Aynı işveren bünyesinde, işverenin aynı veya farklı işyerlerinde, farklı iş akitleri kurulması suretiyle aralıklı olarak yapılan çalışmalara “aralıklı çalışma” veya “fasılalı çalışma” denilmektedir. Fasılalı çalışma, çalışanın bir işyerinde bir süre çalıştıktan sonra ayrılması ve aradan vakit geçtikten sonra aynı işveren bünyesinde çalışmaya devam etmesi olarak da ifade edilmektedir. Fasılalı çalışmalarda önceki dönem çalışmalarının kıdem tazminatına ve yıllık izin ücretine etkisi farklılıklar göstermektedir, bu husus pek çok uyuşmazlığa konu olmuş ve bu uyuşmazlıklar yerleşik içtihatlar zemininde netliğe kavuşturulmuştur.

Yargıtay İçtihatları Çerçevesinde Aralıklı (Fasılalı) Çalışmaların  Kıdem Tazminatına ve Yıllık İzin Ücretine Etkisi

Att. Evrim Uygur Yamaner&nbsp;graduated from Yeditepe
 UniversityFaculty of Law in 2008 with high honors, as 4th of her class,
 then completed her master’s degree in Economic Law at Galatasaray University in
 2009. She attended the business law program at the Vienna University &amp;
 Loyola University School of Law in Austria in 2006 and completed Comparative
 Labor and Employment Law &amp; European – International Law Education in the
 same year. 

&nbsp; 

As a partner of the firm, she is the
 management person in charge of the Labor &amp; Employment Law, Social Security
 Law, and Corporate &amp; Commercial Law team. Att.Evrim Uygur Yamaner, also provides
 legal consultancy on Maritime Labor &amp; Commercial Law to preeminent national
 and international maritime companies and institutions. Specialized in various
 fields such as Labor &amp; Employment Law, Corporate &amp; Commercial Law, Data
 Protection Law, and Dispute Resolution, Att. Evrim Uygur Yamaner is also a
 licensed Trademark Attorney. She has been providing legal consultancy to
 corporate clients and entities for over 10 years, as well as carrying out
 mediation, arbitration and dispute resolution processes. She is admitted to
 İstanbul Bar Association and is fluent in English and German.









 

Practice Areas &amp; Work Department

Labor &amp; Employment Law

Maritime Labor &amp; Commercial Law

&nbsp; 

Languages

English

German

&nbsp; 

Memberships

İstanbul Bar Association, 2009

Özoğul
 Yenigün &amp; Partners is a law office in İstanbul that provides its national and
 international clients with legal services in various fields, especially in
 Labor &amp; Employment Law, Commercial Law, Corporate Law, Maritime Law,
 Personal Data Protection Law, and Information &amp; Technology Law.The firm
 provides legal consultancy services mostly to corporate companies and entities
 functioning in different sectors from FMCG to Technology &amp; Robotics, and
 carries out dispute resolution processes including litigation, mediation and
 arbitration in different languages: English, French, German and Turkish.Ozogul
 Yenigun &amp; Partners monitors today’s problems and improvements in all fields
 of law with its team of qualified lawyers and assisting professionals; performs
 academic studies to pinpoint, interprets and solves problems of the trade,
 business, and law sectors; and analyses the needs of its national and
 international clients to develop the best solutions which appeal to their
 utmost interest.

Özoğul Yenigün & Partners

Partner

Practice Areas &amp; Work DepartmentLitigation &amp; Dispute ResolutionCommercial &amp; Corporate LawContracts Law LanguagesEnglishTurkish EducationIstanbul University, LL.B

Legal Intern

&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">4857
sayılı İş Kanunu (“&lt;/span>&lt;strong>İş&lt;/strong> &lt;/span>&lt;strong style="font-size: 14px;">Kanunu&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">”) kapsamına giren işyerlerinde çalışan
işçilere, 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’da (“&lt;/span>&lt;strong>UBGTK&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;">”)
ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa
dahi, bir iş karşılığı o günün ücretlerinin tam olarak ödenmesi gerekmektedir.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 13px 0px; text-align: justify;" book="" antiqua",="" serif;="" text-align:="" justify;="" line-height:="" 1.5;="" font-size:="" 16px;"="">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Kanunda
        sayılan diğer ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yapılacak çalışmaların
        aksine, 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı’nda işçinin çalışma yapması durumu ve hukuki
        sonuçları birtakım faklılılar arz etmektedir. Bu itibarla, uygulamada da yer
        etmiş bu konuya ilişkin genel esasları, ilgili yasal mevuzat ve içtihatlar
        çerçevesinde işbu yazımızda değerlendirmekteyiz.&lt;/span>&lt;/p>&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 13px 0px; text-align: justify;" book="" antiqua",="" serif;="" text-align:="" justify;="" line-height:="" 1.5;="" font-size:="" 16px;"="">&lt;br>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 13px 0px; text-align: justify;" book="" antiqua",="" serif;="" text-align:="" justify;="" line-height:="" 1.5;="" font-size:="" 16px;"="">&lt;strong>&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">1. UBGTK Kapsamında 29
            Ekim’in Niteliği ve İşyeri Açma Yasağı &lt;/span>&lt;/strong>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 13px 0px; text-align: justify;" book="" antiqua",="" serif;="" text-align:="" justify;="" line-height:="" 1.5;="" font-size:="" 16px;"="">&lt;span lang="TR" style="color: rgb(13, 13, 13); font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">UBGTK’nın 1. maddesine
        göre &lt;em>“…Cumhuriyetin ilan edildiği 29 Ekim günü Ulusal Bayramdır. Bu bayram
            28 Ekim günü 13.00’ten itibaren başlar ve 29 Ekim günü devam eder.”&lt;/em> UBGTK’nın
        2. maddesine göre diğer ulusal bayram ve genel tatil günleri şu şekildedir: &lt;span>&nbsp;&lt;/span>23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 19
        Mayıs Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı, 30 Ağustos Zafer Bayramı,
        Ramazan Bayramı, Kurban Bayramı, 1 Ocak yılbaşı günü, 1 Mayıs Emek ve Dayanışma
        Günü ve 15 Temmuz Demokrasi ve Birlik Günü. &lt;strong>UBGTK’nın 2. maddesinin son
            hükmü gereği, 29 Ekim günü özel işyerlerinin kapatılması zorunludur ancak
            mahiyetleri gereği sürekli görev yapması gereken kuruluşların özel kanunlardaki
            hükümleri saklıdır (m.2/3).&lt;/strong> &lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 13px 0px; text-align: justify;" book="" antiqua",="" serif;="" text-align:="" justify;="" line-height:="" 1.5;="" font-size:="" 16px;"="">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span lang="TR" style="color: rgb(13, 13, 13);">Görüleceği üzere;
        hastane, fırın, otel gibi &lt;/span>&lt;span lang="TR" style="color: rgb(13, 13, 13);">mahiyetleri itibariyle sürekli görev yapması gereken kuruluşların özel
        kanunlarındaki hükümler saklı kalmak koşuluyla, 29 Ekim günü özel işyerlerinin
        kapanması zorunlu olup, kural olarak 29 Ekim’de işyerlerinin çalışması ve çalışanların
        çalıştırılması yasaktır (2429&nbsp;sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller
        Hakkında Kanun’un&nbsp;2. maddesi). Ancak, işin niteliği gereği sürekli
        çalışmak zorunda olan hastane, fırın, otel vb. işyerleri hakkında özel
        düzenleme ayrık kalmak kaydıyla, &nbsp;&lt;/span>&lt;span lang="TR" style="color: rgb(13, 13, 13);">yasada
        öngörülen işbu işyeri açma yasağının ihlali herhangi bir yaptırıma
        bağlanmamıştır. &lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 13px 0px; text-align: justify;" book="" antiqua",="" serif;="" text-align:="" justify;="" line-height:="" 1.5;="" font-size:="" 16px;"="">&lt;strong>&lt;span lang="TR" style="color: rgb(13, 13, 13); font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;br>&lt;/span>&lt;/strong>&lt;/p>&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 13px 0px; text-align: justify;" book="" antiqua",="" serif;="" text-align:="" justify;="" line-height:="" 1.5;="" font-size:="" 16px;"="">&lt;strong>&lt;span lang="TR" style="color: rgb(13, 13, 13); font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">1.1. UBGTK’ın 2/3. Maddesi Kapsamında Otellerin Durumu
        &lt;/span>&lt;/strong>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 13px 0px; text-align: justify;" book="" antiqua",="" serif;="" text-align:="" justify;="" line-height:="" 1.5;="" font-size:="" 16px;"="">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span lang="TR" style="color: rgb(13, 13, 13);">UBGTK’nın 2/3.
        maddesi uyarınca29 ekimde çalıştırılmaya müsaade eden, &nbsp;sürekli görev yapması gereken hastane, fırın
        gibi kuruluşların içerisine otellerin girip girmeyeceğinin değerlendirilmesi
        noktasında, &lt;/span>&lt;span lang="TR" style="color: rgb(13, 13, 13);">bu alanda görev yapan denetçi-müfettiş
        kararları ile güncel Yargıtay kararlarında sürekli görev yapması gereken
        kuruluşların içerisine otellerin de dahil edileceğinin belirtildiği
        görülmektedir. &lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 13px 0px; text-align: justify;" book="" antiqua",="" serif;="" text-align:="" justify;="" line-height:="" 1.5;="" font-size:="" 16px;"="">&lt;span lang="TR" style="color: rgb(13, 13, 13); font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Bu durumda otellerin 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı’nda işçi
        çalıştırabileceğini; zira,&lt;span>&nbsp; &lt;/span>işçi
        çalıştırdığı halde,&lt;span>&nbsp; &lt;/span>iş karşılığını
        işçinin çalıştığı her bir gün için 1 günlük ücretine ek fazla çalışma ücreti
        hesaplayarak ödemesi gerektiğini söylemek mümkündür. &lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 13px 0px; text-align: justify;" book="" antiqua",="" serif;="" text-align:="" justify;="" line-height:="" 1.5;="" font-size:="" 16px;"="">&lt;strong>&lt;span lang="TR" style="color: rgb(13, 13, 13); font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;br>&lt;/span>&lt;/strong>&lt;/p>&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 13px 0px; text-align: justify;" book="" antiqua",="" serif;="" text-align:="" justify;="" line-height:="" 1.5;="" font-size:="" 16px;"="">&lt;strong>&lt;span lang="TR" style="color: rgb(13, 13, 13); font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">2. Çalışanın
            29 Ekim’de Çalışma Yapması Durumu &lt;/span>&lt;/strong>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 13px 0px; text-align: justify;" book="" antiqua",="" serif;="" text-align:="" justify;="" line-height:="" 1.5;="" font-size:="" 16px;"="">&lt;span lang="TR" style="color: rgb(13, 13, 13); font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">İş Kanunu’nun 44.
        maddesine göre, kural olarak, ulusal bayramlarda çalışılıp çalışılmayacağı
        toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinde düzenlenebilmekte ve her yeni yıl
        açılışında bağıtlanan iş sözleşmesinde hüküm bulunsa dahi bu günlerde
        çalışılacağına dair ek bir kabul dilekçesi de alınması da önerilmektedir .
        İlgili maddeye göre, toplu iş sözleşmesi yahut iş sözleşmesi ile ulusal
        bayramlarda çalışılıp çalışılmayacağı düzenlenmediği durumda ilgili günlerde
        çalışılması işçinin onayına bağlıdır. Belirtmek gerekir ki, hükümde şekli
        belirtilmiş olmasa da Yargıtay içtihatları gereği bu durumda yazılı onay
        alınması gerekmektedir.&lt;a style="color: blue; text-decoration: underline;" href="#_ftn1" name="_ftnref1" title="">&lt;span class="MsoFootnoteReference" style="vertical-align: super;">&lt;span>&lt;span class="MsoFootnoteReference" style="vertical-align: super;">&lt;span lang="TR" style="line-height: 115%; font-family: " book="" antiqua",="" serif;="" color:="" rgb(13,="" 13,="" 13);="" font-size:="" 16px;"="">[1]&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/a> Yukarıdaki başlıkta
        belirtmiş olduğumuz üzere, 29 Ekim hukuken “Ulusal Bayram” niteliğinde
        olduğundan bu genel kural 29 Ekim’de yapılacak çalışmalar bakımından da geçerli
        olacaktır.&lt;/span>&lt;/p>&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 13px 0px; text-align: justify;" book="" antiqua",="" serif;="" text-align:="" justify;="" line-height:="" 1.5;="" font-size:="" 16px;"="">&lt;br>&lt;/p>&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 13px 0px; text-align: justify;" book="" antiqua",="" serif;="" text-align:="" justify;="" line-height:="" 1.5;="" font-size:="" 16px;"="">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>&lt;span lang="TR" style="color: rgb(13, 13, 13);">2.1.&nbsp;&lt;/span>&lt;/strong>&lt;strong>&lt;span lang="TR" style="color: rgb(13, 13, 13);">29 Ekim Çalışmasında İşçinin Hak Kazanacağı
            Ücretin Hesaplanması&lt;/span>&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/p>



