Zarar Karşılığı Ücretten Kesinti ile Ücret Kesme Cezasının Yapısal Uygulama Farklılıklarının Değerlendirilmesi

A. Giriş

İşverenin, iş sözleşmesinden doğan asli edimi ücret ödeme borcudur. Nitekim, ancak ücret karşılığı yapılabilen bir iş söz konusu olduğunda iş sözleşmesinin varlığından söz edilebilecektir.

4875 sayılı İş Kanunu’nun (“İş Kanunu”) “Ücret ve ücretin ödenmesi” başlıklı 32. maddesinde ücret, “Bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar” olarak tanımlanmaktadır. Aynı maddenin devamında “Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.” denilerek ücretin ödeme zamanı konusuna açıklık getirilmektedir.

İşveren tarafından çalışanın ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak ödenmemesi, İş Kanunu’nun 24/2-(e) bendi uyarınca çalışan yönünden iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkanı doğurmaktadır. Ancak, yasal mevzuat ve emsal Yargıtay kararları ile tespit edilen belirli usullerin izlenmesi halinde, çalışanın ücretinden kesintiye gidilmesi mümkün olmaktadır. Bu haller  genel olarak (i) zarar karşılığı işçinin ücretinden kesinti yapılması (ii) ücret kesme cezası şeklinde iki başlık altında toplanmaktadır. Bu iki terimin birbirinden farklı olması ve yapısal olarak uygulamada değişiklik göstermeleri nedeniyle, işbu bilgi notunda bu uygulamaların hukuki dayanaklarına, geçerlilik şartlarına ve değerlendirmelerimize ayrı ayrı yer verilmektedir.

B. Ücret Kesme Cezası

1. Genel olarak

İş hukukunda işverenlere belirli koşulların varlığı halinde disiplin cezası verme yetkisi tanınmış; ancak işverenin disiplin cezası uygulama yetkisinin koşullarını, kapsamını, sınırlarını, usulünü, itiraz ve yargısal denetimini, bu yetkinin kullanılmasına karşı işçilere getirilen güvenceleri hükme bağlayan genel bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Bu nedenle disiplin cezalarının esasları iş hukukunun genel ilkeleri, toplu iş sözleşmesi ile iç yönetmeliklere konulan hükümler yoluyla belirlenmektedir. [1]

Hukukumuzda İş Kanunu (bkz. m.18, m.25, m.38) ile 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda (“TBK”) (bkz. m.399) disiplin cezalarına ilişkin bazı hükümlere yer verilmiştir. Bunlardan biri, işbu bilgi notunun konusunu oluşturan ve İş Kanunu’nun 38. maddesi ile düzenlenen ücret kesme cezasıdır.

Bir disiplin cezası türü olan ücret kesme cezasının şartları ve usulü İş Kanunu’nun “Ücret kesme cezası” başlıklı 38. maddesinde şu şekilde düzenlenmektedir:

“İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.

İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.

Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye'de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur. Birikmiş bulunan ceza paralarının nerelere ve ne kadar verileceği Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de katılacağı bir kurul tarafından karara bağlanır. Bu kurulun kimlerden teşekkül edeceği, nasıl ve hangi esaslara göre çalışacağı çıkarılacak bir yönetmelikte gösterilir.”

2. Geçerlilik Koşulları

Disiplin cezası olarak ücret kesme cezasının uygulanabilmesinin yasal geçerlilik şartlarını şu şekilde sıralamak mümkündür:

a. Öncelikle toplu iş sözleşmesinde veya işçinin iş sözleşmesinde gösterilen sebeplerden birinin gerçekleşmiş olması gerekmektedir. Bu düzenleme disiplin hukukuna hakim olan yasal bir dayanağın bulunması ilkesinin yansımasıdır.[2] Aynı zamanda bu düzenleme ile işçinin hangi eylemlerden dolayı ceza alabileceğini açıkça öngörebilmesi ve buna göre davranışlarını yönlendirme hakkına sahip olması amaçlanmaktadır.

b. Ayrıca, toplu iş sözleşmesinde veya iş sözleşmesinde yapılan düzenlemelerin iş yeri düzeni ve disiplininin sağlanması amacıyla sınırlı olması gerekmektedir. Dolayısıyla, işçinin eylemleri iş yeri düzen ve disiplinini bozmuyorsa veya işçi ilgili eylemi gerçekleştirirken kusurlu değilse, ücret kesme cezası uygulanamayacaktır. İşçiye uygulanacak ücret kesme cezasının işçinin kusuruyla orantılı olması gerekmektedir.

c. İşçinin ücretinde yapılacak kesintinin miktarı ve sebeplerinin işçiye derhal bildirilmesi gerekmektedir. İş Kanunu’nun 109. maddesi gereğince bu bildirim yazılı olarak ve imza karşılığında yapılmalıdır.

