Türkiye’de Çalışanlara Sağlanan Hisse Opsiyon Planları

Dünyanın pek çok ülkesinde olduğu gibi Türkiye’deki birtakım şirketler de nitelikli işgücünü ellerinde tutabilmek için çalışanlarına şirket hisselerinden pay verme (hisse opsiyonu sunma) yöntemini tercih etmektedir.

Türkiye’de hisse opsiyonu, özellikle kamuya açık şirketler, start up’lar ve büyümeyi hedefleyen teknoloji şirketlerinin tercih ettiği bir uygulama olarak karşımıza çıksa da bazı özel şirketlerin de çalışanlarına hisse opsiyonu sunmak yönünde girişimlerde bulunduğu görülmektedir. Elbette ki hisse opsiyonu sunma yöntemleri şirketlerin ticari yapılanması ve tercihlerine göre değişmekte ve şirketlerin çalışanlara hisse edindirme usulleri farklılık gösterebilmektedir. Dünya çapında uygulamada görülen çeşitli vesting türleri olmasına karşın, merkezi Türkiye’de bulunan start-up ve teknoloji şirketlerinde  hisse opsiyon planı daha sık tercih edilmektedir.

I. Hisse Opsiyon Planları’na Uygulanacak Kanun ve Düzenlemeler

Türk mevzuatının belirli bölümlerinde hisse opsiyonlarına dair referanslar bulunmakla birlikte, Türkiye'de henüz hisse alım opsiyonlarıyla ilgili bir yasal düzenleme yapılmamıştır. Mevcut yasal çerçevede, hisse opsiyon planlarının uygulaması 6102 Sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun ve 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu genel hükümleri kapsamında değerlendirilmelidir. Bunların yanında hisse opsiyon planları, işverenin işçisine tanıyacağı bir teşvik ya da yan hak niteliğinde olduğu için, İş Kanunu hükümlerinin ve aşağıda açıklanacağı üzere hisse edindirme usulleri şirketin sermaye artırımı benzeri süreçlere gitmesini gerektirebileceği için Sermaye Piyasası Kanunu’na tabi olan şirketler bakımından ilgili mevzuatın da dikkate alınması gerekmektedir.

II. Hisse Opsiyon Planları’nın Temel Amacı ve Aşamaları

İlk olarak, hisse opsiyon anlaşmalarının amacının çalışanlara hisse devretmek değil, şirkette pay sahibi olmak isteyen çalışanlara bir seçenek sunmak olduğunu belirtmemiz gerekmektedir. Hisse opsiyon planları, çalışanlar ve işveren şirket arasında imzalanan bir sözleşmeyle belirli şartlar veya süreler dahilinde şirketin gelecek vaat eden çalışanlarına belirli bir bedel karşılığında ya da bedelsiz olarak şirket hisselerinden pay elde etme hakkı tanımasına imkan sağlar. Bu haklar yalnızca şirket hisseleriyle sınırlı olmayıp, emeklilik planı ve/veya sair prim anlaşmaları da hak ediş (vesting) kapsamında yapılabilmektedir.

Hisse opsiyon planları granting (vaat etme), vesting (hak ediş) ve exercising (ifa etme) denilen üç ayrı aşamadan oluşmaktadır. İlk aşama olan granting basitçe şirketin çalışanına hisse sahibi olma imkanı tanımayı vaat etmesidir. Akabinde hak ediş (vesting) aşamasına geçilir. Vesting aşaması, işveren ve çalışan arasında yapılan sözleşme ile çalışanın hisse opsiyonu kazanma koşul ve şartları ile tarafların karşılıklı yükümlülüklerinin düzenlendiği aşamadır. Bu kapsamda işveren ile çalışan arasında yapılan sözleşmeler de genel adıyla vesting sözleşmeleri olarak anılmaktadır.

Vesting sözleşmelerinin temel amacı çalışana belirli koşul ve şartlarda şirket hissesi sahibi olma imkanı tanımak olup bu tür sözleşmelerde çalışanın hak edişi birtakım kriterlere bağlanmaktadır. Bu hak ediş koşulları uygulamada genellikle zamana, örneğin çalışanın kesintisiz belirli bir süre işveren şirket bünyesinde çalışması gibi, ya da performans kriterlerine, her sene belirli KPI (key performance indicator) değerlerini yakalaması vb. bağlanır.

Vesting sözleşmesinde belirtilen koşulların yerine getirilmesiyle vesting aşaması tamamlanır ve çalışanlar hisse opsiyonuna sahip olma hakkını elde ederler. Elbette ki hemen belirtmek gerekir ki, çalışanlar hisse opsiyonları doğduktan sonra bu haklarını kullanmamayı da tercih edebilirler. Opsiyon kavramının mahiyeti gereği şirket hisselerine sahip olma imkanı bir zorunluluk değil seçenek olarak sunulmaktadır.

