yapılması

Bazı durumlarda ikale sözleşmesi imzalanması, iş akdini sonlandırmak isteyen işçinin menfaatine olabilmektedir. Örneğin, farklı bir işveren nezdinde daha iyi bir iş bulan ve işten ayrılmak isteyen, ancak o tarihe kadar hak kazandığı tazminatları kaybetmek istemeyen veya işveren yönünden haklı nedenle feshin mümkün olduğu durumlarda iş sözleşmesinin feshi yerine ikale yoluyla sonlandırılması gibi hallerde işçinin ikale teklif etmesi olasıdır. Bu ve benzeri durumlarda taraflar arasındaki ikale anlaşmasında işçinin makul yararının bulunduğu, ilave bir yararın sağlanmasının aranmayacağı söylenebilecektir.

İşçinin bahsedilen biçimde bir yararının bulunmaması da mümkündür. Bu durumda ise işçi yönünden parasal bir makul yararın sağlanması gündeme gelecektir. Hukukumuzda makul yarar kapsamında belirlenecek parasal değerin nasıl tespit edileceğine ilişkin yasal düzenleme bulunmamaktadır. Taraflar serbestçe belirleyebilecektir. Yargı kararları incelendiğinde, bazı kararlarda işçinin ikale teklif ettiği hallerde yasal tazminatlarının işçiye ödenmesinin yeterli kabul edildiği görülmektedir. Ancak yine de unutulmamalıdır ki, her olayın kendi içerisinde işçiye makul yarar sağlayıp sağlamadığının değerlendirilmesi gereklidir. Ayrıca, ikale teklifinin işçiden geldiği hallerde herhangi bir irade sakatlığının olup olmadığı da ayrıca incelenmektedir.

Uygulamada sıklıkla işçilerin, yasal tazminatlarının ödenmesi şartıyla işten ayrılmayı kabul ettiğini bildirdiği görülmektedir. Bu durumda işçinin istifasından değil, ikale teklifinden söz edilebilecektir. Dolayısıyla, işverenin bu teklifi kabul etmesi durumunda taraflar arasında geçerli bir ikale sözleşmesinin kurulduğundan bahsedilebilecektir.

2. İkale Önerisinin İşveren Tarafından Yapılması

İkale sözleşmesi yapılması teklifinin çeşitli nedenlerle işverenden de gelmesi mümkündür. Örneğin, bir işçi ile çalışmaya devam etmek istemeyen işveren, ileride yaşanabilecek olası yargılamalar ve diğer olumsuzlukların önüne geçmek amacıyla çalışana ikale teklif edebilir. Taraflar arasındaki iş ilişkisinin sonlanmasında işçinin menfaatinin bulunmadığı hallerde, işçinin ikale sözleşmesini hür iradesi ile kabul etmesi, işçiye makul olarak değerlendirilebilecek bir menfaatin / yararın sağlanması ile mümkün olduğu kabul edilmektedir. Zira iş sözleşmesinin ikale yoluyla sonlanması durumunda işçinin işe iade davası açması, kıdem ve ihbar tazminatı talep etmesi, işsizlik sigortasından faydalanması vb. imkanları söz konusu olmayacaktır. Bu durum dikkate alındığında, ikale sözleşmesinin yapılmasının işverenin yararına olduğu açıktır. İşçinin bu ihtimalde ikale sözleşmesini imzalamasında makul bir yararının bulunması aranacaktır.

Hukukumuzda makul yarar kapsamında belirlenecek parasal değerin nasıl tespit edileceğine ilişkin yasal düzenleme bulunmamaktadır. Taraflar serbestçe belirleyebilecektir. Ancak işçinin, işverene kıyasla zayıf konumda yer aldığı gerçeği de göz önünde bulundurulduğunda, özellikle ikale teklifinin işverenden geldiği ihtimalde tam bir serbestîden de söz edilemez. Uygulamada, bu ihtimalde ikale sözleşmesi ile işçiye yasal tazminatlarına ilave olarak ek ödeme yapılmış olması ve işçinin sözleşmeyi ihtirazı kayıtsız imzalaması aranmaktadır. Yargı kararları incelendiğinde, bazı kararlarda işverenin ikale teklif ettiği hallerde yasal tazminatlarının işçiye ödenmesinin yeterli olmadığı, ayrıca olası bir işe iade davası sonunda hükmedilecek olan işe başlatmama tazminatının alt sınırı olan 4 aylık ücret tutarında ilave bir ek ödemenin yapılması gerektiğinin kabul edildiği görülmektedir.

Sonuç

İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin ikale sözleşmesi yoluyla sözleşme serbestisi çerçevesinde karşılıklı anlaşma ile sonlandırılması mümkündür. İkale sözleşmelerinin en önemli özelliklerinden biri tarafların ikale sözleşmesi ile iş akdini sonlandırması durumunda, iş sözleşmesinin feshine ilişkin hususların geçerli olmayacağıdır. Ancak gerek yargı kararlarında gerekse doktrinde belirtildiği üzere, ikale sözleşmesinin tarafları olan işçi ve işveren eşit konumda olmadığından, daha zayıf konumda olan işçinin korunması gereklidir. Bu kapsamda, işçi bakımından koruma sağlayan hükümlerin işverenlerce bertaraf edilmesinin önüne geçilmesi için “makul yarar” kavramı geliştirilmiştir.

Bir işçinin ikale sözleşmesi imzalamasında (özellikle işveren tarafından yapılan ikale tekliflerinde) ancak makul bir sebebe dayanacağı, işçinin makul yararı bulunmaksızın ikale sözleşmesi imzalamasının hayatın olağan akışına uygun olmayacağı değerlendirilmektedir. Bu nedenle bu gibi hallerde ikale teklifinin kabulünü olağan akışa uygun kılacak bir makul yararın sağlanması aranmaktadır. Yargı kararlarında makul yarar değerlendirmesi yapılırken öncelikle ikale teklifinin kimden geldiği tespit edilmekte, daha sonra her olay özelinde değerlendirme yapılmaktadır. İkale teklifinin işçiden geldiği durumlarda, irade fesadı bulunmayan hallerde, işçinin tazminatlarının ödenmesi yeterli görülürken, teklifin işverenden geldiği durumlarda işçinin tazminatlarının yanı sıra işe başlatmama tazminatının alt sınırı olan 4 aylık ücret tutarında ilave bir ek ödemenin yapılması aranmaktadır. Ancak her somut olayın kendi içerisinde değerlendirileceği de unutulmamalıdır.

Bu makul yararların yazılı bir ikale sözleşmesi ile düzenlenerek taraflarca imzalanmasının, ileride yaşanabilecek olası uyuşmazlıkların önüne geçebileceği de belirtilmelidir.

Bu makalenin orijinal haline İkale (Bozma) Sözleşmesi ve Makul Yarar Kavramı bağlantısı üzerinden erişebilirsiniz.

Tagged with: Vona Law Firm, Halil Yapıcı, Labor & Employment, İş, İşçi