İş Hukuku Zemininde Alt İşverenlik İlişkisi ve Alt İşverenlik İlişkisinde Muvazaanın Hukuki Sonuçları

1. Giriş

Türk İş Hukuku’nda alt işverenlik ilişkisi iş ilişkilerinin düzenlenmesi açısından oldukça önem teşkil eden bir konu olup detayları somut olay temelinde şekillenmektedir. Alt işverenlik ilişkisi kısaca,  bir işverenin, belirli bir işi veya hizmeti yerine getirmek üzere başka bir işverene (alt işverene) başvurması durumunu ifade etmektedir. Alt işverenlik ilişkisi, Türk İş Hukuku'nda belirli kurallar ve düzenlemelere tabidir ve işverenlerin bu ilişkiyi yürütürken yasal gerekliliklere riayet etmeleri gerekmektedir. Ayrıca, çalışan hakları ile iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uyulması da büyük önem taşımaktadır. Bu nedenle, işverenler ve çalışanlar alt işverenlik ilişkisini ve bu ilişkinin getirdiği sorumluluklarının farkında olarak ve yasal düzenlemelere uygun hareket etmelidirler. Zira, bazı durumlarda alt işverenlik ilişkisinin muvazaaya dayanıp dayanmadığı, diğer bir ifade ile tarafların açık iradesini yansıtıp yansıtmadığı hususları tartışma konusu olabilmekte ve yasal olarak muvazaalı alt işverenlik yönünden birtakım yaptırımlar söz konusu olabilmektedir. 

İşbu bilgi notumuzda  İş Hukuku zemiminde alt işverenlik ilişkisinin hukuki niteliği, bu ilişkiden doğabilecek hukuki sorumluluklar, muvazaanın tespiti ve hukuki sonuçları  ilgili yasal mevzuat, doktrin görüşleri ve Yargıtay içtihatları çerçevesinde incelenmektedir.

2. Alt İşverenlik İlişkisinin Hukuki Unsurları

2.1. Genel

4857 sayılı İş Kanunu’nun (“İş Kanunu”) 2/6. maddesine göre bir işverenden, “iş yerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde” veya “”asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan”  ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu iş yerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi (“alt işverenlik ilişkisi”)   denilmektedir. İş Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o  iş yeriyle ilgili olarak  mevzuattan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş  sözleşmesinden doğacak yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulmaktadır.

Nitekim Alt İşverenlik Yönetmeliği’nin (“Yönetmelik”)  4. maddesinde  de alt işverenlik ilişkisinin koşulları açıkça şu şekilde düzenlenmiştir:

Anılan madde uyarınca asıl işveren alt işveren ilişkisinin kurulabilmesi için;

• Asıl işverenin iş yerinde mal veya hizmet üretimi işlerinde çalışan kendi işçileri de bulunmalıdır.
• Alt işverene verilen iş, iş yerinde mal veya hizmet üretiminin yardımcı işlerinden olmalıdır. Asıl işin bölünerek alt işverene verilmesi durumunda ise verilen iş işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olmalıdır.
• Alt işveren, üstlendiği iş için görevlendirdiği işçilerini sadece o iş yerinde aldığı işte çalıştırmalıdır.
• Alt işverene verilen iş, iş yerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin bir iş olmalı, asıl işe bağımlı ve asıl iş sürdüğü müddetçe devam eden bir iş olmalıdır. (“asıl işe bağımlılık ve süreklilik”)
• Alt işveren, daha önce o iş yerinde çalıştırılan bir kimse olmamalıdır. Ancak daha önce o iş yerinde çalıştırılan işçinin bilahare tüzel kişi şirketin ya da adi ortaklığın hissedarı olması, alt işveren ilişkisi kurulmasına engel teşkil etmeyecektir.