d. İşçinin ücretinde yapılacak kesinti bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamayacaktır. Bu sınırlama emredici nitelikte olup toplu iş sözleşmesi hükümleri veya iş sözleşmeleri ile getirilen ve kanunda öngörülen üst sınırı aşan düzenlemeler geçersiz sayılmaktadır. Burada belirtilen üst sınır toplam kesilecek ceza miktarına değil, bir aylık dönemde uygulanabilecek olan azami ceza miktarına ilişkindir. Kalan miktar ilerleyen bir aylık dönemlerde kesilebilecektir.

e. İşverenin ücret kesintisinden elde edilen miktarın hesabını ayrı olarak tutması ve ücret kesintisinden elde edilen miktarı işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına, Bakanlıkça belirtilecek Türkiye’de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, ücretin kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırması gerekmektedir.

Burada dikkate alınması gereken bir değer husus, işveren tarafından yukarıda belirtilen usul ve esasa aykırı olarak ücret kesme cezası uygulanması hali için idari para cezası yaptırımının öngörülmesidir. İş Kanunu’nun 102/1-(b) bendi “… İşçi ücretlerinden 38’inci maddeye aykırı olarak ücret kesme cezası veren veya yaptığı ücret kesintisinin sebebini ve hesabını bildirmeyen işveren veya işveren vekiline dörtyüzelli Türk Lirası idari para cezası verilir.” hükmünü amir olup 2023 yılı için bu tutar 3.475 TL olarak belirlenmiştir.[3]

Ücret kesme cezalarının (ve üst başlık olarak disiplin cezalarının) yargısal denetimine ilişkin İş Kanunu’nda açık bir düzenleme bulunmamakla beraber, söz konusu cezaya karşı işçilerin yargı yoluna başvurarak iptalini ve kesilen tutarın iadesini talep edebileceği doktrin ve Yargıtay tarafından yerleşik olarak kabul edilmektedir.[4] Bu noktada yukarıda da açıklandığı üzere, kanuna aykırı uygulanan ücret kesme cezaları sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkının doğacağını hatırlatmak isteriz. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 04.02.2011 tarihli, 2009/3466 E. ve 2011/2483 K. sayılı kararında işçinin ücretinde yapılan haksız kesinti sonucu iş yerini terk etmesini işçi tarafından eylemli olarak yapılan haklı sebebe dayalı fesih olarak değerlendirilmiştir.

C. Zarar Karşılığı Ücretten Kesinti

1. Genel Olarak

Yukarıda da değindiğimiz üzere, iş sözleşmesinin asli unsurlarından birini ücret karşılığı bir işin görülmesi oluşturmaktadır. İş hayatında işçiler, yapmakla yükümlü oldukları işler nedeniyle bazı koşullarda işverenlerin zarara uğramasına sebep olabilmektedirler. Doktrinde kabul edilen ve Yargıtay içtihatlarında da yer alan uygulama, işverenin işçinin verdiği zararı yönetim hakkı çerçevesinde işçiye tazmin ettirebileceği noktasında toplanmaktadır. Elbette ki, bu yönetim hakkının kullanılmasının da sınırlar mevcuttur. İşverenin yönetim hakkı her ne kadar işverenin iş yerini sevk ve idaresini ifade etse de bu hak kötü niyetli olarak, işçinin haklarını zayi etmeyecek, güçsüz olan  tarafı da gözetecek şekilde kullanılmamalıdır.

2. Geçerlilik Koşulları

Kural olarak, işçinin ücretinde yapılacak herhangi bir kesinti çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilmektedir. Bu değişikliğin geçerli olması için İş Kanunu’nun 22. maddesinde öngörülen usulün işletilerek değişiklik teklifinin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve işçinin bu değişikliği 6 iş günü içerisinde yazılı olarak kabul etmesi gerekmektedir. İşçi tarafından 6 iş günü içerisinde kabul edilmeyen değişiklik teklifi, bu sürede sessiz kalmış olsa dahi işçi bakımından geçerli olmayacaktır.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/13109 E. ve 2019/22523 K. sayılı emsal kararında ‘’…ücret eksiltmelerinin iş sözleşmesinde belirtilen iş haklarının esaslı şekilde değiştirilmesi anlamına geleceğinden, işçinin yazılı oluru alınmadan yapılan maaş kesintilerinin işçiye haklı nedenle fesih hakkı doğuracağından söz konusu kararın bozulmasına…’’ hükmedilmiştir.

Bu kuralın istisnası sayılabilecek, iş hayatında karşılaşılan ve ücret kesme cezası ile karıştırılmaması gereken bir diğer uygulama, işçinin işverene verdiği zararlar bakımından karşılık olarak ücretinden kesinti yapılmasıdır. İş Kanunu’nda düzenlenmeyen bu husus 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (“TBK”) “Ücretin korunması” başlıklı 407. maddesi kapsamında şu şekilde düzenlenmiştir: “İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir. Ücretin işveren lehine kullanılacağına ilişkin anlaşmalar geçersizdir.”