&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 13px 0px; text-align: justify;" book="" antiqua",="" serif;="" text-align:="" justify;="" line-height:="" 1.5;="" font-size:="" 16px;"="">&lt;span lang="TR" style="color: rgb(13, 13, 13); font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">4857 sayılı İş
        Kanunu’nun 47. maddesi &lt;em>“…işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü
            olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün
            ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için
            bir günlük ücreti ödenir.”&lt;/em> hükmünü havidir. Buna göre, işçi ulusal bayram
        ve genel tatil günlerinde çalışmış olmasa dahi çalışmış gibi ücrete hak kazanacaktır.
        Yani işçiler, bu günlerde çalışma yapması durumunda ayrıca o günlük ücretine de
        hak kazanacaktır. &lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 13px 0px; text-align: justify;" book="" antiqua",="" serif;="" text-align:="" justify;="" line-height:="" 1.5;="" font-size:="" 16px;"="">&lt;span lang="TR" style="color: rgb(13, 13, 13); font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Bir örnekle
        açıklamak gerekirse, günlük ücreti 100,00-TL olan bir işçi, 29 Ekim’de çalışma
        yaptığı durumda, çalışma yapmasa dahi hak kazanacağı 100,00-TL günlük ücretine ilaveten
        100,00-TL ücrete daha hak kazanacak yani 29 Ekim için günlük &lt;span>&nbsp;&lt;/span>200,00-TL toplam ücrete hak kazanmış
        olacaktır. Oysa, uygulamada bazı işyerlerinde Kanunun yanlış yorumlanmasından
        dolayı, ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde
        çalışılması halinde ücretin % 100 zamlı ödendiği görülebilmektedir.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 13px 0px; text-align: justify;" book="" antiqua",="" serif;="" text-align:="" justify;="" line-height:="" 1.5;="" font-size:="" 16px;"="">&lt;span lang="TR" style="color: rgb(13, 13, 13); font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Yine başka bir
        örnekle; günlük 30.-TL ücretle çalışan bir işçi için, 29 Ekim tarihinde, 1
        günlük 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı’nda, işçinin çalışmaması halinde, 30 x 30=
        900.-TL ücret alacaktır. Ancak, 29 Ekim tarihinde tatil yapmayıp çalışırsa, 1
        günlük ilave yevmiye (30.-TL) ile birlikte toplam 930.-TL alacaktır.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 13px 0px; text-align: justify;" book="" antiqua",="" serif;="" text-align:="" justify;="" line-height:="" 1.5;="" font-size:="" 16px;"="">&lt;span lang="TR" style="color: rgb(13, 13, 13); font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Öte yandan, yukarıda
        belirttiğimiz üzere 29 Ekim tatili, 28 Ekim 13.00’den itibaren başlamakta olup
        ilgili gün de “ulusal bayram” gününün bir parçasıdır. Bu durumda 28 Ekim günü
        13.00’ten sonra yapılacak çalışmalar de ulusal bayram gününde yapılmış
        sayılacak ve işçi ona göre ücrete hak kazanacaktır, lakin bu ücret çalıştığı
        süre üzerinden hesap edileceği için ilave ücret yarım günlük ücret üzerinden
        hesap edilecektir. &lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 13px 0px; text-align: justify;" book="" antiqua",="" serif;="" text-align:="" justify;="" line-height:="" 1.5;="" font-size:="" 16px;"="">&lt;strong>&lt;span lang="TR" style="color: rgb(13, 13, 13); font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;br>&lt;/span>&lt;/strong>&lt;/p>&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 13px 0px; text-align: justify;" book="" antiqua",="" serif;="" text-align:="" justify;="" line-height:="" 1.5;="" font-size:="" 16px;"="">&lt;strong>&lt;span lang="TR" style="color: rgb(13, 13, 13); font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">3. Sonuç &lt;/span>&lt;/strong>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 13px 0px; text-align: justify;" book="" antiqua",="" serif;="" text-align:="" justify;="" line-height:="" 1.5;="" font-size:="" 16px;"="">&lt;span lang="TR" style="color: rgb(13, 13, 13); font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Ulusal bayramlarda
        çalışma yapılması durumu, uygulamada sıklıkla karşılaşılan ve özellikle ücret
        hesabı bakımından haklı pek çok soruya sebebiyet veren bir konudur. 29 Ekim
        günü çalışması, 29 Ekim’de iş yeri açma yasağı, özel hükümlere tabi sürekli
        çalışması gereken istisnai iş yerleri ve 29 Ekim’de işçinin çalışması halinde
        hak kazanacağı ücret ise çeşitli hukuki farklılıklar nedeniyle bazı sorulara
        sebebiyet vermektedir. İşbu konunun genel hatlarını açıkladığımız yazımızın
        ilgililere faydalı olmasını dileriz. &lt;/span>&lt;/p>

&lt;div style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;hr align="left" size="1" width="33%">



    &lt;div id="ftn1">

        &lt;p class="MsoFootnoteText" style="margin: 0px; font-family: " book="" antiqua",="" serif;="" font-size:="" 13px;"="">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;a style="color: blue; text-decoration: underline;" href="#_ftnref1" name="_ftn1" title="">&lt;span class="MsoFootnoteReference" style="vertical-align: super;">&lt;span class="MsoFootnoteReference" style="vertical-align: super;">&lt;span lang="TR" style="line-height: 115%; font-size: 13px;">[1]&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/a> Yargıtay
                    9. HD., E. 2012/3663 K. 2014/8847, T. 18.3.2014&lt;/span>&lt;/p>

        &lt;p class="MsoFootnoteText" style="margin: 0px; font-family: " book="" antiqua",="" serif;="" font-size:="" 13px;"="">&lt;span lang="TR" style="">&nbsp;&lt;/span>&lt;br>&lt;/p>

    &lt;/div>

&lt;/div>

4857 sayılı İş Kanunu (“İş Kanunu”) kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’da (“UBGTK”) ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa dahi, bir iş karşılığı o günün ücretlerinin tam olarak ödenmesi gerekmektedir. Kanunda         sayılan diğer ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yapılacak çalışmaların         aksine, 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı’nda işçinin çalışma yapması durumu ve hukuki         sonuçları birtakım faklılılar arz etmektedir. Bu itibarla, uygulamada da yer         etmiş bu konuya ilişkin genel esasları, ilgili yasal mevuzat ve içtihatlar         çerçevesinde işbu yazımızda değerlendirmekteyiz.

İşçinin 29 Ekim Çalışmasının İlgili Yasal Mevzuat Çerçevesinde Değerlendirilmesi

As a result of the “freedom of contract” principle, which is accepted in all cases except for the special restrictions in Turkish Code of Obligations no. 6098 (“TCO”), the employer and the employee may terminate the employment contract at any time with a mutual agreement. At this point, there is no difference whether the employment contract is indefinite or fixed-term.

Mutual Termination Agreements under Turkish Labour Law (“MTA’s”)

&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">4857 sayılı İş
Kanunu’nun (“&lt;strong>Kanun&lt;/strong>”) 56/5 maddesinde yıllık ücretli izin günlerinin
hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil
günleri izin süresinden sayılmadığı düzenlenmiştir. 2429 sayılı Ulusal Bayram
ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’un 3. maddesinde ise hafta tatilinin pazar
günü olduğu belirtilmiş olup cumartesi günü hafta tatili olarak sayılmamıştır.
Bu sebeple, kural olarak Cumartesi günü de iş günüdür ve hafta tatili olarak
sayılmamaktadır. Dolayısıyla, haftada beş gün diğer bir ifadeyle Pazartesi ile
Cuma günleri arasında çalışılan bir yerde Cumartesi günleri, yıllık izin
süresine ilişkin hesaplamalarda hafta tatili olarak değerlendirilmemektedir.
Ancak taraflar arasında akdedilen iş sözleşmesinde Cumartesi gününün açıkça ‘’hafta
tatili’’ olduğu kararlaştırılmışsa, Kanun’un 56. maddesinde belirtildiği
üzere hafta ve genel tatil günleri gibi muamele görür ve yıllık izin süresinden
çıkarılır.&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Konuyla ilgili kararlar incelendiğinde Yargıtay 22.
Hukuk Dairesi’nin kapatılması sonrasında Başkan ve Üyelerinin Yargıtay 9. Hukuk
Dairesinde görevlendirilmesi üzerine her iki Daire kararlarında uyuşmazlık
konusu hususlar görüşülmüş ve böylelikle birçok konuda uygulamanın
birleştirilmesine karar verilmiştir. Bu konuya ilişkin Yargıtay 9. Hukuk
Dairesi’nin E. 2021/897, K. 2021/5272 K. sayılı güncel kararında özetle,
taraflar arasında, Toplu İş Sözleşmesi’nde dinlendirilme günü olarak
kararlaştırılan Cumartesi gününün, yıllık izin süresi hesabında nasıl
değerlendirilmesi gerektiği hususunda uyuşmazlık söz konusudur.&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Davacı vekili, müvekkilinin sendika üyesi olduğunu ve
Toplu İş Sözleşmesi’nden yararlandığını, Toplu İş Sözleşmesi’nde hafta
tatilinin Pazar günü olarak düzenlendiğini, Cumartesi gününün akdi tatil olarak
düzenlendiğini, Kanun ve Toplu İş Sözleşmesi gereği Cumartesi gününün de hafta
tatili olduğunu ve yıllık izin süresinden düşülmemesi gerektiğini belirtmiştir.
İşçi vekilinin bu iddiası yerel mahkeme tarafından kabul edilmiş ve davalının
Bölge Adliye Mahkemesi’ne yapmış olduğu istinaf başvurusunun esastan reddine
karar verilmiştir.&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararında, öncelikle
Dairenin önceki uygulamasına da değinerek aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur:&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;em style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">‘’Cumartesi günü hafta tatili olarak da
kararlaştırılabilir. Bireysel veya toplu iş sözleşmeleriyle cumartesi ve pazar
günleri hafta tatili günü olarak belirlenmişse, Kanun’un 56/5 maddesi gereği
her iki gün yıllık izin sürelerinden sayılmaz. Başka bir anlatımla yıllık izin
kullanma dönemi içindeki cumartesi ve pazar günleri kullanılan izin süresinden
düşülür. Ancak bireysel veya toplu iş sözleşmesinde hafta tatiline eklenen bu
cumartesi gününün yıllık izin hesabında iş günü olarak sayılacağı veya izin
süresinden düşülmeyeceği şeklinde açık bir kural mevcutsa, bu hüküm geçerli
sayılmalı ve Kanun'un 56/5. maddesi gereği sadece yıllık izne rastlayan pazar
günleri izin süresinden düşülmelidir.’’&lt;/em>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;em style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Fakat görüldüğü üzer mezkûr Toplu İş
Sözleşmesi düzenlemelerinden, tarafların hafta tatili olarak kabul ettiği pazar
günü haricinde cumartesi günü de dinlendirilme günü olarak belirlenmiştir.
Ancak &lt;strong>cumartesi günü “hafta tatili” olarak adlandırılmadığı gibi yıllık
ücretli izin hesabında da izin süresine ekleneceğine ilişkin açık bir
düzenlemeye yer verilmemiştir.&lt;/strong> Yapılan bu tespit bağlamında ilk derece
mahkemesince verilen kabul kararının yukarıda değinilen Dairemiz uygulamasına
göre yerinde olmadığı açıktır.”&lt;/em>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Özetle, fiilen haftada 5 gün çalışılan ancak bireysel
iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde hiçbir hüküm bulunmayan hallerde Cumartesi
günleri de yıllık izin süresi olarak değerlendirilecektir. Dolayısıyla yedi gün
tatil yapan bir çalışan (Pazar günü hafta tatili olarak kabul edilerek) yıllık
izin süresinin 6 gününü kullanmış olacaktır.&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Aynı şekilde, İş sözleşmesinde Cumartesi “hafta
tatili” kabul edilse bile, sözleşmede ayrıca cumartesi gününün yıllık izin
hesabında iş günü sayılacağı veya cumartesi gününün yıllık izne dahil
edilmeyeceğine dair bir hüküm varsa 7 gün tatil yapan işçi, yıllık izninin 6
gününü kullanmış olacaktır.&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Öte yandan, bireysel veya toplu iş sözleşmesinde Cumartesi
günü “hafta tatili” olarak kabul edildiği hallerde Cumartesi günleri yıllık
izin süresine dahil edilmeyecektir. Yedi gün tatil yapan işçi yıllık izin
süresinden 5 gün kullanmış olacak, Cumartesi ve Pazar günleri hesaplamadan
düşülmesi gerekecektir.&lt;/span>&lt;/p>