İş Kanunu’nda ve Yönetmelik’te yer verilen tanımlardan görüleceği üzere alt işverenlik ilişkisinin kurulabilmesi için bazı koşulların varlığı aranmaktadır. Bu koşullar genel itibarıyla, asıl işverenin iş yerinde kendi işçilerini de çalıştırması, işin alt işveren işçileri tarafından asıl işverene ait iş yerinde yapılması, işin iş yerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin olması, işçilerin sadece asıl işverenin işinde çalışıyor olması, işin yardımcı iş niteliğinde olması ya da asıl iş niteliğindeyse de, işin alt işverene verilecek bölümünün işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olmasıdır.

2.2. Asıl İş – Yardımcı İş – Anahtar Teslim İş Ayrımı

Bir işin asıl iş kapsamında veya yardımcı iş olup olmadığı, her somut olayın koşullarına göre belirlenmesi gereken bir husustur. “Asıl iş”, Yönetmelik’in 3/c maddesinde “mal veya hizmet üretimin esasını oluşturan iş” olarak tanımlanmakla birlikte, “Yardımcı iş”, Yönetmelik’in 3/ğ maddesinde  “İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin olmakla beraber doğrudan üretim organizasyonu içerisinde yer almayan, üretimin zorunlu bir unsuru olmayan ancak asıl iş devam ettikçe devam eden ve asıl işe bağımlı olan iş” olarak tanımlanmıştır.

Söz konusu tanımlar uyarınca alt işverenlik ilişkisi, hem yardımcı işler hem de asıl işin bir bölümü bakımından kurulabilecektir. Buradaki temel farklılık yardımcı işlerin alt işverene verilmesinde işin iş yerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin olması dışında başka bir koşul aranmazken, asıl işin bir bölümünün ancak işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektirmesi halinde alt işverene verilebilecek olmasıdır. Bu bakımdan alt işverenlik ilişkisinin geçerli olarak kurulup kurulmadığının tespitinde, öncelikle işin asıl iş mi yardımcı iş mi olduğunun belirlenmesi gerekecektir.

Ancak işin “anahtar teslimi” biçiminde verilmesi halinde alt işverenlik ilişkisinin varlığından ve hukuki sonuçlarından bahsetmetmek mümkün olmayacaktır.  Zira işi anahtar teslimi şeklinde ihale eden iş sahibi, ihale edilen işte kendisi de işçi çalıştırmadığından işveren niteliğini taşımamaktadır. Anahtar teslimi işten bahsedilmesi için; alt işverenin asıl işverenden aldığı işin, asıl işverenin sigortalı çalıştırdığı işe göre ayrı ve bağımsız bir nitelik taşıması, iş yerindeki üretimle ilgisinin olmaması veya asıl işin tamamlayıcısı niteliğinde bulunmaması, verilen işin asıl iş yada yardımcı iş niteliğinde olmayıp, başkaca bağımsız bir iş olması gerekir. Keza Yargıtay’ın yeknesaklık gösteren kararlarında, “İşin bir bölümünde işçi çalıştırmayan, işin tamamını anahtar teslimi ve ihale yolu ile başkasına devreden ve işten elini çeken kişi asıl işveren olarak nitelendirilemez.” şeklinde hüküm tesis edilerek anahtar teslimi yoluyla işi devredenin asıl işveren olarak değil ihale makamı olarak nitelendirilebileceği defaten belirtilmektedir.

3. Muvazaanın Hukuki Tanımı ve Alt İşverenlik İlişkisinde Muvazaanın Tespiti

“Muvazaa”, esasen TBK’da düzenlenmiş olup tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla kendi gerçek iradelerine uymayan, aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmesini arzu etmedikleri, görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanmaktadır. Muvazaalı işlemlerde, üçüncü kişileri aldatma kastı bulunmakta ve sözleşmedeki gerçek amaç gizlenmektedir. Uygulamada, çalışanların ücretlerini düşürmek, SGK yükümlülüklerinden kaçınmak, sendika ve toplu iş sözleşmesi haklarının kullanılmasını engellemek, belirli sayıda işçi çalıştırma limitinin altında kalmayı sağlamak veya maliyetleri düşürmek amacıyla muvazaalı alt işverenlik ilişkisinin kurulduğu gözlemlenmektedir.

