Yargıtay İçtihatları Çerçevesinde Aralıklı (Fasılalı) Çalışmaların Kıdem Tazminatına ve Yıllık İzin Ücretine Etkisi

Aynı işveren bünyesinde, işverenin aynı veya farklı işyerlerinde, farklı iş akitleri kurulması suretiyle aralıklı olarak yapılan çalışmalara “aralıklı çalışma” veya “fasılalı çalışma” denilmektedir. Fasılalı çalışma, çalışanın bir işyerinde bir süre çalıştıktan sonra ayrılması ve aradan vakit geçtikten sonra aynı işveren bünyesinde çalışmaya devam etmesi olarak da ifade edilmektedir. Fasılalı çalışmalarda önceki dönem çalışmalarının kıdem tazminatına ve yıllık izin ücretine etkisi farklılıklar göstermektedir, bu husus pek çok uyuşmazlığa konu olmuş ve bu uyuşmazlıklar yerleşik içtihatlar zemininde netliğe kavuşturulmuştur.

Bu yazımızda Yüksek Mahkeme kararları doğrultusunda fasılalı çalışmaların Kıdem Tazminatı ve Yıllık İzin Ücreti kalemlerine etkisini incelemekteyiz.

1. Fasılalı Çalışma Sayılan Haller

Girişte belirttiğimiz üzere işçinin, aynı işveren bünyesinde aynı veya farklı işyerlerinde, farklı iş akitleri kurması ya da bir işyerinde bir süre çalıştıktan sonra ayrılması ve aradan vakit geçtikten sonra aynı işveren bünyesinde çalışmaya devam etmesi fasılalı çalışma olarak adlandırılmaktadır. Buna göre, fasılalı çalışmanın söz konusu olabilmesi için çalışanın aynı işveren nezdinde farklı zamanlarda birden çok kez çalışma yapmış olması gerekmektedir. Önemle belirtmek gerekir ki, işçinin bu çalışmaları aynı işverenin yönetimi altındaki farklı işyerlerinde ifa etmesi durumunda da fasılalı çalışma söz konusu olacaktır.

2. Fasılalı Çalışmanın Kıdem Tazminatına Etkisi

Bilindiği üzere bir çalışan tarafından aynı işverene ait işyerinde veya işyerlerinde en az bir yıl çalışıldığı takdirde kıdem tazminatı alacağına hak kazanılmaktadır.

1475 sayılı eski İş Kanun’nun (“eİK”) 14’üncü maddesinin 2’inci fıkrası "İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır.” şeklindedir. Buna göre işçinin kıdem tazminatı alacağı için kıdem süresi hesaplanırken yapmış oldğu fasılalı çalışmalar tek bir süre olarak değerlendirilmektedir. Kanun koyucu fasılalı çalışmalara konu iş sözleşmelerinin niteliği konusunda bir ayrım yapmadığından iş sözleşmelerinn kısa süreli, uzun süreli, tam zamanlı, yarı zamanlı, belirli süreli veya belirsiz süreli olması önem teşkil etmemektedir.

Nitekim eİK’nin  14’üncü maddesinin 8’inci fıkrası; "Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ... ödenmez" hükmünü amir olup, ilgili fıkra uyarınca fasılalı çalışma halinde önceki ve sonraki çalışma dönemlerinde kıdem tazminatına hak kazanıldıysa, her iki iş akdindeki kıdem süresi bir bütün olarak değerlendirilmeli ve kıdem tazminatı miktarı bu doğrultuda belirlenmelidir. Ayrıca her iki kıdem süresinin birleştirilmesi suretiyle bulunan tutardan önceki çalışmalar için kıdem tazminatı ödenmişse bu tutar mahsup edilmelidir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu aşağıda belirtilen kararı ile[1] fasılalı çalışmalarda kıdem tazminatı hesabının yapılmasına ilişkin aynı doğrultuda karar vermiştir:  “…, İş Kanunu’nun 14. Maddesinin 2. Fıkrasında, işçinin kıdeminin iş akdinin fasılalarla yeniden kurulmuş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin işyerinde veya değişik işyerlerinde çalıştığı toplam süreler göz önüne alınarak hesaplanacağı öngörüldüğünden, işçinin söz konusu işyerlerinde değişik zamanlarda çalışmış olması da durumu değiştirmeyecek, kıdem açısından tüm çalışma süreleri toplanacaktır. Kanun, fasılalı çalışmalar konusunda bir ayrım yapmadığından, iş akitlerinin kısa uzun ya da belirli veya belirsiz süreli olması bu açıdan önem taşımayacaktır.”

