İşçinin Ölümü Halinde Kıdem Tazminatı ve Ölüm Tazminatı Taleplerinin Karşılaştırmalı Olarak Değerlendirilmesi

1. Giriş

İş akdi devam ederken işçinin ölümü halinde işverenin ödemesi gereken “ölüm tazminatı” 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (“TBK”) 440. maddesinde düzenlenmektedir. Anılan hükme göre; iş akdinin, işçinin ölümüyle sona erdiği ve işverenin, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; işçi ve işverenin hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.

4857 sayılı İş Kanunu (“İş Kanunu”) kapsamında çalışan ve bir yıllık kıdemi bulunan işçilerin ölümü halinde, 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun (“mülga İş Kanunu”) halen yürürlükte bulunan 14. maddesi uyarınca kanuni mirasçıları “kıdem tazminatı” na hak kazanmaktadır. Anılan hükme göre; işveren, en az bir yıl kıdemi bulunan işçinin kanuni mirasçılarına her bir yıl için otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.

TBK ile mevzuatımıza girmiş olan ölüm tazminatı ile İş Hukuku mevzuatında yer alan kıdem tazminatı birlikte değerlendirildiğinde, işçinin ölümü halinde yakınlarının iki tazminatı birlikte talep edip edemeyeceği ve bu iki temel tazminat türünün birbirileri yerine geçip geçemeyeceği hususlarında çeşitli soru işaretleri gündeme gelmektedir. İşbu yazımızda işçinin, meslek hastalığı veya iş kazası dışında, işverene sorumluluk atfedilmeyecek olan sebeplerden ölümü sonucunda doğan ölüm tazminatı ve kıdem tazminatından genel hatlarıyla bahsedilecek ve bu iki hukuki kurumun karşılaştırılmaları halinde önem arz eden noktalar ele alınacaktır.

2. İşverenin Kıdem Tazminatı Ödeme Yükümlülüğü

Türk İş Hukuku mevzuatında kıdem tazminatı, mülga İş Kanunu’nun halen yürürlükte bulunan 14. maddesinde düzenlenmektedir. Kıdem tazminatı hükümlerinin uygulama alanını İş Kanunu kapsamındaki işçiler, 854 sayılı Deniz İş Kanunu’na (“Deniz İş Kanunu”) tabi gemi adamları ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun (“Basın İş Kanunu”) hükümlerine tabi olan çalışanlar oluşturmaktadır.

Yargıtay kıdem tazminatını, “İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dâhilinde verilen toplu paraya kıdem tazminatı denilmektedir.” biçiminde tanımlamaktadır.[1] İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için yukarıda anılan mevzuata tabi olarak çalışması, en az bir yıllık kıdem süresine sahip olması, iş akdinin mülga İş Kanunu’nun 14. maddesinde sayılan nedenlerle sonlanmış olması ve beş yıllık zamanaşımı süresini doldurmamış olması gerekmektedir. Kıdem tazminatının hukuki dayanağını oluşturan 14. maddede iş akdinin aşağıdaki hallerde feshinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı düzenlenmektedir:

- İşveren tarafından İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. fıkrasında sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller dışında kalan hallerde feshi,

- İşçi tarafından İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca haklı sebeplere dayanarak feshi,

- Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla feshi,

- Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshi,

- Yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak çalışanların kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle feshi,

- Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi,

- İşçinin ölümü sebebiyle iş akdinin son bulması.

Mülga İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca, işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenmekte ve bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılmaktadır. Ayrıca hükme göre; işçinin ölümü halinde maddedeki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, ölen işçinin kanuni mirasçılarına ödeneceği düzenlenmiştir.

3. İşverenin Ölüm Tazminatı Ödeme Yükümlülüğü

Hukuki dayanağı TBK’nın 440. maddesi olan ölüm tazminatı, iş sözleşmesi devam ederken işçinin ölümü halinde işverenin işçinin geride kalan yakınlarına yaptığı ödeme olarak ifade edilmektedir. İşverenin ölüm tazminatı yükümlülüğünün doğması bakımından sözleşmelerin türü arasında herhangi bir ayrım yapılmamıştır. Bu bakımdan sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli ya da kısmi veya tam zamanlı olması hususunda da herhangi bir ayrıma gidilmemiştir. Örneğin mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin vefatı halinde de işverenin ölüm tazminatı ödeme yükümlülüğü doğacaktır.

İşçinin ölümü halinde iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermekte ve işverenin, işçinin TBK’nın ilgili maddesinde sayılan yakınlarına (işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere) tazminat ödeme yükümlülüğü doğmaktadır. İşveren, anılan düzenleme uyarınca, işçinin ölüm gününden başlayarak bir aylık tutarda; işçinin hizmet akdi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında tazminat ödemesi yapmakla yükümlü kılınmıştır. Ölüm tazminatının hesabında temel alınacak ücret ise işçinin hayatını kaybettiği tarihte aldığı son ücret olarak belirlenmiştir.