İş hukuku bağlamında muvazaa kavramı, İş Kanunu’nun 2/7 maddesinde “asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o iş yerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez”

İşbu hüküm kapsamında kanunun muvazaa olarak nitelendirildiği bazı hâller şunlardır:

• Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından çalıştırılarak haklarının kısıtlanması
• Daha önce iş yerinde çalıştırılan kişilerle alt işveren ilişkisinin kurulması
• İşletmenin ve işin gereği teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl işin bölünerek alt işverenlere verilmesi
• Genel muvazaa hâli

Alt işverenlik ilişkisinde muvazaa hâlleri yukarıda sayılanlarla sınırlı değildir. Genel olarak muvazaalı bir alt işveren ilişkisinin de mevcudiyetinin iddia edilmesi durumunda ispat yükü işçiye ait olacaktır. Örneğin asıl işverenin alt işveren üzerindeki denetim hakkını aşacak biçimde alt işveren işçileri üzerinde yönetim hakkı ihdas etmesi hâlinde (alt işverenin ücret, özlük hakları ve çalışma koşullarını asıl işveren belirliyorsa veya alt işveren işçileri seçme, işe alma–işten çıkarma yetkisi asıl işverene ait ise ve bu hususu kanıtlayan e-mail gibi veriler mevcut ise) muvazaalı bir alt işveren ilişkisi olduğu sonucuna varılabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 23.02.2009 tarihli ve 2008/12808 E. - 2009/3210 K. sayılı kararında; “alt işverenin üstlendiği işte belirli bir organizasyona, uzmanlığa ve hukuksal bağımsızlığa sahip olması, kısacası bu faaliyetin yönetimini üstlenmesi” bu noktada kriter olarak benimsenmiştir.

Nitekim alt işverenlik ilişkisinin muvazaa yönünden değerlendirilmesine ilişkin kriterler Yönetmelik’in “Muvazaanın İncelenmesi” başlıklı 12. maddesinde düzenlenmiştir. Anılan madde uyarınca aşağıdaki hususların varlığı irdelenmektedir:

• Alt işverene verilen işin iş yerinde asıl işveren tarafından yürütülen mal veya hizmet üretimine  ilişkin asıl işin yardımcı işlerinden olup olmadığı,
• Alt işverene verilen işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren  bir iş olup olmadığı, 
• Alt işverenin daha önce o iş yerinde çalıştırılan bir kişi olup olmadığı, 
• Alt işverenin işe uygun yeterli ekipman ile tecrübeye sahip olup olmadığı
• İstihdam edeceği işçilerin niteliklerinin yapılacak işe uygun olup olmadığı, 
• Alt işverene verilen işte asıl işveren adına koordinasyon ve denetimle görevlendirilenlerden başka asıl işverenin işçisinin çalışıp çalışmadığı, 
• Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin İş Hukukunun öngördüğü kamusal yükümlülüklerden  kaçınmayı amaçlayıp amaçlamadığı,  
• Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut  mevzuattan kaynaklanan bireysel veya kolektif haklarını kısıtlamaya ya da ortadan kaldırmaya  yönelik yapılıp yapılmadığı.

Bu hususlar çerçevesinde, alt işverenlik ilişkisindeki muvazaa hâli bir mahkeme kararıyla tespit edilirse alt işverenlik tescil işlemi iptal edilmekte,  alt işverenin  işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılmakta ve asıl işveren olarak istihdam ilişkisinden kaynaklanan tüm muhtemel borç ve sorumlulukların kül halinde uhdesinde kalmaktadır.