Özetle; fasılalı çalışmalarda hizmet sürelerinin birleştirilebilmesi suretiyle kıdem tazminatının ödenmesi için şu hususlara dikkat edilmesi gerekmektedir;

i)  Birleştirmeye konu çalışmaların aynı işveren nezdinde yapılmış olması

ii) İlgili dönemlerde iş sözleşmesinin kıdem tazminatı hakkının kazanılmasına olanak sağlayacak şekilde olması[2] (örn. çalışan sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmemesi ya da çalışanın haklı bir neden olmaksızın istifa etmemiş olması vb.)

iii) Hak kazanılan alacakların zamanaşımına uğramaması

iv) Önceki çalışma dönemine ilişkin kıdem tazminatı ödemesi yapılmamış olması (aksi taktirde mahsup işlemine tabi tutulmalıdır)

2.1. Yargıtay içtihatları çerçevesinde fasılalı çalışmaların kıdem tazminatına etkisi

Geçmişten günümüze yerleşik Yargıtay içtihatlarında fasıalı çalışmaların kıdem tazminatına etkisine ilişkin aşağıdaki kriterlerin hükme esas mahiyetinde değerlendirmeye esas alındığı görülmektedir.

2.1.1. Her çalışma dönemi sonunda kıdem tazminatına hak kazanılmış olunması şartı

Çalışanın haklı bir neden bulunmaksızın iş akdini istifa suretiyle sona erdirmesi veya işverenin haklı nedenle mevcut iş akdini feshi halinde, kıdem tazminatına hak kazanılamamakta ve bu şekilde sona ermiş önceki çalışma süresi kıdem süresinin ve kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınmamaktadır. Nitekim istifa ile son bulan hizmetin sonraki hizmetle birleştirilemeyeceği Yargıtay’ın yerleşik uygulaması halindedir.[3]

Nitekim yaş hariç emeklilik sebebiyle ayrılmalarda kıdem tazminatına hak kazanılması mümkündür. Doktrinde ve Yargıtay içtihatlarında, işçinin emeklilik sebebiyle ayrılması ve ardından başka bir işyerinde çalışması anayasal çalışma özgürlüğü olarak nitelendirilmiş olup hakkın kötüye kullanılması teşkil etmediği belirtilmiştir. Öte yandan işçiye tanınan bu hakkın kaç kez kullanılabileceği bakımından mevzuatta herhangi bir kısıtlama öngörülmemiştir. Mevzuatta öngörülmeyen bu durum nedeniyle farklı uygulamalar ortaya çıkmış ve uygulamadaki bu farklılık Yargıtay içtihatlarına da yansımıştır. Bu farklılıklara son veren Yargıtay İlke Kararında “yaş hariç emeklilik kriterlerini haiz olan işçi bu yolla kıdem tazminatı alma hakkını sadece bir kez kullanabilir.”[4] ifadelerine yer verilmiştir. Böylelikle bu karar ile ilgili görüş ayrılıkları sona ermiştir.

Ayrıca önemle belirtmek gerekir ki, kıdem tazminatının son brüt ücret üzerinden hesaplanmasının gerekliliği ilgili kararlara da yansımış olup fasılalı çalışmada tüm çalışmalar toplanarak yapılan hesaplamada, en son çalışma ile işçinin hak kazandığı ücretin kullanılması gerekmektedir.