Ölüm tazminatına ilişkin bir diğer düzenleme ise Basın İş Kanunu’nun 18. maddesinde yer almaktadır. Buna göre, işbu kanun kapsamında çalışan gazetecinin ölümü sebebiyle iş akdinin sona ermesi halinde, eşi ve çocuklarına ve bunlar bulunmadığı takdirde bakmakla yükümlü olduğu aile üyelerine işçinin aylık ücretinin üç katından az olmamak üzere, kıdem hakkı tutarında ölüm tazminatı ödenecektir. Basın İş Kanunu’ndaki işbu düzenleme TBK’nın ölüm tazminatına ilişkin maddesine paralel nitelik taşımaktadır. Yalnızca, Basın İş Kanunu’nda yer alan düzenlemenin çocuklar bakımından daha geniş nitelikte olduğu; TBK’daki düzenlemenin ise işçinin bakmakla yükümlü olduğu kişilerde aile üyesi sınırlaması yapılmaması sebebiyle daha kapsayıcı olduğu söylenebilecektir. Bu noktada, TBK kapsamında kalan işçilerin vefatı halinde, çocuklarının yaş itibariyle ergin olması veya mahkeme kararıyla ergin kılınması durumunda işverenin tazminat ödemekle yükümlü olmadığını belirtmek gerekmektedir.

Genel norm niteliğindeki TBK düzenlemesine göre ölüm tazminatı, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuğuna, bunların olmaması halinde bakmakla yükümlü olduğu kişilere ödenmektedir. Bahse konu maddede bu tazminatın ilgililere ödenmesi için, işçinin ölümünden önce bu kişilere fiilen bakmasına ilişkin bir düzenleme yer almamaktadır. Bu nedenle öğretide, tazminatın ödenmesi için fiili bakıma dair bir ön koşulun olmadığı kabul edilmektedir. İşçinin bakmakla yükümlü olduğu kişiler ise 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun (“TMK”) 364. maddesinde düzenlenmektedir. İşbu madde, “Herkes, yardım etmediği takdirde yoksulluğa düşecek olan üstsoyu ve altsoyu ile kardeşlerine nafaka vermekle yükümlüdür.” hükmünü amirdir.

Uygulamadaki uyuşmazlıkların ve öğretideki görüş ayrılıklarının temeli ise ölüm tazminatının İş Kanunu kapsamında kalan işçiler bakımından da geçerli sonuç doğurup doğurmayacağı hususuna ve aynı süreçte kıdem tazminatı alacağının doğması halinde nasıl bir yol izleneceğine dayanmaktadır.

4. İşçinin Ölümü Halinde İşverence Ödenen Kıdem Tazminatı ile Ölüm Tazminatının Karşılaştırılması

Mülga İş Kanunu'nda iş sözleşmesinin işçinin ölümüyle son bulması halinde işçinin kanuni mirasçılarına kıdem tazminatı ödeneceğine ilişkin düzenlemeye yer verilmiş olmakla birlikte; bu kanun kapsamındaki iş ilişkileri bakımından işçinin ölümüyle iş sözleşmesinin sona ermesi halinde ölüm tazminatının ödenmesine ilişkin herhangi bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Bu nedenle İş Kanunu (ve Deniz İş Kanunu) kapsamında bulunan işçilerin TBK'nın 440. Maddesinde düzenlenen ölüm tazminatını talep edip edemeyecekleri öğretide tartışmalı konusudur. Tartışmanın temelinde ise İş Kanunu'nda bu konuda boşluk olup olmadığı veyahut bu durumun bilinçli bir tercih olup olmadığı hususu bulunmaktadır.

Öncelikle belirtmek gerekir ki; ölüm tazminatı, kıdem tazminatından farklı olarak yalnızca işçinin ölümü şartına bağlanmış olup temeli işverenin işçiyi gözetme borcuna dayanmaktadır. Kıdem tazminatında ise işçinin ölümünün yanı sıra İş Kanunu’nun 14. maddesinde aranan işçinin asgari kıdem süresi, belirli bir mevzuata tabi olarak çalışması ve iş akdinin maddede belirtilen haller ile sonlanması gibi koşulların varlığı aranmaktadır.