4. Alt İşverenlik İlişkisinde Muvazaa İddialarının Bertaraf Edilmesine Yönelik Alınması Gereken Önlemler Nelerdir?

Alt ilişkisinde muvazaanın tespiti ve hukuki sonuçları bakımından Yargıtaç içtihatları nezdinde birtakım dinamiklerin oluştuğunu gözlemlemekteyiz. Bu hukuki nosyon ve dinamiklerin yer aldığı içtihatlara örnek verecek olur isek;

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 01.06.2017 tarihli ve 2016/28582 E. - 2017/9458 K. sayılı kararında alt işveren verilecek işin ana sözleşmedeki faaliyetlerden biri olması, diğer bir ifade ile asıl iş olarak nitelendirilmesi halinde, uzmanlık gerektiren bir iş olmaması nedeniyle alt işverene verilemeyeceği, bu durumun muvazaalı bir alt işverenlik ilişkisi teşkil edeceği şu şekilde belirtilmektedir:   “Muvazaa yargılamanın her aşamasında re’sen dikkate alınacaktır. Davalı ... Tic. A.Ş.’nin bira ve malt ürünlerinin satış, dağıtım ve pazarlama faaliyetleri ile iştigal ettiği, dağıtım ve pazarlamanın asıl iş kapsamında kaldığı, davalının bu işi diğer davalı ... Pazarlama Dağıtım San. Tic. Ltd. Şti’ye bayilik/distrübütörlük sözleşmesiyle devrettiği dolayısıyla asıl işin bir bölümünün davalı ... Tic. A.Ş. tarafından diğer davalıya devredildiği, bu işin teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olduğunun davalı tarafından kanıtlanmadığı, dolayısıyla davalılar arasında asıl işveren alt işveren ilişkisinin unsurlarının bulunmadığı ve davacının başlangıçtan itibaren davalı ... Tic. A.Ş.’nin işçisi sayılması gerektiği, bu durumda da münhasırlık unsurunun aranmayacağı anlaşıldığından davalı ... A.Ş. vekilinin yerinde görülmeyen tüm temyiz itirazlarının reddine”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 10.02.2020 tarihli ve 2016/12069 E. - 2020/1678 K. sayılı kararında ise alt işverenlik ilişkisinin ve varsa muvazaa hususunun tespiti yönünden  ilişkili şirketlere ait tüm ticari kayıtların getirilmesi gerektiği, somut olay özelinde distrübütör/alt işveren çalışanının ilişkili olduğu şirketin ürünleri dışında bir üreticinin ürünlerini pazarlayıp pazarlayamadığı,  distribütör çalışanının ilişkili olduğu şirketten talimat alıp almadığı, ilişkili şirket tarafından ekipman sağlanıp sağlanmadığı, depolama işleminin distribütör nezdinde mi yapıldığı yoksa başka bir yerde mi yapıldığı, distribütör çalışanının işe alım-çıkarım sair özlük haklarını etkileyen durumlarda ilişkili şirketin bir etkisinin, emir ve talimatının etkili olup olmadığının açıkça araştırılarak, alt işverenlik ilişkisi olarak değerlendirilmesi halinde muvazaalı olup olmadığının tespitinin gerektiği yönünde hüküm tesis edilmiştir:

“Öncelikle davalı şirketlerin ana sözleşmeleri, ortaklık yapılarını gösteren belgeler dosya içerisinde bulunmadığından her iki şirketin iştigal sahaları ve aralarında şirket ortakları itibariyle fiili bir birliktelik olup olmadığı, yine Yıldız Meşrubat Pazarlama Sanayi ve Ticaret Ltd. Şti.'nin davalılar arasında imzalanan bayilik sözleşmesi başlıklı sözleşme ile hem zaman sayılabilecek süreçte kurulup kurulmadığı, anılan sözleşmeden önce ticari hayatta faliyetlerinin bulunup bulunmağı, bu sözleşmenin öngördüğü ürünler dışında dava dışı 3. şirketlerin ürünlerini ya da bizzat kendi üretimi olan ürünleri yine kendi insiyatifi ile pazarlayıp pazarlamadığı, bir başka anlatımla,... Pazarlama Sanayi ve Ticaret Ltd. Şti.'nin ... Pazarlama ve Satış A.Ş. ile yaptığı sözleşme ile ticari faliyetlerini münhasıran bu sözleşmenin kapsamı ile kısıtlayıp kısıtlamadığı anlaşılamamaktadır. Sayılan hususların tesbitini sağlayacak tüm ticari kayıt ve belgeler getirtilmelidir. Davacı taraf davacının görevini ... Pazarlama ve Satış A.Ş. yetkililerinden aldığı emir ve talimatlarla ve yine bu şirketin sağladığı ekipman ve araçlarla yerine getirdiğini iddia etmektedir. Anılan husus yargılama aşamasında yeterince araştırılmamıştır. Bu sebeple davacının kullandığını iddia ettiği tüm ekipman ve araçların mülkiyetinin hangi şirkete ait olduğunun araştırılması gerektiği gibi ayrıca bayilik sözleşmesi başlığı ile yapılan sözleşme kapsamında satışı yapılacak ürünlerin hangi şartlarda nerede depolandığı, depolamanın yapıldığı yerlerin kimin tasarruf ve mülkiyetinde olduğu da araştırılmalıdır. Yine davacı tarafça temelde davalı ...Pazarlama ve Satış A.Ş. kadrosunda yer alan işçilerle davalı ...Pazarlama Sanayi ve Ticaret Ltd. Şti. kadrosunda yer alan işçilerin aynı işi yaptıkları, davalı ... Pazarlama Sanayi ve Ticaret Ltd. Şti. kadrosunda yer alan işçilerin işçilik ücretlerinin bizzat ... Pazarlama ve Satış A.Ş. tarafından karşılandığı ileri sürülmektedir. Bu bakımdan her iki şirketin kadroları arasındaki işçi hareketlerini gösteren belgelerin, davacının ve kendisiyle aynı işi yaptığını belirttiği ...Pazarlama ve Satış A.Ş. kadrosunda yer alan işçilerin görev tanımlarına dair tüm belgelerin, davalı şirketler arasındaki para akışını gösteren belgelerin getirtilerek iddialar kapsamında değerlendirmeye tabi tutulması, bordrolar ve gerekirse banka kayıtları getirtilerek ücretin kim tarafından ödendiğinin saptanması, davacının ...Pazarlama ve Satış A.Ş. ürünleri dışında ... Pazarlama Sanayi ve Ticaret Ltd. Şti.'nin dağıtım işini yaptığı diğer ürünlerin pazarlamasında da çalışıp çalışmadığı, davalı ...Pazarlama Sanayi ve Ticaret Ltd. Şti. kadrosuna işçi alımına (yazılı sınav, mülakaat vb) yine işten çıkartmaya ilişkin işlemlerin, işin düzenlemesine dair talimat verilmesi ve denetlenmesinin, işçilerin izin taleplerinin değerlendirilmesinin fiilen kim veya kimler tarafından gerçekleştirildiğinin açık bir şekilde tanıklardan sorulması ve tüm dosya kapsamının bu ifadelerle birlikte değerlendirilmesi suretiyle davalılar arasında organik bağ bulunup bulunmadığı, kanunun öngördüğü asıl-alt işveren ilişkisinden bahsedilip bahsedilemeyeceği, temelde ilişkinin muvazaaya dayanıp dayanmadığı,  davalı ... Pazarlama Sanayi ve Ticaret Ltd. Şti.'nin bayi olarak kabul edilip edilemeyeceği şüpheye yer vermeyecek şekilde tespit edilerek karar verilmelidir. Ayrıca, davacının dava dışı... Doğrudan Pazarlama AŞ'deki çalışmaları yönünden de, yukarıda açıklanan araştırmaların yapılması ve sonucuna göre karar verilmesi gerekmektedir. Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeksizin eksik inceleme ve araştırma sonucu yazılı şekilde karar verilmiş olması usul ve kanuna aykırı olup bozma sebebidir.”