Bu bakımdan, işçinin rızası hilafına işverenin zararı karşılığı ücretinden kesinti yapılması için;

a. işçinin işveren nezdinde kasten sebebiyet verdiği zarardan doğan bir alacağın olması

b. bu alacağa ilişkin mahkeme kararının bulunması şarttır. Bu iki şartın varlığı halinde işveren, işçinin rızasını almaksızın ücret borcu ile takas edebilir. Ancak İş Kanunu’nun 35. maddesi uyarınca haczedilebilecek tutar, işçinin ücretinin dörtte birlik kısmı ile sınırlıdır.

D. Karşılıklı Değerlendirme

Özetle belirtmek isteriz ki, çalışanın gördüğü işin karşılığı olarak ödenen veya işverenin buyruğu altında iş görmeyi bekleyerek geçirdiği zaman dilimi içerisinde ödenmesi gereken para ve para ile ölçülebilen yararlardan oluşan kazançların tamamı ücrete dahildir.

TBK’nın 407. maddesi uyarınca işçinin ücretinden “zarar karşılığı kesinti” yapılabilmesi için işçinin onayının alınması veya işçinin kasten sebebiyet verdiği bir zarardan doğan alacağa ilişkin bir mahkeme kararı bulunması gerekmektedir. Zarar karşılığı kesintiden farklı olan “ücret kesme cezası” ise İş Kanunu’nun 38. maddesinde düzenlenmiş olup bu madde uyarınca işveren tarafından iç yönetmeliklere göre verilecek ücret kesme cezaları için işçinin rızasına veya bir mahkeme kararına ihtiyaç bulunmamakta, toplu iş sözleşmesinde veya iş sözleşmesinde belirtilen sebeplerden birinin gerçekleşmesi kesinti için yeterli kabul edilmektedir.

Zarar karşılığı kesintide üst sınır olarak işçinin ücretinin dörtte birlik kısmı belirlenmiş iken ücret kesme cezaları bakımından toplam ceza tutarına ilişkin bir üst sınır getirilmemiştir. Burada iş sözleşmesi ile belirlenen ücret kesme cezalarının geçerliliği, her somut olay özelinde işçinin kusurlu eylemi ile uygulanan cezanın orantılı olup olmadığı değerlendirilerek tespit edilmelidir.

Ayrıca kanunda belirlenen usule aykırı ücretten kesme cezası uygulanması halinde idari para cezası yaptırımı öngörülmüş iken, genel hükümler altında düzenlenen zarar karşılığı ücret kesintisi uygulaması bakımından bu idari para cezası yaptırımı getirilmemiştir.

E. Sonuç

Yukarıda açıklandığı üzere; iki iş hukuku terimi yapısal olarak farklılaşmakla birlikte, kanunda öngörülen usule aykırı olarak uygulanmaları halinde doğacak ortak sonuç; işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmesi ve haksız kesilen tutarın iadesini talep edebilmesidir.

Konunun genel hatlarını açıkladığımız yazımızın ilgililere faydalı olmasını dileriz.

[1] Süzek, Disiplin Cezaları, s.10 vd.; aynı yazar, İş Hukuku, s.130.

[2] Başterzi, İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve İşin Düzenlenmesi, On İki Levha Yayıncılık, Ağustos 2021, s.114.

[3] https://www.csgb.gov.tr/para-cezalari/idari-para-cezalari/ Erişim Tarihi: 06.04.2023.

[4] YHGK, 23.10.1987, E.9-639, K.790: “[…] verilen cezanın toplu iş sözleşmesi düzenlemesine aykırı olduğunu ileri sürerek mercii önünde dava açıp bu cezanın sözleşmeye uygun olmadığının tesbitini ve iptalini isteyebilir. […] Mahkeme, disiplin cezası hizmet akdinin feshini gerektirmedikçe veya sair bir mali etkisi bulunmadıkça mahkemenin işveren yerine geçerek hüküm tesis edemeyeceği, eda davası açılacak yerde tesbit davası da açılamayacağı gerekçeleriyle davayı reddetmiş; karar, Özel Dairece yukarıda gösterilen gerekçelerle bozulmuş, mahkeme önceki kararında direnmiştir. […] Zira verilen cezanın geçersizliğine ve iptaline karar verilmesi isteği bizahiti eda niteliği taşımaktadır. […] Bu nedenlerle mahkemece Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına icabederken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirir.” Aynı yönde bk. Y9HD, 20.04.1987, Esas 1987/3816, Karar 1987/3991; Y9HD, 11.03.1999, Esas 1999/2830, Karar 1999/5295; Y9HD, 15.10.2001, Esas 2001/16487, Karar 2001/16094.  

Tagged with: Özoğul Yenigün & Partners, G. Yağmur Çorbacı, Berrak Kayan, Labor & Employment