İki tazminat türünün karşılaştırılmasında önem arz eden noktalardan biri de vefat eden işçinin kıdem süresine ilişkindir. TBK’daki ölüm tazminatına ilişkin düzenleme; işçinin kıdeminin, tazminatı hak edişine etkisine değinmemektedir. Dolayısıyla, işçinin kıdemi ne olursa olsun maddede sayılan ilgililer, ölüm tazminatını işverenden talep edebilecektir. Bu noktada işçinin kıdemi yalnızca ölüm tazminatının tutarı yönünden etkili olmaktadır. Kıdem tazminatında ise işçinin en az bir yıl kıdeme sahip olması talep edilebilirlik şartı olarak düzenlenmiştir. Bu nedenle bir yıldan az süreli iş akitlerinin devamı sırasında vefat eden işçinin yakınları işverenden yalnızca ölüm tazminatı talep edebilecek, kıdem tazminatı talebinde bulunamayacaklardır.

İki tazminat türü arasındaki farklılıklardan bir diğeri ise tazminatın alacaklıları noktasındadır. İşçinin ölümü halinde ölüm tazminatı, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, bunlar yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere ödenmektedir. Fakat aynı durumda kıdem tazminatını talep etme hakkı yalnızca işçinin kanuni mirasçılarına ait olmaktadır. Bu sebeple, işçinin ölümü halinde sağ kalan eşi ve çocuklarının bulunmaması halinde, işçinin bakmakla yükümlü olduğu kişiler, ölüm tazminatı almaya hak kazanacak olsalar dahi, kıdem tazminatına hak kazanamamaktadırlar.

Yukarıda da bahsettiğimiz üzere, ölüm tazminatına dair herhangi bir düzenleme içermeyen İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu’na tabi olan işçilerin iş akdinin devamı sırasında hayatını kaybetmesi halinde, kıdem tazminatının yanı sıra ölüm tazminatına da hak kazanacağı hususunda görüş ayrılıkları bulunmaktadır. Fakat öğretideki baskın görüş; TBK’nın iş kanunlarına nazaran genel kanun niteliğinde olmasından bahisle, ölüm tazminatına ilişkin herhangi bir hüküm barındırmayan kanunlar yönünden de TBK’nın 440. maddesinin uygulanması ve işçinin geride bıraktığı kimselere işverence ölüm tazminatı ödemesinin yapılması gerektiği biçimindedir.[2] Nitekim Sakarya Bölge Adliye Mahkemesi 11. Hukuk Dairesi’nin 30.09.2020 tarihli, 2020/53 E. ve 2020/116 K. sayılı kesin olmak üzere verilen kararında “6098 sayılı Borçlar Kanunu ile 4857 sayılı İş Kanunu, 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun ve 854 sayılı Deniz İş Kanunu arasında genel kanun özel kanun ilişkisi bulunmaktadır. Bu nedenle, genel kanun olan Borçlar Kanunu’nda yer alan bir düzenleme, ancak aynı konuda özel kanun niteliğinde olan İş Kanunu’nda herhangi bir düzenleme bulunmaması halinde, geçerli olacak ve uygulanacaktır. Bir konuda hem genel kanunda hem de özel kanunda düzenleme bulunması halinde ise özel kanun hükmü geçerli olacaktır.  4857 sayılı İş Kanunu’nda ölüm tazminatı ile ilgili herhangi bir düzenlemeye yer verilmediğinden 6098 sayılı Kanuna ait ölüm tazminatı hükmü, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışanlar için de geçerlidir.” denilerek TBK’nın yürürlük tarihi olan 01/07/2012 tarihinden itibaren bir işçinin ölümüyle iş akdinin sona ermiş olması halinde hak sahibi mirasçıların kıdem tazminatına ek olarak TBK.'nın 440.maddesindeki ölüm tazminatını da talep edebileceğine hükmeden ilk derece mahkemesi kararını isabetli bulmuştur.

Keza Antalya Bölge Adliye Mahkemesi’nin 05.03.2020 tarihli, 2019/2696 E. ve 2020/657 K. sayılı kesin olmak üzere verilen kararında da “Borçlar Kanunu ile getirilen ölüm tazminatının kıdem tazminatından bağımsız bir ödeme olması, özellikle belli bir kıdem şartına bağlı olmadan ölüm tazminatına hak kazanılması ve ödenecek kişi çerçevesinin (hak sahiplerinin) farklı olması nazara alındığında, genel kanun hükmü olarak doğrudan uygulanabileceği (aynı yönde Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 20/11/2018 tarih ve 2018/5567 esas, 2018/20999 karar sayılı kararındaki karşı oy içeriği) anlaşıldığından, ölüm tazminatına karar verilmesi de isabetli bulunmuş; davacı K1 fesih (ölüm) tarihinde reşit olmadığı görüldüğünden, bu davacı yönünden de kabul kararı verilmesinde hata bulunmamış; davalı F1 Yemek'in bu yöne ilişkin istinaf nedenleri yerinde görülmemiştir.” denilerek, talep edilebilirlik şartlarının sağlanması halinde her iki tazminatın da birlikte ödenmesi gerektiği belirtilmiştir.

