Yargıtay Kararları Işığında Türk İş Hukukunda İstifanın Hukuki Niteliği ve Geçerliliğinin Değerlendirilmesi

1. Giriş

Günlük hayatta işten ayrılmak anlamında kullanılan “istifa” kavramı, 4857 sayılı İş Kanunu’nda (“İş Kanunu”) ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (“TBK”) ilgili bölümlerinde ayrıca düzenlenmemiştir. Buna karşılık, emsal kararlarda istifa kavramının yaygın olarak kabul gören tanımlarına rastlamak mümkündür. İstifa, gerek tanımı ve geçerliliği gerek geri alınıp alınamayacağı konuları bakımından yargı kararlarında değerlendirilen ve günlük hayat bakımından da oldukça önem arz eden bir konudur. İşbu bilgi notunda istifa kavramının tanımını aktarmak ve hukuki niteliğini açıklamakla birlikte ayrıca istifanın geçerliliği ile istifa beyanının geri alınıp alınamayacağı hususlarını emsal Yargıtay içtihatları çerçevesinde değerlendirmekteyiz.

2. İstifanın Hukuki Niteliği

Giriş kısmında da belirttiğimiz üzere, istifa kavramı İş Kanunu ve TBK hükümlerinde ayrıca düzenlenmemiştir. İş hukuku terminolojisinde iş sözleşmesinin sona ermesini karşılayan  terim “fesih” olup İş Kanunu’nun çeşitli hükümlerinde (bk. İK m. 17, 18, 24, 15 vb.) çeşitli fesih biçimleri ve şartları belirlenmiştir. Benzer şekilde TBK’nin Hizmet Sözleşmesi hükümlerini düzenleyen bölümde “Sözleşmenin Sona Ermesi” başlığı altında yer alan hükümler ile (bkz. TBK 430 - 439) fesih ve feshin şartları düzenlenmiştir. Bu nedenle, iş hukukuna uygun terminolojide iş sözleşmesi (veya hizmet sözleşmesi) fesih ile sonuçlanacağından ötürü istifa kavramı da fesih kavramı ile bağlantılı olarak tanımlanmaktadır.

İstifa kavramı, doktrinde ve emsal kararlarda “işçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi”[1]  olarak tanımlanmaktadır. Buna göre istifa haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın işçi tarafından gerçekleştirilen bir nevi fesihtir. Belirtmek gerekir ki, tanımdan da anlaşıldığı üzere bir fesih türü olması sebebiyle, istifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. Bu nedenle, aşağıda da bahsedeceğimiz üzere istifa, bozucu yenilik doğuran hak niteliğinde olup istifa beyanı da bozucu yenilik doğuran irade beyanıdır.[2]

3. İstifanın Geçerliliği ve İstifanın Geri Alınıp Alınamayacağı Hususu

Yukarıda kısaca değindiğimiz üzere istifa, bozucu yenilik doğuran hak niteliğinde olup işverenin kabulü aranmaksızın hüküm ve sonuçlarını doğurmaktadır. Buna karşılık emsal içtihatlarda da sıklıkla belirtildiği üzere istifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de iş yerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilememektedir. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde ise, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmektedir.[3]

Kural olarak bozucu yenilik doğuran hakların, kullanıldıkları anda hüküm ve sonuç doğurmaları sebebiyle sonradan geri alınmaları mümkün değildir. İstifa beyanının da bu nedenle geri alınması kural olarak mümkün ve hukuken geçerli değildir. [4] Ancak bu kuralın çeşitli istisnaları Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında tespit edilmiştir. Özellikle işçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda istifaya geçerlilik tanınmasının doğru olmayacağı ve bu ihtimalde işçinin haklı olarak sözleşmesini feshettiği sonucuna varıldığı emsal içtihatlarda sıklıkla belirtilmektedir.[5]  

Emsal nitelikte bir kararında Yargıtay, davacı işçinin ciddi bir suçlamayla karşı karşıya olduğu bir sırada istifa dilekçesi vererek işten ayrıldığı, gerçekte ayrılmayı düşünmediği halde olayın etkisiyle buna yöneldiği ve olaydan kısa bir süre sonra işyerine gönderdiği dilekçe ile iradesinin istifa niteliğinde olmadığını beyan ettiği bir olayda istifa dilekçesinin baskı altında verildiği değerlendirmesinde bulunmuş ve işçi tarafından yapılan feshi istifa olarak değerlendirmemiştir. Aşağıda kararın ilgili kısmını aktarmaktayız.

