İş Sözleşmelerinde Rekabet Etme Yasağı

Günümüzde yoğunlaşan ticari rekabet ortamı, işletmeleri başka rakip veya rakip olmayan işletmelerden, daha avantajlı çalışma koşulları teklif ederek nitelikli ve kilit personel transfer etmeye yönlendirmektedir. Buna mukabil, bu tip transferlerin önüne geçmeyi amaçlayan işletmelerin, nitelikli ve kilit personelleriyle rekabet etme yasağı ihtiva eden iş sözleşmeleri akdetmelerine sıklıkla rastlanmaktadır.

Bu yazımız kapsamında, rekabet etme yasağına dair güncel mevzuat ve Yargıtay içtihatları incelemeye konu edilerek anayasal¹ bir hak olan çalışma ve sözleşme hürriyeti çerçevesinde rekabet yasağının geçerliliği değerlendirilecektir.

Türk hukukunda çalışanın "Rekabet Etme" yasağı

İş hukukunda rekabet yasağı, işçi ile işveren arasında iş sözleşmesi devam ederken ve iş sözleşmesi sona erdikten sonra rekabet etmeme borcu olarak iki şekilde incelenebilir.

İş sözleşmesi devam ederken işçinin işverenle rekabet yasağının kaynağı, işveren/işçi ilişkisinin doğası gereği olan işçinin sadakat ve bağlılık borcunun bir sonucudur. Bunun için tarafların rekabet yasağı sözleşmesi yapması ya da iş sözleşmesine rekabet yasağı kaydı konulması gerekmemektedir. Bu borç, iş sözleşmesinin her ne sebeple olursa olsun sona ermesiyle ortadan kalkacağı gibi işçinin bu borca aykırılığı bizzat iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesine de sebebiyet verebilir.

Ancak, özellikle işveren işletme tarafından rekabet etme yasağının iş sözleşmesi sona erdikten sonra da devam etmesi arzu ediliyorsa tarafların bu konuda yazılı² olarak anlaşması gerekmektedir. Bu anlaşma, iş sözleşmesine rekabet yasağı maddesi ilave edilerek sağlanabileceği gibi taraflar arasında ayrı bir rekabet yasağı sözleşmesi de akdedilmesi mümkündür. İşçinin iş sözleşmesi sona erdikten sonra işverenle rekabet etmesinin yasaklanmasına sebep olan bu taahhüdü işçinin ekonomik geleceğini etkileyeceği için yasal düzenlemelerle birtakım sınırlamalara tabi tutulmuştur.

İş sözleşmesi sona erdikten sonra devam etmesi arzu edilen rekabet yasağına ve sınırlarına ilişkin 4857 sayılı İş Kanunumuzda ("İş Kanunu") herhangi bir düzenleme yer almamaktadır. Rekabet yasağına ilişkin düzenlemenin varlığı ve geçerliliği 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun ("TBK") "Rekabet Yasağı" başlıklı 444. maddesi çerçevesinde değerlendirilecektir.

Söz konusu maddeye göre, işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra onunla rekabet etmeyeceğini taahhüt edebilmektedir. İşçi, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı belirli bir süre, coğrafya ve faaliyet alanı bakımından sınırlı olacak biçimde yazılı olarak üstlenebilmektedir.

Rekabet yasağı, öncelikle bir rakip işletmede çalışma veya rakip işletmeye ortak olma veya rakip işletme kurma veya menfaat temin etme yasağını içerir. Burada, aynı müşterilere, aynı mal veya hizmetleri sunan işletme, rakip işletme olarak kabul edilir. Buna karşın farklı mal veya hizmet üreten işletmeler, rakip işletme olarak kabul edilemezler.

Anılan maddeye göre, işçinin rekabet yasağına dair taahhüdü, hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerli kabul edilmektedir. Bu hususa Yargıtay kararlarında da vurgu yapılmıştır³.

Öte yandan, TBK m. 447/2'de rekabet yasağının "sona ermesine" ilişkin olarak, işveren bakımından söz konusu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir fayda kalmaması veya taraflar arasındaki iş sözleşmesinin işçi tarafından işverenden kaynaklanan bir gerekçe doğrultusunda haklı nedenle feshedilmesi halinde rekabet yasağının sona ereceği düzenlenmiştir.

Geçerli bir rekabet yasağı sözleşmesinden söz edebilmek için anılan koşulların hepsinin bir arada olması gerekir. Zira rekabet yasağı sözleşmenin geçerliliği için bulunması zorunlu olan bu koşullar emredici niteliktedir ve bu koşullardan herhangi birinin bulunmaması halinde sözleşme batıl olur. Bu şartların gerçekleştiğini ispat yükü işverene aittir.

Yargıtay uygulamasında "Rekabet Etme" yasağının geçerliliği

Yargıtay, rekabet etmemeye ilişkin düzenlemelerin geçerliliğini çalışma hürriyetini ön plana çıkararak değerlendirmektedir. Bu doğrultuda yerleşik hale gelen Yargıtay içtihatlarının; Anayasa'da tanımlanan çalışma hürriyeti, TBK m. 444'te yer alan sınırlamalar ve işverenin korunmaya değer menfaatleri arasında dengeli bir konum aldığını söylemek mümkündür.