Bu görüşe göre, her iki tazminat türü birbirinden farklı olduğundan ve işverenin işçi üzerindeki farklı yükümlülüklerine hizmet ettiğinden, bir yıldan fazla kıdeme sahip olan ve kıdem tazminatının diğer şartlarını da taşıyan işçinin eşi ve ergin olmayan çocukları, bunlar yoksa bakmakla yükümlü olduğu kanuni mirasçıları kıdem tazminatının yanı sıra ölüm tazminatına da hak kazanabileceklerdir. Dolayısıyla İş Kanunu kapsamında kalan bir işçi, iş akdi devam ederken hayatını kaybettiğinde, kanuni mirasçıları ölüm tazminatına ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. İsviçre öğretisinde de ölüm tazminatı ödemesinin ölüm sebebine dayanan kıdem tazminatından bağımsız olarak buna eklenmek suretiyle yapılması yönünde olduğu belirtilmekte ve gerekçe olarak da her iki müessesenin farklı amaçlara hizmet etmesi, ölüm sebebine dayanan ödemenin hizmet sözleşmesinin art etkisi olarak düşünüldüğü belirtilmektedir.[3]

Öğretide, kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddede işçinin ölümü halinde kıdem tazminatının kanuni mirasçılarına ödeneceğine ilişkin hükümde işçinin ölüm şekline bağlı herhangi bir düzenleme yapılmadığından bahisle işçinin ne şekilde öldüğünün kanuni mirasçılarına ödenecek olan kıdem tazminatını etkilemediği kabul edilmektedir. Fakat bu görüşün aksine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında; işçinin ölümüne neden olan olayın, işçinin savsaklaması nedeniyle işyerinde tehlike yaratması veya işveren açısından İş Kanunu’nun 25. maddesinin ikinci fıkrası kapsamında haklı sebeple iş sözleşmesini sona erdirme sonucunu doğurmakta ise, kanuni mirasçılara kıdem tazminatı ödenmeyeceğine hükmetmiştir.[4]

Diğer yandan, Basın İş Kanunu TBK’ya kıyasla özel nitelik taşıdığından ölüm tazminatına ilişkin hükmü, Kanun’a tabi gazeteci çalışanlara öncelikli olarak uygulanacaktır. Bu nedenle Basın İş Kanunu’na tabi işçiler bakımından işveren tarafından Kanun’da yer alan düzenlemeden başkaca bir ölüm tazminatı ödemesi yapılmasına ihtiyaç bulunmamaktadır.

Bahse konu iki tazminat türünün yarışmasına ilişkin öğretideki aksi görüş ise ölen işçinin kanuni mirasçılarının kıdem tazminatının yanı sıra ölüm tazminatına hak kazanamayacağı yönündedir. Bu görüşün gerekçesi; TBK’da İş Kanunu’na benzer şekilde işçinin ölümü halinde kıdem tazminatına hak kazanılacağına ilişkin bir düzenleme bulunmaması sebebiyle ölüm tazminatı düzenlemesi yapıldığı şeklindedir. Diğer bir deyişle, bu iki tazminat türünün farklı kanunlarda birbirinin yerini tuttuğu düşünülmektedir. Bu görüşün bir sonucu olarak TBK’da sayılan ilgililerin işçinin ölümü halinde ölüm tazminatına hak kazanmasının koşulu, işçinin kıdem tazminatına ilişkin asgari kıdem süresini sağlamaması ve kanuni mirasçılarının kıdem tazminatına hak kazanamamasıdır.

5. Sonuç

Ölüm tazminatı ve kıdem tazminatının kanun koyucu tarafından düzenleniş amaçları ve ihtiva ettiği farklılıklar göz önünde bulundurulduğunda; iki farklı hukuki kurum niteliği taşımaları sebebiyle, kıdeme ilişkin şartları taşıyan işçinin ölümü halinde, ilgilileri tarafından ayrı ayrı talep edilebilecekleri ve anılan tazminat türlerinin birbirleri ile yarışmayacakları kanaatindeyiz. Ayrıca, kıdem tazminatının dayanağı olan 14. maddede işçinin ölüm şekline ilişkin herhangi bir düzenleme bulunmadığından, ölüm tazminatının kıdem tazminatıyla birlikte hak edilişinde; kanuni mirasçıların kıdem tazminatı taleplerinde işçinin kendi kusuruyla ölümünün bir etkisi bulunmadığının da kabulü gerektiğini düşünmekteyiz.

Konuya ilişkin yasal mevzuat, öğretideki görüşler ve içtihatlar ışığında hukuki değerlendirmemizi paylaştığımız yazının ilgililere faydalı olmasını dileriz.