2.1.2. Fasılalı çalışmalar arasında geçen sürede kıdem tazminatı alacağının zamanaşımına uğramamış olması şartı

Bilindiği üzere 7036 sayılı kanunla 12/10/2017 tarihinde 4857 sayılı İş Kanun’una (“İK”) eklenen Ek Madde 3 ile yukarıda belirtilen tarihten itibaren kıdem tazminatı alacakları bakımından zamanaşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir. Önemle belirtmek gerekir ki bu tarihten önceki alacaklar eski 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Bu hususa ilişkin bir Yargıtay kararında “Zamanaşımı def'inin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa, önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.”[5] şeklinde hüküm kurulmuştur.İlgili karara göre belirtilebilir ki, fasılalı olarak yapılan çalışmalarda, birleştirilecek süre bakımından yukarıda belirttiğimiz tarih önem arz etmektedir. Birleştirilecek dönemlerden herhangi biri neticesinde kıdem tazminatı alacağına hak kazanılmış olması durumunda bu kazanım 12/10/2017 tarihinden önce gerçekleşmişse alacak 10 yıllık, sonra gerçekleşmişse 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Her halükarda birleştirilecek dönemlerde kazanılmış tazminat hakkının zamanaşımına uğramış olması durumunda artık bu hak birleşmeye konu edilemeyecek ve ileri sürülemeyecektir.

3. Fasılalı Çalışmanın Yıllık İzin Ücretine Etkisi

Yıllık izin bir dinlenme hakkı olup temelini Anayasa’dan almaktadır[6]. Bilindiği üzere, iş sözleşmesinin devamı süresince yıllık izin süreleri ücrete dönüştürülemez ve yıllık izin hakkından vazgeçilemez. Yıllık izin ücreti alacağı emsal Yargıtay kararlarında “Aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür.”[7] şeklinde ifade edilmiştir.

Yıllık izne hak kazanılması için işçinin aynı işveren bünyesinde 1 tam yılı tamamlamış olması koşulu aranmaktadır. İK’nin 54’üncü maddesinde “Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır.” şeklinde ifade edildiği üzere  yıllık izin ücretinin tespitinde işçinin yapmış olduğu fasılalı çalışmalar birleştirilmektedir. İlgili hükümden yola çıkarak belirtilebilir ki, önceki çalışma döneminde kullandırılmayan izinler ve sözleşmenin sona ermesinden sonra ödenmeyen yıllık izin ücretlerine tekabül eden çalışma süreleri, aynı işveren bünyesinde aynı veya değişik işyerlerindeki çalışmalara ilave edilecektir. Ayrıca, çalışan hak kazandığı yıllık iznini kullanmış veya yıllık izin ücreti kendisine ödenmişse, fasılalı çalışma neticesinde bu tutarın mahsup edilmesi gerekmektedir.

3.1. Yargıtay içtihatları çerçevesinde fasılalı çalışmaların yıllık izin ücretine etkisi

Aynı şekilde, geçmişten günümüze yerleşik Yargıtay içtihatlarında fasılalı çalışmaların yıllık izin ücretine etkisine ilişkin şu hususlara önem verildiği ve değerlendirmeye alındığı görülmektedir.

3.1.1. Kıdem tazminatı alacağının ödenmesi suretiyle sözleşmenin  feshedilmiş olması izin yönünden sürelerin birleştirilmesine etkisi

Emsal Yargıtay içtihatları uyarınca önceki dönemde kıdem tazminatı ödenerek sözleşmenin feshedilmiş olması izin yönünden sürelerin birleştirilmesinde engel teşkil etmez. Nitekim bu husus Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından “İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz.”[8] şeklinde ifade edilmiştir. Önemle belirtilmelidir ki,  işçinin önceki çalışmasında 1 yıllık hizmet süresini doldurmadığı için izin hakkı elde edilememesi halinde dahi, önceki ve sonraki çalışma süreleri birleştirilerek işçiye yıllık izin hakkı verilmektedir[9].

Ayrıca belirtmek gerekir ki, işçinin ilk çalışma döneminin istifa yahut işverenin haklı nedenle feshi neticesinde sona ermiş olması, aralıklı çalışma sürelerinin birleştirilmesi bakımından önem arz etmemektedir.[10] Bu hususu şu şekilde örneklendirmek gerekirse;