4857 sayılı İş Kanunu’nun (“Kanun”) 56/5 maddesinde yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmadığı düzenlenmiştir. 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’un 3. maddesinde ise hafta tatilinin pazar günü olduğu belirtilmiş olup cumartesi günü hafta tatili olarak sayılmamıştır. Bu sebeple, kural olarak Cumartesi günü de iş günüdür ve hafta tatili olarak sayılmamaktadır.

Cumartesi Gününün Yıllık İzin Hesabında Değerlendirilmesi

&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Article 56/5 of the Labour Law No. 4857 ("&lt;/span>&lt;strong>Law&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;">")
stipulates that in the calculation of paid annual leave days, national
holidays, weekly rest, and general holidays that coincide with the leave period
are not counted from the leave period. Article 3 of the Law No. 2429 on
National Holidays and General Holidays states that the weekly rest
period is Sunday and Saturday is not considered within weekly rest period. Therefore,
in principle, Saturday is also a working day and is not considered within weekly
rest period. Accordingly, in a place where the employee works five days a week, in
other words between Monday and Friday, in the calculations regarding the annual
leave period Saturdays are not considered as a weekly rest period in the calculations regarding the annual leave period.
However, if it is explicitly agreed in
the labour agreement concluded between the parties that Saturday is a "weekly
rest period", it shall be considered as a weekday or general holiday as
stated in Article 56 of the Law and shall be deducted from the annual leave
period.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">When the jurisprudence
on the subject is examined, upon the closure of the 22nd Civil Chamber of the
Court of Cassation and the assignment of its President and Members to the 9th
Civil Chamber of the Court of Cassation, the issues in dispute were discussed
in the decisions of both Chambers, and thus, it was decided to consolidate the
practice on many areas. The recent decision of the 9th Civil Chamber of the Court of Cassation
numbered E. 2021/897, K. 2021/5272, in brief, subjects a dispute between
parties regarding how Saturday should be considered in the calculation of the
annual leave period if agreed that it is a rest day in the Collective Labour
Agreement.&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">The claimant's attorney stated that since his client
is a union member who benefits from the Collective Labour Agreement, according
to the Collective Labour Agreement, Sunday is regulated within the weekly rest
period, and Saturday is regulated as a contractual holiday, so that, in
accordance with the Law and the Collective Labour Agreement Saturday is also considered
within the weekly rest period that should not be deducted from the
annual leave period. This claim of the employee's attorney
was accepted by the local court and it was decided to reject the defendant's
appeal application to the Regional Court of Appeal on the merits.&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">In the decision of the 9th Civil Chamber of the Court
of Cassation, by referring to the previous practice of the Chamber, the
following judgment was established:&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; margin-left: 20px; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;em>“It can also be agreed upon that Saturday is
within the weekly rest period. If Saturdays and Sundays are determined within the weekly
rest period in the individual or collective labour agreements, both days are
not counted as annual leave as per Article 56/5 of the Law. In other words,
Saturdays and Sundays within the annual leave period are deducted from the
annual leave period. However, if there is an explicit rule in the individual or
collective labour agreement that this Saturday, which is added to the weekly
rest period, will be counted as a
working day in the calculation of annual leave or will not be deducted from the
leave period, this provision should be considered valid and only Sundays
coinciding with the annual leave should be deducted from the leave period in
accordance with Article 56/5 of the Law.&lt;/em>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; margin-left: 20px; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;em style="">&lt;span style="font-size: 14px;">However, as can be seen from the aforementioned
Collective Labour Agreement, in addition to Sunday, which is recognised as a weekly
rest day by the parties, Saturday is also determined as a rest day.
Nonetheless, &lt;/span>&lt;strong style="">&lt;span style="font-size: 14px;">Saturday is not named a "&lt;/span>&lt;u>weekly rest period&lt;/u>&lt;span style="font-size: 14px;">"
and there is no explicit regulation that it will be added to the leave period
in the calculation of annual paid leave&lt;/span>&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;">. In the context of this
determination, it is clear that the acceptance decision made by the court of the
first instance is not appropriate according to the practice of our Chamber
mentioned above.”&lt;/span>&lt;/em>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">To summarize, in cases where the employee actually
works 5 days a week but there is no provision as such in the individual labour
agreement or collective labour agreement, Saturdays will also be considered within
the annual leave period. Therefore, an employee who takes 7 days off a week
(since only Sunday will be accepted within the weekly rest period will be
considered to have used 6 days of the annual leave period.&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Likewise, even if it is agreed upon by parties that
Saturday is a "weekly rest period" in the labour agreement, if there
is a (separate) provision in the agreement stating that Saturday will be
counted as a working day in the calculation of annual leave or that it will not
be included in the annual leave period, the employee who takes 7 days off a
week will be considered to have used 6 days of his annual leave.&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">On the other hand, in cases where Saturday is accepted
as a "weekly rest period" in the individual or collective labour
agreement, Saturdays will not be included in the annual leave period. In such
case, an employee who has a seven-day holiday will be considered to have used 5
days of the annual leave period, and Saturday and Sunday will have to be
deducted from the calculation.&lt;/span>&lt;/p>

In principle, Saturday is also a working day and is not considered within weekly rest period. Accordingly, in a place where the employee works five days a week, in other words between Monday and Friday, in the calculations regarding the annual leave period Saturdays are not considered as a weekly rest period in the calculations regarding the annual leave period. However, if it is explicitly agreed in the labour agreement concluded between the parties that Saturday is a "weekly rest period", it shall be considered as a weekday or general holiday as stated in Article 56 of the Law and shall be deducted from the annual leave period.