Nitekim yerleşik hale gelen Yargıtay içtihatlarında, bir şirket bünyesinde görev yapan bir çalışanın veya çalışan grubunun istifa ederek aynı sektörde faaliyet gösteren rakip bir şirkette göreve başlamalarının başlı başına rekabet etmeme yükümlülüğünün ihlali veya haksız rekabet teşkil etmeyeceği ifade edilmekte ve aksinin kabulünün Anayasa'nın 48. maddesiyle güvence altına alınan çalışma hürriyetinin ihlali anlamına geleceği vurgulanmaktadır⁴.

Yargıtay içtihatlarında, rekabet etmeme yükümlülüğünün geçerli olabilmesi;

şartlarına bağlanmıştır.

Bu ilkeler doğrultusunda Yargıtay içtihatlarında, rekabet etmeme yasağının ancak ve ancak çalıştığı şirket bünyesindeki görev ve pozisyonu itibariyle "ticari sır" niteliğindeki özel bilgilere erişimi olan çalışanlar bakımından uygulama alanı bulabileceği vurgulanmaktadır. Dolayısıyla, rekabet etmeme yükümlülüğünün geçerliliğinden bahsedilebilmesi için yukarıda belirtilen diğer geçerlilik şartlarına ilaveten işverenin eski çalışanına karşı "korunmaya değer bir menfaatinin bulunması" da elzemdir.

Dolayısıyla, görev ve pozisyonu itibariyle herhangi bir özel bilgi veya ticari sır niteliğindeki veriye erişimi olmayan çalışanın, yalnızca aynı sektördeki rakip bir şirkette çalışmaya başlaması rekabet etmeme yükümlülüğünün ihlali olarak değerlendirilememektedir.

Buna karşın, çalıştığı şirkette satış yöneticisi sıfatıyla faaliyet gösteren ve bu sebeple şirket bünyesindeki satış danışmanlarının performanslarını bilebilecek bir konumda olan bir çalışanın, kendi ekibindeki diğer çalışanlar ile yakın tarihlerde istifa ederek yine birbirine yakın tarihlerde kendine ait işyerinde çalışmaya başlaması, Yargıtay tarafından haksız rekabet eylemi olarak değerlendirilmiştir⁵.

"Rekabet Etme" yasağına aykırı eylemlere ilişkin yaptırımlar

Yukarıda belirttiğimiz ilkelere uygun olarak geçerli biçimde akdedilmiş rekabet etmeme yükümlülüğü içeren bir sözleşmeye aykırılık halinde, TBK m. 446'ya göre işçinin işverenine karşı tazminat sorumluluğu olacaktır.

Öte yandan, TBK m. 446'daki düzenleme işveren bakımından ispat yükümlülüğü getirdiğinden, TBK m. 180 uyarınca işverenin sözleşmeye herhangi bir zarar şartına bağlı olmayan bir ceza tutarı dahil etmesi uygulamada en sık görülen yaptırımdır. Bu doğrultuda, işverenler, rekabet etme yasağına ilişkin olarak sözleşmelere "işçinin yasağa aykırı hareket edecek eylemlerde bulunması halinde belirli bir miktarda ceza parası ödeme borcuyla karşı karşıya kalacağı" hükmünü dahil ederek işçi bakımından daha caydırıcı bir yaptırım sağlamayı hedeflemektedirler.

Son dönemde işverenlerin kendi aralarında işçi transferini önlemek amacıyla anlaşmaları veya buna yönelik eylemlerde bulunmaları Rekabet Kurumu tarafından incelenmekte ve soruşturmaya konu edilmektedir. Ancak, işverenlerin özellikle ticari sırlara hakim çalışanları ile akdettikleri iş sözleşmelerinde rekabet etmeme düzenlemelerine yer vermelerine bir engel bulunmamaktadır.

Footnotes

1. Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nın "Çalışma ve Sözleşme Hürriyeti" başlıklı 48. Maddesi ile herkesin dilediği alanda çalışma hürriyetine sahip olduğu ve bu doğrultuda özel teşebbüsler kurabileceği düzenlenmiştir.

2. Rekabet yasağı sözleşmesinin şekli hakkında TBK m. 13 vd. hükümleri uygulanır. BK m. 14'e göre, yazılı şekilde yapılması gereken sözleşmelerde borçlu olanların imzalarının bulunması gereklidir. Rekabet yasağı sözleşmesi yalnızca işçiye borç yüklediğinden, sözleşmenin kurulabilmesi için yalnız onun imzası yeterlidir. Eğer rekabet yasağı sözleşmesi ivazlı olarak yapıldıysa, işverenin de sözleşmeyi imzalaması gereklidir. Doktrinde, rekabet yasağı sözleşmesinin karşı edimli olarak yapıldığı hallerde, sırf işverenin imzasının bulunmaması, sözleşmeyi her zaman geçersiz hale getirmemelidir. Mesela, karşı edim olarak yüksek bir ücret kararlaştırılmışsa, sözleşmede işverenin imzasının bulunmaması sözleşmenin geçersizliği sonucunu doğurmamalıdır.

3. Yargıtay HGK 22.9.2008, E.2008/9-517; 2008/566

4. Yargıtay 11. Hukuk Dairesi E. 2021/8960 K. 2023/3137 T. 22.5.2023

5. Yargıtay 11. Hukuk Dairesi E. 2016/12294 K. 2018/3888 T. 23.5.2018

* First published by Mondaq.