• Aynı işverenin yanında iki ay çalıştıktan sonra işten ayrılıp, daha sonra tekrar işe başlayan işçi on aylık bir çalışma neticesinde bir yıllık kıdemini dolduracağından yıllık izne hak kazanacaktır.[11]
• Aynı işverenin yanında bir yıl çalıştıktan sonra işten ayılıp, daha sonra tekrar işe başlayan işçinin; ilk çalışması neticesinde hak kazandığı ücretli iznini kullanmamış olması veya kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretin ödenmemiş olması durumunda; işçi ilk çalışma döneminden kalan yıllık izin sürelerini tekrar kullanabilir; işçinin kıdem hesabında ilk çalışma dönemindeki süre toplam kıdem süresine eklenir.[12]
• Aynı işveren yanında bir yıl çalıştıktan sonra işten ayrılıp, daha sonra tekrar işe başlayan işçinin; ilk çalışması neticesinde hak kazandığı yıllık izne ait ücretin feshe bağlı olarak işverence ödenmiş olması durumunda; işçinin ilk çalışma döneminden kalan yıllık izin süresi tasfiye edildiğinden; bu sürenin ileride kullanılması mümkün değildir.[13]

3.1.2. Yıllık izin hakkı alacağının zamanaşımına uğramaması kuralı

Yıllık izin hakkı temelini Anayasa’dan alan vazgeçilmez bir hak olduğu için önceki dönem üzerinden belirli bir süre geçmesi halinde zamanaşımına uğraması mümkün görülmemektedir. Bu husus Yüksek Mahkeme içtihatlarına da yansımıştır. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından bu husus “Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zaman aşımına uğramaz.”[14] şeklinde ifade edilmiştir. Dolayısıyla, Kıdem Tazminatı alacağının aksine Yıllık İzin Hakkı alacağı zamanaşımına uğramayacağından ötürü, başka bir nedenle bu hakkın kaybı söz konusu olmadıkça, fasılalı çalışmadaki dönemlerde kazanılan Yıllık İzin Hakkı alacağı zamanaşımına uğramayacak ve her halükarda çalışma dönemleri birleştirilecektir.

Yukarıda belirttiğimiz hususlara ek olarak belirtmek isteriz ki, işçinin önceki çalışmış olduğu dönemi sonlandıran feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu durumda ilgili hak tüketilmiş olacağından ötürü bu dönemin, sonraki dönem çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün değildir. Netice olarak, sadece önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenecektir.[15]

4. Sonuç

Girişte değinmiş olduğumuz üzere, uygulamada sıklıkla karşılaşılan fasılalı çalışma halinde önceki çalışmanın kıdem tazminatı alacağına ve yıllık izin ücretine etkisi farklılıklar göstermektedir. Doktrinde çeşitli tartışmalara yol açan ve uygulamada da sıkça rastlanan fasılalı çalışmalara ilişkin Yargıtay uygulaması çerçevesinde hazırlamış olduğumuz işbu yazının ilgililerine faydalı olmasını temenni ederiz.

[1] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2011/9-484 E. 2011/593 K. sayılı kararı

[2] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu  2020/262 E. 2022/244 K sayılı kararı

[3] “İşyerinden istifa suretiyle, kendi iradesi ile ayrıldığı, kurumlar arası nakil olmadığı, dolayısıyla iş akdi anılan maddede belirtilen nedenlerle son bulmadığı için belediye işyerindeki çalışmasının kıdem tazminatını gerektirecek şekilde son bulmaması nedeniyle birleştirilmesinin mümkün olmadığı…” (Yargıtay HGK, E. 2008/9-586 K. 2008/633)

[4] Yargıtay 9. HD., E. 2006/2716 K. 2006/8546, T. 04/04/2006

[5] Yargıtay 22. HD, E. 2015/22227 K. 2017/25179

[6] Türkiye Cumhuriyeti Anayasası madde 50/2

[7] Yargıtay 7. HD, E. 2016/14968 K. 2016/10898

[8] Yargıtay 22. HD, E. 2017/15129 K. 2018/21530

[9] “Bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenmelidir.” (Yargıtay 22. HD,  E. 2017/15129 K. 2018/21530)

[10] DEMİR, E., Aralıklı Çalışmalarda Yıllık Ücretli İzin Hakkı, Fasikül Hukuk Dergisi, 11(111), 705-709

[11] a.g.e.

[12] a.g.e.

[13] a.g.e.

[14] Yargıtay 9. HD, E. 2007/38515 K. 2009/10133

[15] Yargıtay 22. HD, E. 2017/15129 K. 2018/21530

Tagged with: Özoğul Yenigün & Partners, Evrim Uygun Yamaner, Mete Rıza Nemlioğlu, Labor & Employment, Yıllık İzin, Kıdem Tazminatı