9. HD., E. 2004/33424 K. 2005/23801 T. 05.07.2005 sayılı kararı: “…davacı işçinin ciddi bir suçlamayla karşı karşıya olduğu bir sırada istifa dilekçesi vererek işyerinden ayrıldığı, gerçekte işyerinden ayrılmayı düşünmediği halde olayın etkisiyle buna yöneldiği anlaşılmaktadır. Gerçekten olaydan kısa bir süre sonra işyerine gönderdiği dilekçe ile iradesinin istifa niteliğinde olmadığını belirtmiştir. Mahkemece, davacının istifa etmek suretiyle ayrıldığı gerekçesiyle dava konu isteklerin reddine karar verilmesi hatalıdır. Bu durumda, işverence yapılan bir feshin olduğu düşünülmeli ve davacının savunmasının alındığı olayla ilgili gerekli araştırmaya gidilerek davaya konu isteklere hak kazanılıp kazanılamayacağı noktasında bir karar verilmelidir. Gerekirse bankacı bilirkişiden rapor alınarak sonuca gidilmelidir. Mahkemece eksik inceleme ve hatalı değerlendirmeyle karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.”

Bir başka emsal kararında Yargıtay, “Tutanak” başlığını taşıyan ama içeriğinde istifa beyanı içeren ve davacı işçinin bu içerikten haberdar olmadan imzaladığı istifa dilekçesine geçerlilik atfetmemiş ve işçinin iradesinin fesada uğradığını bu nedenle istifa beyanının geçerli olmadığını belirtmiştir. Aşağıda kararın ilgili kısmını aktarmaktayız.

9. HD., E. 2022/10115 K. 2022/12580 T. 17.10.2022 sayılı kararı: “2013-2014 yıllarında servis şoförlüğü yaptığı okul ile ilgili bir sorun yaşadığını, bu soruna ilişkin davalının kendisini sağlama almak için söz konusu belgeyi imzalattığını, kendisine yazması gerekenlerin davalı tarafından söylendiğini ve kendisinin de belirtilen şekilde yazıp imzaladığını, 15.10.2016 tarihli ibranamedeki imzanın da tarafına ait olduğunu; ancak böyle bir evrak imzaladığını hatırlamadığını… 15.10.2016 tarihli "TUTANAK" başlıklı belge içeriği incelendiğinde davacının şartlı şekilde istifa etmeyi düşündüğünü belirttiği anlaşılmaktadır. Aynı tarihli matbu ibranamenin 6098 sayılı Kanun bağlamında geçersiz olduğu…”

Yukarıda aktardığımız emsal kararlardan da anlaşıldığı üzere, özellikle TBK’nın genel hükümlerinde düzenlenen irade fesadı hallerinin söz konusu olduğu durumlarda Yargıtay istifa beyanının geçerli olmadığını ve bu sebeple geri alınabileceğini belirtmektedir. Önemle belirtmek isteriz ki, bu durumlarda istifa hukuki açıdan geri alınmış kabul edilmemekte, en baştan itibaren geçersiz olarak kabul edilmektedir. Bu nedenle özellikle istifa dilekçesinin işçi tarafından teslim edildiği hal ve koşullar ile bu hal ve koşulların değerlendirmesi önem teşkil etmektedir.

4. Sonuç

Özetle belirtmek isteriz ki, kural olarak istifa beyanının bozucu yenilik doğuran hak niteliğinde olması ve kullanıldığı anda hüküm ve sonuçlarını doğurması sebebiyle geri alınması mümkün değildir. İşçinin iradesinin fesada uğratılmaması ve özellikle baskı altında tutulmadan  iradesinin sarih ve sağlıklı bir şekilde sonuçlarını doğurması bu kuralın istisnalarının belirlenmesi bakımından önem arz etmektedir. Her halükarda somut olayın hal ve koşullarının kendi özelinde değerlendirilmesi gerektiğini özellikle belirtmek isteriz. Zira yukarıda gerek doğrudan alıntıladığımız gerekse de atıfta bulunarak aktardığımız kararlardan da anlaşıldığı üzere, özellikle işçinin iradesinin fesada uğratılmadan bu sürecin işletilmesi istifanın geçerli olması için önemli bir husus olup, her olayda incelikle tartılması ve işçinin iradesinin açık ve sağlıklı biçimde alınması için gerekli prosedürel önlemlerin işverenlerce alınması gerekmektedir. Konunun genel hatlarını açıkladığımız yazımızın ilgililere faydalı olmasını dileriz.

[1] Emsal olarak bkz: 9. HD., E. 2016/28668 K. 2020/12932 T. 21.10.2020; 9. HD., E. 2021/8399 K. 2021/15269 T. 2.11.2021; 9. HD., E. 2021/8630 K. 2021/15526 T. 9.11.2021; 9. HD., E. 2022/5001 K. 2022/5922 T. 12.5.2022; 9. HD., E. 2022/3104 K. 2022/6214 T. 17.5.2022;

[2] 22HD., 07.06.2012, 14548/12666

[3] Emsal olarak bkz: 9. HD., E. 2017/11833 K. 2020/18730 T. 16.12.2020; 9. HD., E. 2021/8399 K. 2021/15269 T. 2.11.2021

[4] Emsal olarak bkz: 9. HD., E. 2016/28668 K. 2020/12932 T. 21.10.2020, 9. HD., E. 2022/3104 K. 2022/6214 T. 17.5.2022,

[5] Emsal olarak bkz: 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.; 9. HD., E. 2020/357 K. 2020/3620 T. 4.3.2020