Assessment of Saturday in Annual Leave Calculation

&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">İsviçre ile Türkiye arasındaki Sosyal Güvenlik Anlaşması (bundan böyle:
        SSA CH-TR) 1 Ocak 1972 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Birkaç değişiklik
        dışında, anlaşma bugün hala yürürlüktedir ve değişmemiştir.&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;br>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>1.&nbsp;Anlaşmanın Kapsamı&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>1.1. Kişisel Kapsam&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Akit Ülke'lerin vatandaşları ile bunların bakmakla yükümlü oldukları
        kişiler ve geride kalanlar, Anlaşma aksini öngörmedikçe, diğer Akit Ülke'nin
        mevzuatı kapsamındaki hak ve yükümlülükleri bakımından o Akit Ülke'nin
        vatandaşları ile aynı muameleyi görürler. Akit Ülkelerden birinde sosyal
        güvenlik yardımlarından yararlanma hakkına sahip olan Türk ve İsviçre
        vatandaşları, bu yardımları Akit Ülke topraklarında ikamet ettikleri sürece tam
        olarak alırlar. İki Akit Ülke'den birinin yardımlardan yararlanma hakkına sahip
        bir vatandaşı üçüncü bir ülkeye giderse, bu ülkenin orada ikamet eden kendi
        vatandaşlarına sağladığı yardımlarla aynı ölçüde yardımlardan yararlandırılır.&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;br>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>1.2. Anlaşmanın Maddi Kapsamı&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Türkiye ile ilgili olarak, SSA CH-TR, çalışanlar için sosyal sigorta
        (hastalık, analık, malullük, yaşlılık, ölüm, iş kazaları ve meslek
        hastalıkları), ülkenin memurları ve çalışanları için emeklilik fonu, serbest
        meslek sahipleri için sosyal sigorta ve bankaların, ticaret ve sanayi
        odalarının, sigorta şirketlerinin ve borsaların emeklilik fonları ile ilgili
        mevzuata uygulanır.&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">İsviçre ile ilgili olarak, Anlaşma, yaşlılık ve ölüm sigortası,
        maluliyet sigortası, iş kazalarına ve meslek hastalıklarına karşı sigorta ve
        tarım işçileri ve küçük ölçekli çiftçiler için aile ödeneklerine ilişkin
        federal mevzuat için geçerlidir.&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Prensip olarak, kazanç getiren bir işte çalışan kişiler, topraklarında
        bu faaliyeti sürdürdükleri Akit Ülke'nin mevzuatına tabidirler. Eğer bir kişi
        her iki Akit Ülke'de de kazanç getirici bir faaliyette bulunuyorsa, bu kişi
        ilgili ülkenin topraklarında gerçekleştirdiği faaliyet için ilgili ülkenin
        mevzuatına tabi olur. Ancak, SSA CH-TR bu ilkeye çeşitli istisnalar
        getirmektedir. İsviçre vatandaşları sadece başvuru üzerine Türk maluliyet,
        yaşlılık ve ölüm sigortası kapsamına girerler.&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Diğer Ülke topraklarında iş yapmak üzere geçici olarak görevlendirilen
        işçiler, ilk 24 ay boyunca, işletmenin topraklarında kurulu olduğu Ülkenin
        mevzuatına tabi olmaya devam ederler. İstisnai durumlarda, bu süre yetkili
        makamlar tarafından daha da uzatılabilir.&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Ayrıca, diğer Akit Ülke'nin topraklarında faaliyet gösteren ulaştırma
        şirketlerinin çalışanları, şirketin topraklarında kurulu olduğu Akit Ülke'nin
        mevzuatına tabi olurlar. Bir Akit Ülke tarafından diğer Akit Ülkenin
        topraklarına gönderilen kamu hizmeti çalışanları da gönderilen Akit Ülke'nin
        mevzuatına tabi olurlar. Diplomatik veya konsolosluk temsilciliği mensupları,
        çalıştıkları Akit Ülkenin mevzuatına tabi olurlar.&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;br>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>2.&nbsp;Engellilik, Yaşlılık ve Ölüm&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>2.1. İsviçre Mevzuatının Uygulanması&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Türk vatandaşları, İsviçre vatandaşları ile aynı koşullar altında,
        İsviçre yaşlılık ve ölüm sigortası kapsamında olağan emeklilik ve işsizlik
        yardımlarından yararlanma hakkına sahiptir. Türk vatandaşları ayrıca, engelli
        olmadan önce en az bir tam yıl boyunca prim ödemişlerse, İsviçre maluliyet
        sigortası rehabilitasyon önlemlerinden yararlanma hakkına sahiptir. Türk
        vatandaşlarının çalışmayan eşleri ve dulları ile reşit olmayan çocukları, engelli
        olmadan önce en az bir yıl İsviçre'de yaşamışlarsa veya çocuk İsviçre'de
        engelli olarak doğmuşsa rehabilitasyon önlemlerinden yararlanma hakkına
        sahiptir. Türk vatandaşları ayrıca, sigortalı kişi %50'den daha az iş göremez
        hale gelmedikçe ve İsviçre'yi kalıcı olarak terk etmedikçe, İsviçre maluliyet
        sigortası programından normal emeklilik ve çaresizlik ödeneği alma hakkına
        sahiptir. Katkı süreleri hesaplanırken hem İsviçre hem de Türk mevzuatı
        kapsamında tamamlanan katkı süreleri dikkate alınır, ancak ortalama yıllık
        gelir hesaplanırken yalnızca İsviçre katkı süreleri dikkate alınır.&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Türk vatandaşları İsviçre'den ayrılmışlarsa, yardımları için ödenen
        primlerin Türk sosyal güvenlik sistemine aktarılmasını talep edebilirler. Bu
        primler ve ilgili sigortalılık süreleri daha sonra Türk emekli aylığının
        hesaplanmasında kullanılır. Türk vatandaşları ayrıca İsviçre'de ikamet
        ettikleri ve yaşlılık aylığı almadan önce en az on yıl, ölüm veya maluliyet
        aylığı almadan önce en az beş yıl İsviçre'de yaşadıkları sürece olağanüstü
        yaşlılık, ölüm ve maluliyet sigortası aylıklarına hak kazanırlar.&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;br>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>2.2. Türk Mevzuatının Uygulanması&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">İsviçre'de tamamlanan prim süreleri, çakışmamaları ve Türkiye'deki prim
        süresinin en az bir yıl olması koşuluyla, Türk mevzuatına göre yaşlılık veya ölüm
        aylığına hak kazanırken dikkate alınır. İlgili aylık, sadece Türkiye'deki prim
        ödeme sürelerine göre belirlenir. Maluliyet aylığı ile ilgili olarak,
        İsviçre'de tamamlanan katkı süreleri, yalnızca sigortalı bir kişinin yalnızca
        Türk mevzuatı uyarınca tamamlanan katkı sürelerine dayanarak hak sahibi
        olmaması durumunda dikkate alınır. Türkiye'de ikamet eden ve %50 İsviçre
        maluliyet sigortası aylığı alan bir kişi, Türkiye'de tamamlanan prim
        sürelerinin kendisine hak kazandırması koşuluyla, Türk maluliyet sigortası
        aylığı da alabilir.&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;br>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>3.&nbsp;İş Kazaları ve Meslek Hastalıkları&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Bir Akit Ülke mevzuatı kapsamında sigortalı olan ve diğer Akit Ülkede
        bir iş kazası veya meslek hastalığına maruz kalan Türk ve İsviçre vatandaşları
        ile üçüncü ülke vatandaşları, yetkili sigorta kurumundan gerekli tüm ayni
        yardımları talep etme hakkına sahiptir. Bu yardımlar, sigortalının tıbbi tedavi
        sırasında ikametgahını diğer Akit Ülke topraklarına nakletmesi halinde de,
        sigorta kurumunun muvafakat etmesi koşuluyla ödenir. Bu muvafakat, tıbbi bir
        sakınca bulunmaması ve kişinin yakınlarının yanına gidecek olması halinde
        verilmelidir.&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;br>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>4.&nbsp;Aile Ödenekleri&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Tarım sektöründe çalışan Türk uyruklu çalışanlar, çocuklarının İsviçre
        dışında yaşaması halinde de çocuk parası alma hakkına sahiptir. İsviçre'de tarım
        sektöründe çalışmayan Türk uyruklu çalışanlar, çocuklarının İsviçre dışında
        yaşaması halinde çocuk parası alma hakkına sahip değildir.&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;br>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>5.&nbsp;Çeşitli Hükümler&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Yetkili makamlar ve yetkili sigorta kurumları, Anlaşmanın uygulanmasında
        kendi mevzuatlarını uyguluyormuş gibi birbirlerine yardımcı olmakla
        yükümlüdürler. Bu amaçla, gerektiğinde diğer Akit Ülkeden gelen bilgiler ve
        tıbbi bulgular dikkate alınmalıdır. Talepler, beyanlar veya itirazlar da diğer
        Akit Ülkeye sunuldukları takdirde zamanında sunulmuş sayılırlar. Sunulan
        belgeler daha sonra yetkili makama iletilmelidir. Ortaya çıkan güçlükler
        yetkili makamlar arasında karşılıklı anlaşma yoluyla çözümlenmelidir. Bunun
        başarılı olmaması halinde, anlaşmazlık tahkime sunulmalıdır.&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;br>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>6.&nbsp;Geçici ve Nihai Hükümler&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Anlaşma, Akit Ülke'lerden biri tarafından yıl sonunda üç ay önceden
        bildirimde bulunularak feshedilmediği takdirde her yıl zımnen yenilenir.
        Anlaşma kapsamında kazanılan haklar, fesih durumunda dahi devam edecektir.&lt;/span>&lt;/p>&lt;hr>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong style="font-size: 14px;">&lt;span dm="" sans",="" sans-serif;="" color:="" rgb(170,="" 87,="" 122);"="" style="box-sizing: border-box; color: rgb(206, 71, 70); font-size: 14px;">&lt;span style="color: rgb(152, 0, 0);">Bu yazının İngilizce versiyonuna&lt;/span>&lt;span style="font-size: 14px;">&nbsp;&lt;/span>&lt;/span>&lt;span dm="" sans",="" sans-serif;="" color:="" rgb(3,="" 102,="" 132);"="" style="font-size: 14px; box-sizing: border-box;">&lt;a href="https://turkishlawblog.com/insights/detail/social-security-agreement-between-switzerland-and-turkey" target="_blank" style="box-sizing: border-box; text-decoration: none; background: transparent; color: rgb(3, 102, 132);">Social Security Agreement between Switzerland and Turkey&lt;/a>&lt;/span>&lt;/strong>&lt;span dm="" sans",="" sans-serif;="" color:="" rgb(170,="" 87,="" 122);"="" style="font-size: 14px; box-sizing: border-box;">&lt;span style="font-size: 14px;">&nbsp;&lt;/span>&lt;span style="box-sizing: border-box; color: rgb(147, 42, 88);">&lt;strong style="color: rgb(152, 0, 0);">üzerinden ulaşabilirsiniz.&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/span>&lt;br>&lt;/span>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&lt;/p>

İsviçre ile Türkiye arasındaki Sosyal Güvenlik Anlaşması 1 Ocak 1972 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Birkaç değişiklik dışında, anlaşma bugün hala yürürlüktedir ve değişmemiştir. Akit Ülke'lerin vatandaşları ile bunların bakmakla yükümlü oldukları         kişiler ve geride kalanlar, Anlaşma aksini öngörmedikçe, diğer Akit Ülke'nin         mevzuatı kapsamındaki hak ve yükümlülükleri bakımından o Akit Ülke'nin vatandaşları ile aynı muameleyi görürler.