Konuyla ilgili yeknesak hale gelen Yargıtay içtihatlarının incelenmesi suretiyle, alt işverenlik ilişkisinde muvazaa iddiasını bertaraf etmek için  işveren açısından dikkat edilmesi gereken noktalara ve alınması gereken önlemler şu şekilde kısaca özetlenebilecektir.

• Alt işverenlik ilişkisinin gerçek ve yasal olarak var olduğunu ispatlamak muvazaayı bertaraf etmenin en temel yolu olarak kabul edilir. Bu noktada yazılı ve tüm hususları barındıran detaylı bir alt işverenlik sözleşmesinin akdedilmesi önerilmektedir. (“Alt İşverenlik ilişkisinin Gerçekliği”)
• Alt işverenin hukuksal ve ekonomik bağımsızlığı haiz bir şekilde kendi iş organizasyonuna sahip olduğunu, kendi adına ve bağımsız bir şekilde çalıştığını, kendi iş kararlarını aldığını, işe uygun ekipman ve tecrübeye sahip olduğunu kanıtlayan belgelerin özenle tutulması gerekmektedir. (“Özerklik ve İş Organizasyonu”)
• Alt işverenlik ilişkisine dair tutulan belge ve yazışmaların detaylı ve açık olması muvazaayı bertaraf etmede yardımcı bir unsurdur. (“Belge ve Yazışmalar”)
• Alt işverene verilen işin kontrol ve denetimi haricinde doğrudan yönetim ilişkisi teşkil edecek emir ve talimatlardan kaçınılmalıdır. Asıl işveren alt işverinin işçilerinin seçiminde, özlük haklarında, işe alım ve işten çıkartılmalarında karar verici olmamalıdır. İşçilerin ücretlerinin ve sair işçilik alacaklarının, bordrolarının düzenlenmesinde, çalışma koşullarının belirlenmesinde yetkili alt işveren olmalıdır. Asıl işveren adına koordinasyon ve denetimle görevlendirilenlerden başka asıl işveren işçisinin alt işverene verilen işte çalıştırılmaması da önem arz etmektedir. Yönetmelik’in 12. maddesinin 12. fıkrasının e bendi uyarınca alt işverene verilen işin koordinasyon ve denetimde asıl verenin işçilerinin görevlendirilmesinde herhangi bir engel bulunmamaktadır.  Fakat bunun sınırlı ve kontrollü bir denetim olması gerektiği, işleyişe yönelik emir ve talimat içermemesi gerektiği değerlendirilmektedir. (“Kontrol ve Denetim”)

5. Hukuki Değerlendirme ve Sonuç

İş Kanunu ve ilgili Yönetmelik tahtında düzenleme alanı bulan ve iş ilişkilerinde çoğunlukla tercih edilen, alt işverenlik (taşeronluk) müessesesinin işlevi son derece önemli olup, bu ilişkinin yürütülmesi için yasal mevzuatta yer alan kurallara dikkat edilmesi gerekmektedir.  Aksi taktirde, alt işverenlik ilişkisinde muvazaa olduğu iddiasıyla birtakım iddialarla karşılaşılabilecek ve bu hususun bir mahkeme kararı tahtında sabit hale gelmesi halinde işverenler açısından birtakım hukuki yaptırımlar söz konusu olabilecektir. Nitekim yukarıda açıkça bahsedildiği üzere, Yargıtay içtihatları nezdinde zaman içerisinde alt işverenlik ilişkisi kapsamında muvazaa kanaatini oluşturabilecek birtakım dinamiklerin oluştuğu görülmekte olup, işverenler tarafından bu noktalara açıkça dikkat edilmesi gerekmektedir.

Konuyu etraflıca açıkladığımız bu yazımızın ilgililere faydalı olmasını temenni ederiz.