Çalışanın vesting sözleşmesindeki koşulları sağlamakta hisse opsiyonu sahip olması ve bu opsiyonu kullanmak istemesi halinde ise üçüncü ve son aşama olan ifa etme (exercising) aşamasına geçilir.

III. Hisse Edindirme Yöntemleri

Çalışanın hisse opsiyonunu kullanmak istemesi şirkete hisselerini devretme yükümlülüğü yüklemektedir. Şirket bu yükümlülüğünü çeşitli şekillerde yerine getirebilir ancak uygulamada en sık tercih edilen yöntemler şarta bağlı sermaye artırımı, şirket hisselerinden kazandırım ve pay devri taahhüdüdür.

Şarta bağlı sermaye artırımı

Çalışanın şirket hisselerini edinebilmesi için şirket şarta bağlı sermaye artırımı yaparak yeni paylar ihraç edebilir ve iktisap sermaye artırımı sonucu ihraç edilen yeni paylardan sağlanabilir. Şarta bağlı sermaye artırımı yapılması için şirket esas sözleşmesinde buna izin veren bir hüküm bulunmalı ya da genel kurul tarafından yapılacak esas sözleşme değişikliği ile şirket esas sözleşmesine böyle bir hüküm eklenmelidir.

Bu yöntemde dikkat edilmesi gereken bir diğer husus da mevcut pay sahiplerinin rüçhan haklarının sınırlanması/kaldırılmasıdır. Türk Ticaret Kanunu ("TTK") uyarınca kural olarak mevcut pay sahiplerinin, yeni çıkan payları mevcut paylarının sermayeye oranına göre alım hakları (rüçhan hakkı) vardır. Ancak hisse opsiyon planlarında amaç çalışanlara şirket hisselerinden pay verebilmek olduğundan, çalışanların yeterli sayıda pay iktisap edebilmeleri için sermaye artırımı ve yeni pay ihracıyla birlikte mevcut pay sahiplerinin de rüçhan haklarının engellenmesi veyahut sınırlandırılması gerekecektir.

Mevcut hissedarların rüçhan hakları, TTK hükümlerine göre ancak haklı bir nedenin varlığı halinde veya bu yönde alınacak bir genel kurul kararı ile sınırlanabilir. TTK’nın 461/2. maddesinde “işçilerin şirkete katılmaları” haklı neden olarak gösterilmektedir. Bu nedenle uygulamada, çalışanlara şirket hisselerinin kazandırılmasının, mevcut pay sahiplerinin rüçhan haklarının sınırlanabilmesi/ kaldırılabilmesi için kanun uyarınca haklı bir neden teşkil etmekte ve bu şekilde rüçhan hakkı sınırlaması yapılabilmektedir.

Yine de şarta bağlı sermaye artırımı yöntemi kendi içerisinde de ticari anlamda farklı riskler taşıdığı için şirketlerce uygulamada daha az tercih edilmektedir.  

Şirketin kendi hisselerinden kazandırma

Şirketin kendi hisselerini iktisap ederek opsiyon haklarını kullanmak isteyen çalışanlarına devretmesi de başkaca bir yöntem olarak karşımıza çıkmaktadır. TTK md.379 uyarınca şirketler kendi hisselerinin paylara bölünmüş sermayenin %10’una kadarlık kısmını iktisap edebilmektedir. Ancak, şirketin kendi hisselerinden kazandırım yapılacaksa, kanunda getirilen sınır sebebiyle şirketin sermayesinin %10’unun üzerinde pay iktisap edemeyeceği ve çalışanlara devredemeyeceği de dikkate alınmalıdır.

Mevcut pay sahipleri tarafından çalışana pay devri taahhüdü

Bu yöntemde, mevcut pay sahiplerinin hepsi veya bir bölümü paylarının bir kısmını hisse opsiyon planı uyarınca çalışana devretmeyi taahhüt etmektedir. Böylece, sermaye artırım sürecinin takip edilmesine ya da şirketin kendi hisselerini iktisap etmesine gerek kalmadan çalışana hisse kazandırımı sağlanabilir.

Uygulamada, bu yöntemin tercih edilmesi halinde çalışan ile pay sahipleri arasında bir hisse devir taahhüdü sözleşmesi hazırlanarak imzalanmakta ve ardından şartlar gerçekleştiğinde hisse devri usulüne uygun şekilde gerçekleştirilmektedir. Bu taahhüt aslında mevcut pay sahipleri ile çalışanlar arasında kurulan bir özel hukuk ilişkisi olduğu için şirket tüzel kişiliğine herhangi bir borç yüklememekte ancak elbette ki hisse devri söz konusu olduğundan hisselerini devreden pay sahibinin şirkette sahip olduğu hisselerin azalmasına yol açmaktadır.