İsviçre ile Türkiye Arasında Sosyal Güvenlik Anlaşması

&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">The Social Security Agreement between Switzerland and Turkey
(hereinafter: SSA CH-TR) entered into force on 1 January 1972. With the
exception of a few amendments, the agreement is still in force and unchanged
today.&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>&lt;br>&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>1. Scope of the Agreement&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>1.1. Personal Scope&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Nationals and their dependants and survivors of the Contracting
Countries shall be treated in the same way as nationals of that Contracting
Country as regards their rights and obligations under the legislation of the
other Contracting Country unless the Agreement provides otherwise. Turkish and
Swiss nationals who are entitled to social security benefits in one of the
Contracting Countries shall receive these benefits in full as long as they
reside in the territory of that Contracting Country. If a national of one of
the two Contracting Countries who is entitled to benefits moves to a third country,
he must be granted benefits to the same extent as those granted by that country
to its own nationals residing there.&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;br>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>1.2. Material Scope of the Agreement&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">With regard to Turkey, the SSA CH-TR applies to legislation concerning
social insurance for employees (sickness, maternity, invalidity, old age,
death, occupational accidents and occupational illnesses), the pension fund for
civil servants and employees of the country, social insurance for self-employed
persons, and the pension funds of banks, chambers of commerce and industry,
insurance companies and stock exchanges.&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">With regard to Switzerland, the Agreement applies to federal legislation
on old-age and survivors' insurance, disability insurance, insurance against
occupational and non-occupational accidents and against occupational illnesses,
and family allowances for agricultural workers and small-scale farmers.&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">In principle, gainfully employed persons are subject to the legislation
of the Contracting Country in whose territory they carry on this activity. If a
person exercises a gainful activity in both Contracting Countries, this person
is subject to the legislation of the respective country for the activity
exercised on the respective country's territory. However, the SSA CH-TR
provides for various exceptions to this principle. Swiss nationals are only
covered by Turkish disability, old-age and survivors' insurance upon
application.&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Workers who are temporarily posted to perform work in the territory of
the other Country remain, for the first 24 months, subject to the legislation
of the Country in whose territory the enterprise is established. In exceptional
cases, this period may be further extended by the competent authorities.&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Furthermore, workers of transport companies operating in the territory
of the other Contracting Country shall be subject to the legislation of the
Contracting Country in whose territory the company is established. Employees of
a public service posted by one Contracting Country to the territory of the
other Contracting Country shall also be subject to the legislation of the
posting Contracting Country. Members of a diplomatic or consular representation
shall be subject to the legislation of the Contracting Country for which they
work.&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;br>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>2. Disability, Old Age and Death&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>2.1. Application of Swiss Legislation&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Under the same conditions as Swiss nationals, Turkish nationals are
entitled to ordinary pensions and unemployment benefits under the Swiss old-age
and survivors' insurance scheme. Turkish nationals are also entitled to Swiss
disability insurance rehabilitation measures if they have paid contributions
for at least one full year before becoming disabled. Wives and widows who are
not gainfully employed and underage children of Turkish nationals are entitled
to rehabilitation measures if they have lived in Switzerland for at least one
year before becoming disabled or if the child were born disabled in
Switzerland. Turkish nationals are also entitled to ordinary pensions and
helplessness allowances from the Swiss disability insurance scheme unless the
insured person is less than 50% incapacitated and leaves Switzerland
permanently. Contribution periods completed under both Swiss and Turkish
legislations are considered when calculating contribution periods, but only
Swiss contribution periods are considered when calculating average annual
income.&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">If Turkish nationals have left Switzerland, they can request that the
contributions paid for their benefit be transferred to the Turkish social
security system. These contributions and also the corresponding insurance periods
are then used to calculate the Turkish pension. Turkish nationals are also
entitled to extraordinary old-age, survivors' and disability insurance pensions
as long as they are resident in Switzerland and have lived in Switzerland for
at least ten years before receiving an old-age pension and at least five years
before receiving a survivors' or disability pension.&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;br>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>2.2. Application of Turkish Legislation&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">The contribution periods completed in Switzerland are considered when
establishing entitlement to an old-age or survivors' pension in accordance with
Turkish legislation, provided they do not overlap, and the Turkish contribution
period is at least one year. The relevant salary is determined exclusively on
the basis of the Turkish contribution periods. With regard to the disability
pension, the contribution periods completed in Switzerland are only considered
if an insured person would have no entitlement based purely on the contribution
periods completed under Turkish legislation. A recipient of a 50% Swiss
disability insurance pension who is resident in Turkey may also receive a
Turkish disability insurance pension, provided that the contribution periods
completed in Turkey entitle him/her to do so.&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;br>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>3.&nbsp;Occupational Accidents and Illnesses&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Turkish and Swiss nationals as well as citizens of third countries who
are insured under the legislation of one Contracting Country and who suffer an
occupational accident or an occupational illness in the other Contracting
Country are entitled to claim all necessary benefits in kind from the competent
insurance institution. These benefits are also payable if the policyholder transfers
his residence to the territory of the other Contracting Country during medical
treatment provided the insurance institution consents. This consent must be
granted if no medical objections have been raised against it and the person is
going to join his/her relatives.&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;br>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>4. Family Allowances&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Employees of Turkish nationality who work in agriculture are also
entitled to child allowance if their children live outside Switzerland. Turkish
employees in Switzerland who do not work in agriculture are not entitled to
child allowance if their children live outside Switzerland.&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;br>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>5. Miscellaneous Provisions&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">The authorities and competent insurance institutions are obliged to
assist each other in the implementation of the Agreement as if they were
applying their own legislation. For this purpose, information and medical
findings from the other Contracting Country must be considered, if necessary.
Requests, declarations or appeals shall also be deemed to have been submitted
in due time if they are submitted to the other Contracting Country. The
documents submitted must then be forwarded to the competent authority. Any
difficulties that arise are to be settled by mutual agreement between the
competent authorities. If this does not succeed, the dispute must be submitted
to arbitration.&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;br>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>6. Transitional and Final Provisions&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">The agreement is tacitly renewed annually if it is not terminated by
either Contracting Country with three months' notice at the end of the year.
The rights acquired under the agreement shall continue to exist even in the
event of termination.&lt;/span>&lt;/p>&lt;hr>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.5;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px; box-sizing: border-box; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; color: rgb(170, 87, 122);">&lt;strong style="">&lt;span style="color: rgb(152, 0, 0);">The Turkish version of this article is available on&lt;/span>&lt;span style="font-size: 14px;">&nbsp;&lt;/span>&lt;/strong>&lt;/span>&lt;span style="box-sizing: border-box; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; color: rgb(170, 87, 122); font-size: 14px;">&lt;a href="https://turkishlawblog.com/insights/detail/isvicre-ile-turkiye-arasinda-sosyal-guvenlik-anlasmasi" target="_blank" style="box-sizing: border-box; text-decoration: none; background: transparent; color: rgb(3, 102, 132);">&lt;strong>İsviçre ile Türkiye Arasında Sosyal Güvenlik Anlaşması&lt;/strong>&lt;/a>&lt;/span>&lt;br>&lt;/span>&lt;/p>

The Social Security Agreement between Switzerland and Turkey entered into force on 1 January 1972. With the exception of a few amendments, the agreement is still in force and unchanged today. 1. Scope of the agreement  1.1. Personal scope Nationals and their dependants and survivors of the Contracting         Countries shall be treated in the same way as nationals of that Contracting         Country as regards their rights and obligations under the legislation of the         other Contracting Country unless the Agreement provides otherwise. Turkish and         Swiss nationals who are entitled to social security benefits in one of the         Contracting Countries shall receive these benefits in full as long as they         reside in the territory of that Contracting Country. If a national of one of         the two Contracting Countries who is entitled to benefits moves to a third country,         he must be granted benefits to the same extent as those granted by that country         to its own nationals residing there.

Social Security Agreement between Switzerland and Turkey

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="EN-GB" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">The European Union Directive No. 2001/23 regulates the legal
        consequences of termination due to the transfer in the event of the transfer of
        a workplace in terms of labor receivables arising before the transfer. The
        provision regulating the continuation of the existing employment contracts of
        the employees with the new employer in the event of the transfer of the
        workplace or a part of it, which is based on this Directive, is included in
        Article 6 of the Labor Law No. 4857. The relevant regulations impose joint and
        several liability on the transferor and transferee employers, which in practice
        leads to conflicts between employers.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="EN-GB" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">According to Article 2 of the Labor Law No. 4857; a real
        person who works based on an employment contract is called an employee, a real
        or legal person or unincorporated institutions and organizations employing
        employees is called an employer, and a unit where material and non-material
        elements and employees are organized together by the employer to produce goods
        or services is called a workplace. Pursuant to the provisions of the Law on the
        transfer of the workplace, in the event of the transfer of the workplace, the
        joint and several liability of the transferor and transferee employers arises,
        and this article discusses the joint and several liability.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="EN-GB" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">First of all, it would be appropriate to mention the legal
        nature of the transfer of the workplace. The Law states that the transfer of a
        workplace shall occur as a result of a legal transaction. The transactions
        regarding the transfer are not explicitly stated in the provision and a general
        expression is used regarding the transfer. Pursuant to Article 6 of the Law No.
        4857 &lt;em>"When the workplace or a part of the workplace is transferred to
            another person based on a legal transaction, the employment contracts existing
            in the workplace or a part of it on the date of transfer shall pass to the
            transferee together with all rights and obligations."&lt;/em> When the phrase
        "legal transaction" is analyzed, we can say that the transfer of the
        workplace can be made either by direct transfer of ownership or by a lease
        agreement. As a matter of fact, if the transfer of the workplace is made
        through a lease agreement, the termination of the lease agreement may also be
        considered as a transfer of the workplace, since the transferee employer will
        again acquire the title of employer in the employment relationship at the end
        of the agreement. The transfer of the workplace may be made on the basis of
        legal transactions such as sale, donation, tramping, leasing, structural
        changes in the form of merger or division in commercial companies. However, it
        is not possible to transfer the workplace to the heirs as a result of the death
        of the employer. In the preamble of Article 6 of the Labor Law, it is stated
        that "&lt;em>The Article covers all cases where the workplace or a part of it
            is transferred to another employer "based on a legal transaction",
            except for the transfer of the workplace to the heirs according to the
            provisions of inheritance upon the death of the real person employer and its
            consequences accordingly. However, the differences in the results according to
            the nature of the transaction are discussed separately in the article and
            exceptions are shown.&lt;/em>"&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="EN-GB" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">In the transfer of the workplace, in order for the employment
        contract to continue with the transferee employer, the transfer of the
        workplace must be made in a way that can be legally concluded. If there is a
        transfer of the transferred section or the entire workplace, the workplace must
        maintain its economic unity after the transfer. If the transfer does not
        involve the transfer of economic unity, the transfer of the workplace or a part
        of the workplace cannot be mentioned. The decisions of the Court of Cassation
        and the Court of Justice of the European Union have adopted the same principle
        and stated that the transfer of the workplace will make sense if the economic
        integrity is preserved.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="EN-GB" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">In the decisions of the European Court of Justice, the term
        "transfer by legal act" is broadly evaluated and a written, oral or
        implied agreement is deemed sufficient. Again, in the practice of the member
        states, it is accepted that the transfer of the workplace may be possible even
        if the transferor employer does not know about it. In Switzerland, which is not
        a member of the European Union, but has a similar provision, the Federal Court
        concluded that it is not necessary to have a direct legal transaction between
        the transferor and the transferee. (See Yenisey, K. Doğan: The Concepts of
        Workplace and Division of Workplace within the Framework of Transfer of
        Workplace, Kadir Has Uni. Triple Labor Relations in Labor Law, p. 135)&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="EN-GB" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Although the transfer of workplace is generally regulated in
        Article 6 of the Labor Law, there is a provision in Article 178 of the Turkish
        Commercial Code No. 6102 that deals with the status of labor relations in the
        event of structural changes in companies. There are some differences between
        the two provisions on issues such as the right of objection, guarantee
        obligation and joint and several liability. However, when we look at the
        justification of the Turkish Commercial Code and the will of the legislator, it
        is concluded in the TGNA Justice Commission Report that Article 178 of the
        Turkish Commercial Code is a special regulation compared to Article 6 of the
        Labor Law in cases of merger, division and change of type, that it is a
        regulation that is more favorable to the employee and has a strong social aspect,
        therefore it will be applied primarily and that the provisions of Article 6 of
        the Labor Law will only be used to fill the gaps.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="EN-GB" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Article 178 of the Turkish Commercial Code No. 6102 reads as
        follows: &lt;em>“(1) In a full or partial spin-off, the service contracts concluded
            with the employees shall pass to the transferee with all rights and obligations
            arising out of this contract until the date of transfer, unless the employee
            objects. (2) If the employee objects, the service contract shall expire at the
            end of the statutory dismissal period; the transferee and the employee shall be
            obliged to fulfill the contract until that date. (3) The former employer and
            the transferee are jointly and severally liable for the employee's receivables
            due before the division and for the receivables due during the period until the
            date when the service contract is normally terminated or terminated due to the
            employee's objection. (4) Unless otherwise agreed or unless it is understood
            from the necessity of the case, the employer may not transfer the rights
            arising from the service contract to a third party. (5) Workers may request the
            guarantee of their receivables that are due and will become due as stipulated
            in the first paragraph. (6) The shareholders of the transferor company who were
            liable for the debts of the company before the spin-off shall continue to be
            jointly and severally liable for the debts arising from the service contract
            and due until the day of transfer, and for the debts that would have become due
            if the service contract had been terminated normally or that would have arisen
            until the moment the service contract was terminated due to the worker's
            objection."&lt;/em>. When the differences with the Labor Law are examined, it
        is seen that there are differences such as the right of objection granted to
        the employee and the right to request the guarantee of the employee's
        receivables that are due and will be due until the day of transfer. For this
        reason, in cases of merger, division and change of type, the above-mentioned
        provision shall be applied in priority.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="EN-GB" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">In addition, according to Article 202 of the Turkish Code of
        Obligations No. 6098 on the acquisition of assets or business, the third party
        assumes the obligation upon the acquisition of the business together with its
        assets and liabilities. However, for the onset of the transferee employer's
        liability, it is necessary to notify the creditors or announce in the
        newspapers that the business has been taken over. The liability of the
        transferor employer is two years together with the transferee employer. This
        period starts from the date of notification or announcement for due debts and
        from the due date for overdue debts. The 2-year period of joint and several
        liability for the transferor and transferee employers is regulated as a period
        of forfeiture, not a statute of limitations.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">When we go back to the Labor Law, we see that according to
        Article 6, Paragraph 3, the responsibility of the transferor employer for the
        receivables due before the date of transfer is two years from the date of
        transfer. In this case, the employee can apply to the transferor employer for
        labor receivables within a period of two years from the date of transfer. This
        period is the application period, and the wages claimed within two years are
        subject to a five-year statute of limitations from the date they become due. In
        the decision of the 9th Civil Chamber of the Court of Cassation dated
        09.03.2020 and numbered 2016/21959 E - 2020/3850 K, this issue is stated as
        follows:&nbsp;&lt;em>"&lt;/em>&lt;em>We have explained above that the transferor employer is not liable for the
            receivables arising after the transfer, but only for severance pay. It is
            important when the transferor employer's liability for severance pay begins and
            how many years the statute of limitations is subject to. Since the severance
            pay becomes due and payable upon the termination of the employment contract,
            the two-year liability of the transferor employer will not be applicable. This
            is because the two-year liability is the period for claiming due receivables
            from the date of transfer. Since severance pay is subject to a five-year
            statute of limitations from the date of termination, the employee will be able
            to apply to the transferor employer without being bound by the two-year period.&nbsp;"&lt;/em> We can state that the two-year period is a forfeiture period
        in terms of the right to apply, and since there is no provision regarding the
        period during which the transferee employer is held responsible for the
        receivables before the transfer, we can state that the five-year statute of
        limitations in labor receivables will be applied regarding the receivables.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="EN-GB" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">When we evaluate the scope of liability, the liability of the
        transferor employer under the Labor Law is a limited liability. Article 6 of
        the Law reads as follows: &lt;em>“The transferee employer is obliged to act
            according to the date the employee started to work for the transferor employer
            in the rights based on the length of service of the employee. In the event of a
            transfer in accordance with the above provisions, the transferor and transferee
            employers shall be jointly liable for the debts arising before the transfer and
            due for payment on the date of transfer. However, the liability of the
            transferor employer for these obligations is limited to two years from the date
            of transfer.”&lt;/em>&lt;br>
        According to the provision, the employee, whose employment contract is
        transferred to the transferee employer, may apply to both the transferor and
        the transferee employer for his rights such as wages, overtime wages, etc. that
        arose and are due before the transfer of the workplace. However, the right to
        apply to the transferor is limited to 2 years from the date of the transfer and
        this period is a forfeiture period. As stated in the above-mentioned Court of
        Cassation decision, this grace period is related to the right to apply. There
        is no stoppage or interruption of this period, and in case of dispute, it will
        have to be taken into consideration by the judge ex officio.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="EN-GB" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">The liability of employers varies in terms of types of labor
        receivables. In terms of severance pay, the responsibility of the employer who
        transfers the workplace is limited to the period of employment and the wages
        received by the employee at the time of the transfer. However, in the decision
        of the 22nd Civil Chamber of the Court of Cassation dated 23.02.2017 and
        numbered 2017/8931 E - 2017/3734 K, it is stated that the responsibility of the
        transferor employer for severance pay is not subject to time limitation. The relevant
        decision states that &lt;em>“Since the second paragraph of Article 14 of the
            repealed Law No. 1475 does not stipulate a period of time for the
            responsibility of the transferor employer, the two-year time limitation for the
            transferor employer mentioned in Article 6 of the Law No. 4857 shall not be in
            question in terms of severance pay. Therefore, severance pay should be
            calculated for the entire period before and after the transfer of the
            workplace, but the liability of the transferor employer or employers should be
            limited to their own period and the wage on the date of transfer.”&lt;/em>&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="EN-GB" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Pursuant to Article 6 of the Law No. 4857, the transferor
        employer and the transferee employer are jointly and severally liable for the
        wages, overtime work, week holiday work, holiday and general holiday wages
        arising until the date of transfer of the workplace, and this period is limited
        to two years from the date of transfer for the transferor. It is clear that the
        transferor employer is not responsible for the said labor receivables arising
        from the work after the date of transfer. In this respect, the transferee
        employer will be solely responsible for the labor receivables such as wages,
        overtime work, week holiday work, holiday and general holiday wages for the
        period after the transfer.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&nbsp;&lt;br>&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;strong>&lt;span lang="EN-GB" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Conclusion&lt;/span>&lt;/strong>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="EN-GB" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Pursuant to Article 6 of the Labor Law No. 4857, in the event
        of the transfer of the workplace, the transferee and the transferor employer
        are jointly and severally liable for two years in terms of labor receivables,
        and the provisions to be applied according to the types of receivables and the
        form of transfer vary. Our article explains the joint and several liability
        arising in the event of the transfer of the workplace.&lt;/span>&lt;/p>