Alternatif Bir Yöntem: Gölge Hisse Opsiyon Planları

Yukarıda bahsettiğimiz hisse edindirme yöntemlerine ek olarak uygulamada gölge hisse opsiyon planlarının da tercih edildiğini görmekteyiz.

Gölge hisse opsiyon planlarında, çalışanlara hissenin kendisi değil ancak hissenin vaat edildiği tarihteki oranına veya miktarına bağlı olarak hisseye ilişkin kar payı elde etme hakkı gibi mali haklara veya birtakım menfaatlere sahip olma hakkı sağlanmaktadır. Bu yöntemle, çalışan şirketin pay sahibi olmamakta, örneğin şirket genel kurulunda oy hakkı sahibi olmamakta ancak hisseden doğan kar payına, tasfiye payına veya olası bir şirket satışından elde edilecek bedele katılma hakkı gibi pay sahipliğinden kaynaklanan mali haklara sahip olmaktadır.

Gölge pay opsiyonları kurucu pay sahibi ile çalışan arasında akdedilen sözleşmelerle sağlanmakta olup, bu opsiyonlar ile uygulamada genellikle kurucu pay sahibi, şirketten payına düşen karın bir kısmını arka planda çalışana ödemeyi vaat etmektedir. Çalışanlara belirli bir tarihte vaat edilen hisse oranına veya sayısına dayalı olarak temettüler gibi mali avantajlar sağlanmakta, ancak gerçek hisse sahipliğinin getirdiği haklardan yararlanma imkanı yaratmamaktadır.

Bu yöntem, pay devri taahhüdü gibi, yalnızca kurucu pay sahibi ve çalışan arasında kurulmuş bir özel hukuk ilişkisi oluşturup şirket tüzel kişiliğine herhangi bir borç yüklememektedir. Bu yönüyle, Türkiye’de sıklıkla tercih edilen bir modeldir. Bazı şirketler ise her iki yöntemi de uygulayarak üst düzey yöneticilerine çalışanın doğrudan pay sahibi olmasını sağlayan hisse opsiyonu, diğer çalışanlarına ise gölge pay opsiyonu sunmaktadır. Hangi planın sunulacağı şirket dinamiklerine göre her bir çalışan özelinde değerlendirilmelidir.

IV. Hisse Opsiyon Planlarının İş Hukuku Çerçevesinde Değerlendirilmesi

Gerek hisse opsiyon planları gerekse gölge hisse opsiyon planlarının uygulanması ve ifası, çalışanın pay sahipliğinden doğan mali haklara sahip olması anlamına geleceğinden, kar payına, tasfiye payına ya da şirket kazancına katılma hakları çalışanın aylık kazancına, maaş ve primine ek olarak bir yan hak niteliğinde kabul edilmelidir. İş hukuku perspektifinden bakıldığında, bu yan haklar giydirilmiş ücrete dahil olacağından ve çalışanların maaşlarına ek olarak belirli finansal haklardan yararlanmaları sonucunu doğuracağından, çalışanların kıdem tazminatları veya ihbar tazminatları, net maaşlarına bu mali hakların da dahil edilmesiyle hesaplanmalıdır.

V. Sonuç

Özetle gerek dünyada gerekse Türkiye’de özellikle bazı profillerdeki şirketlerin kalifiye çalışanları istihdam edebilmek, elde tutabilmek veya çalışan sadakatini temin etmek için çalışanlarına birtakım hisse opsiyonları sunduğunu görmekteyiz. Farklı aşamalar ve süreçleri içeren hisse opsiyon planları ile çalışanlara hangi hakların verileceğini, bu hakların elde edilme zamanı ve şartlarını ve bu edinimin herhangi bir kritere tabi olup olmadığının belirlenmesi ise her bir çalışan özelinde ve her bir şirketin kendi iç dinamikleri, ortaklık yapısı ve ticari amaçları çerçevesinde birbirinden bağımsız şekilde düzenlenmelidir. Şirketlerin hisse opsiyonu edinme şartlarını sağlayan ve opsiyon haklarını kullanan çalışanlarına farklı yöntemlerle şirkette pay sahibi olma imkânı veya yalnızca pay sahipliğinden kaynaklanan mali haklara sahip olma imkanı sağlaması da mümkündür. Elbette ki, çalışana sağlanan ek bir mali hak niteliğinde olan bu kazandırımlar, işçi-işveren ilişkisi kapsamında çalışanın giydirilmiş ücretine dahil edilmeli ve kıdem ve ihbar tazminatı hesabında dikkate alınmalıdır, bu hususları belirterek, işbu yazımızın ilgililere faydalı olmasını temenni etmekteyiz.