The European Union Directive No. 2001/23 regulates the legal         consequences of termination due to the transfer in the event of the transfer of         a workplace in terms of labor receivables arising before the transfer. The         provision regulating the continuation of the existing employment contracts of         the employees with the new employer in the event of the transfer of the         workplace or a part of it, which is based on this Directive, is included in         Article 6 of the Labor Law No. 4857. The relevant regulations impose joint and         several liability on the transferor and transferee employers, which in practice         leads to conflicts between employers.

Responsibility of the Transferee and the Transferor Employer in the Transfer of Workplace

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Avrupa Birliği’nin 2001/23 sayılı
        Yönergesi ile işyeri devri halinde devirden önce doğmuş olan işçilik alacakları
        bakımından devir nedenine bağlı yapılacak feshin hukuki sonuçları
        düzenlenmiştir. Bu Yönergeyi esas alarak düzenlenen, işyeri veya bir bölümünün
        devri halinde işçilerin mevcut iş sözleşmelerinin yeni işverenle devamının
        yasal bir düzenlemeye kavuşturulmasına ilişkin hüküm, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun
        6. Maddesinde yer almaktadır. Konuya ilişkin düzenlemeler, devralan ve devreden
        işverene müteselsil sorumluluk yüklemekte olup uygulamada işverenler arasında
        ihtilaflara yol açmaktadır.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">4857 Sayılı İş Kanunu’nun 2. Maddesinde
        yer alan hükümlere göre; bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye
        işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan
        kurum ve kuruluşlara işveren, işveren tarafından mal veya hizmet üretmek
        amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği
        birime ise işyeri denilmektedir. Kanun’un işyeri devrine ilişkin hükümleri
        uyarınca, işyerinin devri halinde devralan ve devreden işverenin müteselsil
        sorumluluğu ortaya çıkmakta olup, bu makalemizde müteselsil sorumluluk hali ele
        alınmaktadır.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Öncelikle işyeri devrinin hukuki
        niteliğine değinmek yerinde olacaktır. Kanun’da işyeri devrinin, hukuki bir
        işlem neticesinde oluşacağı belirtilmiştir. Hükümde devre ilişkin işlemler açık
        bir şekilde belirtilmemiş olup devir işlemi ile ilgili genel bir ifade
        kullanılmıştır. 4857 Sayılı Kanun’un 6. Maddesi uyarınca &lt;em>“İşyeri veya
            işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine
            devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş
            sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.” &lt;/em>&lt;span>&nbsp;&lt;/span>“Hukuki işlem” ibaresi irdelendiğinde, işyeri
        devrinin doğrudan mülkiyet devri ile olabileceği gibi, kira sözleşmesi ile de
        yapılabileceğini söyleyebiliriz. Nitekim, işyeri devrinin kira sözleşmesi ile
        yapılması halinde, sözleşme bitiminde devralan işveren yeniden iş ilişkisindeki
        işverenlik sıfatını edineceğinden, kira sözleşmesinin bitimi de bir işyeri
        devri olarak değerlendirilebilir. İşyeri devri; satış, bağışlama, trampa,
        kiralama, ticaret şirketlerinde birleşme veya bölünme şeklinde gerçekleştirilen
        yapısal değişiklikler gibi hukuki işlemlere dayalı olarak yapılabilir. Ancak işverenin
        ölümü sonucu işyerinin mirasçılara devri mümkün değildir. Bu hususta İş Kanunu’nun
        6. Madde gerekçesinde bu husus &lt;em>“Madde, gerçek kişi işverenin ölümüyle
            işyerinin miras hükümlerine göre mirasçılarına geçmesi ve buna göre sonuçlarını
            doğurması dışında “hukuki bir işleme dayalı olarak” işyerinin ve bir bölümünün
            başka işverene geçtiği bütün halleri kapsar niteliktedir. Ancak işlemin
            özelliğine göre sonuçlardaki farklılıklar maddede ayrıca ele alınmış ve
            istisnalar gösterilmiştir.”&lt;/em> şeklinde açıklanmıştır.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">İşyeri devrinde, iş sözleşmesinin
        devralan işveren ile devam etmesi için işyeri devrinin hukuken sonuç
        doğurabilecek şekilde yapılması gerekmektedir. Devredilen bölümün veya tüm
        işyerinin devri söz konusu ise işyerinin, devir sonrasında ekonomik birliğini
        koruması gerekmektedir. Devir kapsamında ekonomik birliğin devri yer almıyorsa
        işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden söz edilemeyecektir. Yargıtay
        kararları ve Avrupa Birliği Adalet Divanı aynı esası benimseyerek işyeri
        devrinin, ekonomik bütünlük korunduğu takdirde bir anlam ifade edeceğini
        belirtmişlerdir.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Avrupa Adalet Divanının kararlarında,
        “hukukî işlemle devir” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmekte, yazılı, sözlü
        veya zımnî bir anlaşma da yeterli görülmektedir. Yine üye ülkeler
        uygulamasında, ihale yoluyla bir işin alınmasında, devreden işveren bilmese
        dahi işyeri devrinin mümkün olabileceği kabul edilmiştir. Avrupa Birliği’ne üye
        olmayan, ancak benzer hükme sahip İsviçre’de Federal Mahkeme, devreden ve
        devralan arasında doğrudan hukukî işlemin bulunmasının şart olmadığı sonucuna
        varmıştır. (Bkz. Yenisey, K. Doğan: İşyeri Devri Çerçevesinde İşyeri ve İşyeri
        Bölümü Kavramları, Kadir Has Üni. İş Hukukunda Üçlü İş İlişkileri, s. 135)&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Hukukumuzda işyeri devri genel
        olarak İş Kanunu’nun 6. maddesinde düzenlenmiş olmakla birlikte 6102 Sayılı
        Türk Ticaret Kanunu’nun 178. Maddesinde şirketlerde yapısal değişikliklere
        gidilmesi halinde iş ilişkilerinin durumunu ele alan bir hüküm mevcuttur. İki
        hüküm arasında itiraz hakkı, teminat yükümlülüğü, müteselsil sorumluluk gibi
        konularda bazı farklılıklar bulunmaktadır. Ancak Türk Ticaret Kanunu’nun
        gerekçesine ve kanun koyucunun iradesine baktığımızda, TBMM Adalet Komisyonu
        Raporu’nda Türk Ticaret Kanunu madde 178’in birleşme, bölünme ve tür değiştirme
        durumlarında İş Kanunu madde 6’ya nazaran özel bir düzenleme olduğu, işçinin
        daha lehine ve toplumsal yönü güçlü bir düzenleme olduğu bu nedenle öncelikle
        uygulanacağı ve İş Kanunu’nun 6. Maddesi hükümlerinin yalnızca boşlukların
        doldurulmasında kullanılacağı sonucuna varılmıştır.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">6102 Sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun
        178. maddesinde: &lt;em>“(1) Tam veya kısmi bölünmede, işçilerle yapılan hizmet
            sözleşmeleri, işçi itiraz etmediği takdirde, devir gününe kadar bu sözleşmeden
            doğan bütün hak ve borçlarla devralana geçer. (2) İşçi itiraz ederse, hizmet
            sözleşmesi kanuni işten çıkarma süresinin sonunda sona erer; devralan ve işçi o
            tarihe kadar sözleşmeyi yerine getirmekle yükümlüdür. (3) Eski işveren ile
            devralan, işçinin bölünmeden evvel muaccel olmuş alacakları ile hizmet
            sözleşmesinin normal olarak sona ereceği veya işçinin itirazı sebebiyle sona
            erdiği tarihe kadar geçen sürede muaccel olacak alacaklarından müteselsilen
            sorumludur. (4) Aksi kararlaştırılmadıkça veya hâlin gereğinden anlaşılmadıkça,
            işveren hizmet sözleşmesinden doğan hakları üçüncü bir kişiye devredemez. (5)
            İşçiler muaccel olan ve birinci fıkrada öngörüldüğü şekilde muaccel olacak
            alacaklarının teminat altına alınmasını isteyebilirler. (6) Devreden şirketin
            bölünmeden önce şirket borçlarından dolayı sorumlu olan ortakları, hizmet
            sözleşmesinden doğan ve intikal gününe kadar muaccel olan borçlarla, hizmet
            sözleşmesi normal olarak sona ermiş olsaydı muaccel hâle gelecek olan veya
            işçinin itirazı sebebiyle hizmet sözleşmesinin sona erdiği ana kadar doğacak
            olan borçlardan müteselsilen sorumlu olmakta devam ederler.” &lt;/em>Hükümleri yer
        almaktadır. İş Kanunu ile arasındaki farklara bakıldığında, işçiye itiraz hakkı
        tanındığı, işçinin muaccel olan ve devir gününe kadar muaccel olacak olan
        alacaklarının teminat altına alınmasını isteme hakkı gibi farklılıklar olduğu
        görülmektedir. Bu nedenle birleşme, bölünme ve tür değiştirme hallerinde
        yukarıda yer verilen hüküm öncelikli olarak uygulanacaktır.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Bunun yanı sıra, 6098 Sayılı Türk
        Borçlar Kanunu’nun malvarlığının veya işletmenin devralınması başlıklı 202.
        Maddesinde yer alan düzenlemeye göre ise üçüncü kişi, işletmeyi aktif ve
        pasifiyle birlikte devralması ile birlikte borcu üstlenmektedir. Ancak devralan
        işverenin sorumluluğunun başlangıcı için, işletmenin devralındığının
        alacaklılara bildirilmesi ya da gazetelerde ilan edilmesinin gerektiği
        görülmektedir. Devreden işverenin sorumluluğu, devralan işveren ile birlikte
        iki yıldır. Bu süre muaccel borçlar için bildirme veya duyuru tarihinden;
        müeccel borçlar için ise muacceliyet tarihinden itibaren başlar. Burada devreden
        ve devralan işveren için öngörülmüş olan 2 yıllık müteselsil sorumluluk süresi
        zamanaşımı değil, hak düşürücü süre olarak düzenlenmiştir.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">İş Kanunu’na geri döndüğümüzde ise 6.
        Maddenin 3. Bendine göre devir tarihinden önce muaccel olmuş alacaklar için
        devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl olduğunu
        görmekteyiz. Bu durumda işçi, işçilik alacakları için devreden işverene devir
        tarihinden itibaren iki yıllık süre içinde başvurabilecektir. Bu süre başvuru
        süresi olup iki yıl içinde talep edilen ücretler; muaccel olduğu tarihten
        itibaren beş yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin
        09.03.2020 tarihli 2016/21959 E. – 2020/3850 K. Sayılı kararında da bu husus şu
        şekilde belirtilmiştir:&nbsp;&lt;em>"Devreden işverenin devirden sonra doğan
            alacaklardan sorumluluğunun bulunmadığını yalnızca kıdem tazminatından
            sorumluluğunun bulunduğunu yukarıda açıklamıştık. Devreden işverenin kıdem
            tazminatından sorumluluğunun ne zaman başlayacağı ve kaç yıllık zamanaşımı
            süresine tabi olduğu önem arz etmektedir. Kıdem tazminatı iş akdinin sona
            ermesiyle muaccel hale geldiğinden devreden işverenin devirden itibaren iki yıllık
            sorumluluğu uygulama alanı bulmayacaktır. Zira iki yıllık sorumluluk, muaccel
            alacakların devir tarihinden itibaren talep edilebilme süresidir. Kıdem
            tazminatı fesihten itibaren beş yıllık zamanaşımına tabi olduğundan; işçi,
            devreden işverene iki yıllık süreye bağlı kalmaksızın başvuruda
            bulunabilecektir.&nbsp;"&nbsp;&lt;/em>İki yıllık sürenin başvuru hakkı
        bakımından hak düşürücü süre olduğu, devralan işverenin devirden önceki
        alacaklar ile sorumlu tutulduğu süreye ilişkin hüküm bulunmadığından alacaklara
        ilişkin olarak ise işçilik alacaklarındaki beş yıllık zamanaşımı süresinin
        uygulanacağını ifade edebiliriz.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Sorumluluğun kapsamını
        değerlendirdiğimizde, İş Kanunu uyarınca devreden işverenin sorumluluğu sınırlı
        bir sorumluluk halidir. Kanun’un 6. Maddesinde &lt;em>“Devralan işveren, işçinin
            hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe
            başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Yukarıdaki hükümlere göre
            devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken
            borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu
            yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki
            yıl ile sınırlıdır.”&lt;/em>&lt;br>
        Hükme göre; iş sözleşmesi devralan işverene geçen işçi, işyeri devrinden önce doğmuş
        ve muaccel olan ücret, fazla çalışma ücreti gibi hakları için hem devreden hem
        de devralan işverene başvurabilir. Ancak devredene başvurma hakkı devir
        tarihinden itibaren 2 yıl ile sınırlı olup bu süre hak düşürücü süredir.
        Yukarıda yer verilen Yargıtay kararında da yer aldığı gibi, bu hak düşürücü
        süre başvuru hakkına ilişkindir. Bu sürenin durması, kesilmesi söz konusu
        olmadığı gibi uyuşmazlık durumunda hâkim tarafından resen nazara alınması
        gerekecektir.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">İşverenlerin sorumluluğu işçilik
        alacaklarının türleri bakımından değişiklik göstermektedir. Kıdem tazminatı
        bakımından işyerini devreden işverenin sorumluluğu, işçiyi çalıştırdığı süre ve
        devir esnasında işçinin aldığı ücretle sınırlıdır. Ancak Yargıtay 22. Hukuk
        Dairesi’nin 23.02.2017 tarihli 2017/8931 E. – 2017/3734 K. Sayılı kararında,
        devreden işverenin kıdem tazminatı hususundaki sorumluluğunun süre
        sınırlamasına tabi olmadığı belirtilmiştir. İlgili kararda, &lt;em>“Mülga 1475
            sayılı Kanun'un 14. maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu
            bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Kanun'un 6. maddesinde sözü
            edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem
            tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri
            öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden
            işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret
            ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.” &lt;/em>denilmektedir.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Yine işyerinin devredildiği tarihe
        kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve
        genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanun'un 6. maddesi uyarınca devreden
        işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden
        açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir
        tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları
        sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan
        devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel
        tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu
        olacaktır.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>&nbsp;&lt;/strong>&lt;br>&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;strong>&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Sonuç&lt;/span>&lt;/strong>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">4857 Sayılı İş Kanunu’nun 6.
        Maddesinde düzenlenen hükümler uyarınca, işyerinin devri halinde, devralan ve
        devreden işverenin işçilik alacakları bakımından iki yıl boyunca müteselsil
        sorumluluğu bulunmakta olup, alacak türlerine ve devir şekline göre uygulanacak
        olan hükümler değişiklik göstermektedir. Makalemizde işyeri devri halinde
        ortaya çıkan müteselsil sorumluluk hali açıklanmıştır. &lt;/span>&lt;/p>

Avrupa Birliği’nin 2001/23 sayılı         Yönergesi ile işyeri devri halinde devirden önce doğmuş olan işçilik alacakları         bakımından devir nedenine bağlı yapılacak feshin hukuki sonuçları         düzenlenmiştir. Bu Yönergeyi esas alarak düzenlenen, işyeri veya bir bölümünün         devri halinde işçilerin mevcut iş sözleşmelerinin yeni işverenle devamının         yasal bir düzenlemeye kavuşturulmasına ilişkin hüküm, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun         6. Maddesinde yer almaktadır. Konuya ilişkin düzenlemeler, devralan ve devreden         işverene müteselsil sorumluluk yüklemekte olup uygulamada işverenler arasında         ihtilaflara yol açmaktadır.

İşyeri Devrinde Devralan ve Devreden İşverenin Sorumluluğu

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 15px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Karayollarında çalışmakta olan
        şoförlerin çalışma usul ve esaslarına, 4857 sayılı&lt;/span>&lt;span style="font-size: 14px;"> İş Kanunu (“&lt;/span>&lt;/span>&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;strong style="font-size: 15px;">&lt;span style="font-size: 14px;">İş &lt;/span>&lt;span style="font-size: 14px;">Kanunu&lt;/span>&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">”)&lt;/span>&lt;span style="font-size: 12px;">[1]&lt;/span>&lt;span style="font-size: 14px;">&nbsp;&lt;/span>&lt;/span>&lt;span style="font-size: 14px;">uygulanırken;
        özellikle çalışma saatleri ve fazla çalışmaya ilişkin hususlar farklı bir mevzuata
        tabi olup, Karayolları Trafik Yönetmeliği (“&lt;/span>&lt;strong style="font-size: 15px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Karayolları&lt;/span>&lt;span style="font-size: 15px;"> &lt;span style="font-size: 14px;">Trafik&lt;/span>&lt;span style="font-size: 14px;"> Yönetmeliği&lt;/span>&lt;/span>&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">”)&lt;/span>&lt;span style="font-size: 12px;">[2]&lt;/span>&lt;span style="font-size: 14px;">&nbsp;&lt;/span>&lt;/span>&lt;span style="font-size: 14px;">ve Haftalık İş Günlerine Bölünemeyen Çalışma
            Süreleri Yönetmeliği (“&lt;/span>&lt;strong style="font-size: 15px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Çalışma &lt;/span>&lt;span style="font-size: 14px;">Süresi&lt;/span>&lt;span style="font-size: 14px;"> Yönetmeliği&lt;/span>&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;">”)&lt;/span>&lt;span style="font-size: 12px;">[3]&lt;/span>
&lt;/span>&lt;span style="font-size: 14px;">            kapsamında düzenlenmiştir.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Bu
        çalışmamızda, karayolu taşımacılığında çalışmakta olan şoförlerin çalışma saati
        ve fazla mesai hususları, ilgili düzenlemeler ışığında ele alınacaktır.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;br>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>1.&nbsp;&lt;/strong>&lt;strong>Çalışma
            Saatleri Bakımından İş Kanunu ve Karayolları Trafik Yönetmeliği Ayrımı&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/p>



&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Günlük
        ve haftalık çalışma süresi, İş Kanunu’nun 63. maddesinde hüküm altına alınmış
        olup işbu madde uyarınca; haftalık çalışma süresi en çok kırk beş saat olarak
        belirlenmiş ve günde on bir saati aşmamak üzere, haftanın çalışılan günlerine farklı
        şekilde bölünebileceği düzenlenmiştir. Ancak; Karayolları Trafik Yönetmeliği’nin
        98. maddesi ile, çalışma süresi, İş Kanunu’nda yer alan çalışma süresinden
        farklı şekilde düzenlenmiş olup, karayollarında çalışmakta olan şoförlerin, yirmi
        dört saatlik herhangi bir süre içinde toplam dokuz saatten ve devamlı olarak
        dört buçuk saatten fazla araç sürmeleri yasaklanmıştır.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Bu
        hususlar kapsamında, Karayolları Trafik Yönetmeliği’nin ilgili maddesinin
        uygulandığı birçok emsal karar da mevcut olup bu yönde Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen kararlardan birinin
        ilgili kısmı şu şekildedir:&lt;/span>&lt;/p>&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;">&lt;strong>&lt;em style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;br>&lt;/em>&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px 20px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>&lt;em>"&lt;/em>&lt;/strong>&lt;em>Mahkemece
            hükme esas alınan bilirkişi raporunda tanık beyanları esas alınarak,
            Karayolları Trafik Kanunu
            Yönetmeliği'nin 98/A maddesindeki günlük 9 saat araç kullanmaya ilişkin yasal sınırlamalar gözetilmeden, davacının
            haftanın 6 günü günde 12 saat çalıştığı kabul edilerek
            yapılan hesaplamada haftalık 27 saat üzerinden fazla çalışma ücret alacağının belirlenmesi isabetsiz olmuştur.&lt;/em>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px 20px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;em style="font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;">Mahkemece yapılması gereken,
            Karayolları Trafik Yönetmeliğine göre bir şoför günde en fazla 9 saat araç kullanabileceğinden, davacının
            ara dinlenme süresi hariç günde 9 saat çalıştığı kabul edilerek fazla çalışma ücretinin, tanık beyanlarına göre
            haftada 7 gün günde en fazla 9 saatlik&nbsp;&lt;/span>&lt;/em>&lt;em style="">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">çalışma üzerinden hesaplanması
            gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki olgular göz ardı edilerek yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup
            bozmayı gerektirmiştir."&lt;/span>&lt;span style="font-size: 12px;">[4]&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/em>&lt;/span>&lt;/p>







&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px 20px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;br>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Bu
        hususların yanı sıra, Haftalık İş Günlerine Bölünemeyen Çalışma Süreleri
        Yönetmeliği’nin 6. maddesinin a bendinde yer aldığı üzere; ağır vasıta ehliyeti
        ile araç kullananların günlük çalışma süresi dokuz saati geçemese de bu sürenin
        herhangi bir hafta içerisinde iki kez on saate çıkarılabileceği hüküm altına alınarak
    günlük
        çalışma saatlerine ilişkin yine İş Kanunu’ndan ayrı bir düzenleme
        getirilmiştir.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Dolayısıyla,
        İş Kanunu ile Karayolları Trafik Yönetmeliği kapsamında çalışanların çalışma
        saatlerine ilişkin farklı hükümlerin yer alması genel kanun-özel kanun ayrımı
        kapsamında değerlendirilmektedir. Bu doğrultuda, bilhassa çalışma ve dinlenme
        süresi hususlarında taraflardan birinin karayollarında çalışan şoför olduğu iş
        hukuku uyuşmazlıklarında; çalışma saatlerinin hesabında İş Kanunu’ndan bağımsız
        olarak Karayolları Trafik Yönetmeliği ile Haftalık İş Günlerine Bölünemeyen
        Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin ilgili hükümleri dikkate alınarak hesaplama
        yapılması gerekmektedir.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Yukarıda
        yer alan açıklamalarımız ışığında, karayollarında çalışan şoförlerin çalışma
        sürelerine ilişkin İş Kanunu ve Karayolları Trafik Yönetmeliği kapsamında
        farklılık içeren hususları özet mahiyetinde tablo şeklinde aşağıda
        açıklamaktayız.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;br>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;br>&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>2.&nbsp;&lt;/strong>&lt;strong>Fazla
Mesai Sürelerinin İspat Usulü&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/p>



&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Yukarıda
detayları ile izah etmiş olduğumuz üzere; her ne kadar Karayolları Trafik Yönetmeliği’ne
tabi olan şoförlerin fazla çalışma yapması kısıtlanmış olsa da, fazla çalışma
yapılması halinin ispatı noktasında da İş Kanunu’ndan farklı ispat koşulları söz
konusu olmaktadır. Şöyle ki; Yargıtay’ın yerleşik görüşü, fazla çalışmaların
her türlü delille ispat edilebileceği fakat, takograf kayıtlarının olması
halinde bu kayıtların öncelikli olarak incelenmesi gerektiği yönünde olup
aşağıdaki karar ile de görüleceği üzere; araç kullanım süresinin takograf
kayıtları incelerek sonuca varılması gerektiği üzerinde durulmuştur. &lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px 20px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;em style="">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">“Davacı
yurt içinde araç sürücüsü olarak çalışmaktadır. 2918 sayılı Karayolları Trafik&nbsp;Kanunu’nun 49. maddesi ile taşıt kullanma
sürelerine uyma zorunluluğu getirilmiş olup bu yasağın
esas ve usullerinin yönetmelikle belirleneceği belirtilmiştir. 2182 sayılı
Karayolları&nbsp;Trafik
Yönetmeliği’nin 98/1-A bendinde ise ticari amaçla yük taşımacılığı yapan
şoförlerin bir&nbsp;günde dokuz
saatten fazla araç kullanamayacakları yönünde yasal düzenleme mevcuttur. Bu sebeple davacının fazla çalışma yapıp
yapmadığının değerlendirilmesi için Karayolları Trafik&nbsp;Yönetmeliğine göre sürüş zamanının belirlenmesi gerekir. Sürüş
zamanı da aynı yönetmelik&nbsp;hükümleri
gereğince takograf kayıtlarına göre belirlenmelidir. Dosyada mevcut takograf &nbsp; kayıtlarının çözümü yaptırılarak davacının
fazla çalışma yapıp yapmadığının değerlendirilmesi&nbsp;gerekirken, Mahkemece 2. İş Mahkemesinin 2009/301 E. ve
2011/913 K. sayılı ilamına göre&nbsp;davanın
aynı işverene karşı açıldığı ve davacısının da aynı görevi yaptığı belirtilerek
somut&nbsp;olaya ilişkin araştırma
yapılmaksızın fazla çalışma ücretinin reddine karar verilmesi hatalı olup&nbsp;bozmayı gerektirmiştir.”&lt;/span>&lt;span style="font-size: 12px;">[5]&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/em>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Gelinen
bu noktada; karayollarında çalışan şoförlerin çalışma sürelerine ilişkin
uyuşmazlıklarda esas olan ve işçilerin çalışma süreleri hesaplanırken en
kuvvetli ispat işlevi görevini görmekte olan hususun, takograf kayıtları olduğu
netlik kazanmaktadır.&lt;/span>&lt;/p>&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;br>&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>3.&nbsp;&lt;/strong>&lt;strong>Sonuç&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/p>



&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Karayollarında
çalışmakta olan şoförlerin çalışma usul ve esasları ve işverenler ile aralarındaki
ilişki ve uyuşmazlıklarda her ne kadar İş Kanunu hükümleri geçerli olsa da
bilhassa çalışma süreleri ile fazla mesai saatlerinin hesabı ve ispatlanması
hususlarında İş Kanunu’nun yanı sıra, Karayolları Trafik Yönetmeliği hükümleri
geçerli olmaktadır. Bu doğrultuda, İş Kanunu’na tabi olan işçilerin haftalık
çalışma süresi kırk beş saati ve her halükârda günlük çalışma süresi on bir
saati aşmamak koşulu ile haftanın çalışılan günlerine dağıtılabilecekse de,
Karayolları Trafik Yönetmeliği hükümlerine tabi işçilerin yirmi dört saatlik herhangi
bir süre içinde toplam dokuz saatten ve devamlı olarak dört buçuk saatten fazla
araç sürmeleri yasaklanmıştır. İşbu düzenlemelere paralel olarak; hukuki
uyuşmazlıklarda işçinin fazla mesai yaptığı hususunun ispatı noktasında, Yargıtay
da İş Kanunu’na tabi olan işçiler ile Karayolları Trafik Yönetmeliği’ne tabi
işçiler arasında farklı görüşe sahiptir. &lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; font-size: 15px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;">&nbsp;&lt;/span>&lt;br>&lt;/span>&lt;/p>&lt;div style="text-align: justify;">&lt;hr align="left" size="1" width="33%">



&lt;div id="ftn1">

&lt;p class="MsoFootnoteText" style="margin: 0px; font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 13px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span lang="TR" style="font-size: 12px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;strong>[1]&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;"> 4857
&lt;/span>&lt;/span>&lt;span style="font-size: 14px;">s. İş Kanunu (RG. 10.06.2003/25134)&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>

&lt;/div>

&lt;div id="ftn2">

&lt;p class="MsoFootnoteText" style="margin: 0px; font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 13px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span lang="TR" style="font-size: 12px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;strong>[2]&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;"> 2918
s.&nbsp;&lt;/span>&lt;/span>&lt;span style="font-size: 14px;">Karayolları Trafik Kanunu (RG. 18.10.1983/18195)&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>

&lt;/div>

&lt;div id="ftn3">

&lt;p class="MsoFootnoteText" style="margin: 0px; font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 13px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span lang="TR" style="font-size: 12px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;strong>[3]&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;"> Haftalık&lt;/span>&lt;/span>&lt;span style="font-size: 14px;"> İş Günlerine
Bölünemeyen Çalışma Süreleri Yönetmeliği (R.G. 06.04.2004/25425)&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>

&lt;/div>

&lt;div id="ftn4">

&lt;p class="MsoFootnoteText" style="margin: 0px; font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 13px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span lang="TR" style="font-size: 12px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;strong>[4] &lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;">Y&lt;/span>&lt;/span>&lt;span style="font-size: 14px;">argıtay 9. HD, E.2016/33810, K.2020/17832,
T.09.12.2020&lt;/span> &lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>

&lt;/div>

&lt;div id="ftn5">

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; line-height: 115%; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="line-height: 115%; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>[5]&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;"> Yargıtay 9. H.D. E.2017/8845,
K.2017/5032, T.24.05.2017&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>

&lt;/div>

&lt;/div>

Karayollarında çalışmakta olan         şoförlerin çalışma usul ve esaslarına, 4857 sayılı İş Kanunu (“İş Kanunu”) [1]uygulanırken;         özellikle çalışma saatleri ve fazla çalışmaya ilişkin hususlar farklı bir mevzuata         tabi olup, Karayolları Trafik Yönetmeliği (“Karayolları Trafik Yönetmeliği”) [2]ve Haftalık İş Günlerine Bölünemeyen Çalışma             Süreleri Yönetmeliği (“Çalışma Süresi Yönetmeliği”)[3]             kapsamında düzenlenmiştir. Bu         çalışmamızda, karayolu taşımacılığında çalışmakta olan şoförlerin çalışma saati         ve fazla mesai hususları, ilgili düzenlemeler ışığında ele alınacaktır.

Yargıtay İçtihatları Çerçevesinde Aralıklı (Fasılalı) Çalışmaların Kıdem Tazminatına ve Yıllık İzin Ücretine Etkisi

Popular Articles on Labor & Employment

Latest Insights from Özoğul Yenigün & Partners

Yargıtay İçtihatları Çerçevesinde Aralıklı (Fasılalı) Çalışmaların Kıdem Tazminatına ve Yıllık İzin Ücretine Etkisi

Popular Articles on Labor & Employment

Latest Insights from Özoğul Yenigün & Partners

Subscribe to our newsletter