4857 Sayılı İş Kanunu Kapsamında İşyeri Devrinin İşçilik Alacaklarına Etkisi

İşyeri devri; bir işverenin işyeri veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak bir başka işverene devretmesi olarak tanımlanmaktadır. İşyerini devreden işveren “devreden işveren”, devir alan işveren ise “devralan işveren” olarak addedilmektedir. Görüleceği üzere, devir ile birlikte iş sözleşmesinin taraflarından birinde, işveren üzerinde değişiklik söz konusu olmaktadır.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu, 6102 Sayılı Türk Ticaret Kanunu, 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortaları Kanunu, 5953 Sayılı Basın İş Kanunu ve 854 Sayılı Deniz İş Kanunu’nda da işyeri devri ile ilgili hükümler ihtiva edilmekte olup; yasal mevzuat kapsamında tabi olunan Kanun’a göre düzenlemeler birtakım farklılıklar arz edebilmektedir.

Bu yazımızda, ağırlıklı olarak 4857 Sayılı İş Kanunu (“İş Kanunu”) kapsamında işyeri devri müessesesinin hukuki niteliği ve işçilik alacakları üzerindeki etkisi incelenecektir.

A. İşyeri Devrinin Hukuki Niteliği

İş Kanunu’nda işyeri devrinin tanımına ilişkin açık bir düzenleme yer almamaktadır.  Ancak Kanun’un 6. maddesinde devir ile ilgili genel bir ifade kullanılarak, devrin hukuki sonuçlarına ve bir kısım unsurlarına yer verilmiştir. “İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçecektir.” maddesinden hukuki işlemlere dayanarak yapılan devirlerin İş Kanunu kapsamında kaldığı; dolayısıyla miras yolu ile intikal dışındaki tüm işyeri devirlerinde bu hükmün nazara alınacağı anlaşılmaktadır.

B. İşyeri Devrinde Devreden ve Devralan İşverenin Sorumluluğu

İş Kanunu’nun 6. maddesinin 2. ve 3. fıkralarında ise, devralan işverenin işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlü olduğu, ayrıca devir halinde devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden işverenin devralan işveren ile birlikte 2 yıl süre ile sınırlı olmak üzere müteselsilen sorumlu olduğu hüküm altına alınmıştır.  Bu noktada, işlemin tarafları arasında yapılacak sorumsuzluk anlaşmaları ise hukuken herhangi bir sonuç doğurmayacaktır. Ancak bu hüküm nispi emredici niteliktedir. Dolayısı ile, devreden ve devralan işverenlerin aralarında yapacakları anlaşma ile 2 yıllık süreyi uzatabilmeleri hatta devreden işverenin, devirden sonra doğmuş borçlar bakımından da sorumlu tutulacağını kararlaştırmaları hukuken mümkün gözükmekte ise de bu hususun ancak iç ilişkide hüküm doğuracağını önemle belirtmek gerekmektedir. Her ne kadar iç ilişkide taraflar bu şekilde bir sözleşme akdetmiş olsalar da çalışan yönünden bu sözleşme sonuç doğurmayacak bağıtlanan sözleşme yalnızca her iki şirketin rücu imkanını etkileyecektir.

Devir halinde taraflar sözleşmenin devralan tarafa geçmesini istemiyorsa iş ilişkisini sona erdirmeli ve mevcut iş ilişkisin hak ve alacaklar ile tasfiye etmelidir. Böyle bir durumda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin, 17.07.2007 tarihli, 2007/18646 E. ve 2007/24476 K. sayılı kararında da belirttiği görüşü doğrultusunda devralan işveren yanında daha sonra yapılacak bir sözleşme, yeni iş sözleşmesi olarak nitelendirilmelidir. Bu durumda devralan işverenin devirden önce sona ermiş iş sözleşmelerinden doğan borçlardan sorumlu tutulması İş Kanunu’nun 6. maddesi kapsamında mümkün olmayacaktır.

Dikkat edilmelidir ki, devreden işverenin sorumluluğu sınırlı bir sorumluluktur. İş Kanunu’nun 6.maddesinin 3. fıkrası göz önüne alındığında devreden işverenin devir tarihinden sonra doğmuş borçlardan dolayı herhangi bir sorumluluğu bulunmayacaktır. Ancak bu durumun istisnasını kıdem tazminatı oluşturmaktadır.

• Kıdem Tazminatı Bakımından Sorumluluk

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesi ile muaccel hale gelen bir alacaktır. İşyerinin devri halinde devreden işveren ve devralan işverenin müteselsil sorumluluğu yalnızca devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından düzenlenmiş olmasına rağmen; kıdem tazminatı alacağına ilişkin olarak 1475 Sayılı Mülga İş Kanunu’nun (“Mülga Kanun”) 14. maddesinde ayrık bir düzenlemeye yer verilmiştir. (4857 Sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğe girmesi ile bu madde hariç 1475 sayılı Kanun’un diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır.)

Mülga Kanun’un 14. maddesinin 3. fıkrasında;  “İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir işverene nakli halinde işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12.07.1975 tarihinden itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur.” şeklinde düzenlenmekle birlikte, işbu hükme göre devreden işverenin sorumluluğu işçiyi çalıştırdığı süre ve devir anında ödediği ücret ile sınırlı tutulacaktır.

Yani işçinin kıdem tazminatı talebi söz konusu olduğunda bunu devreden işverenin yanında geçirdiği süreleri de göz önüne alarak, devralan işverenden talep edecektir. Devralan işveren ise, ödemiş olduğu tazminatın devreden işverenin çalıştırdığı sürelerle ve ödemiş olduğu ücretle sınırlı olan kısmını devreden işverene rücu edebilecektir. Ancak Yargıtay içtihatlarında bu rücu bakımından Kanun’un 6. maddesinde öngörülen 2 yıllık süre sınırlamasının söz konusu olmayacağı belirtilmiştir. Bu bağlamda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 05.11.2018 tarihli 2018/8562 E. 2018/19544 K. Sayılı kararında;

“Bu açıklamalar ışığında, iş hukukunda işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Yasanın 14üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.”  şeklinde hüküm kurulmuştur.

Hal böyle iken, devralan işverenin tüm hizmet süresi yönünden ödemiş olduğu tazminatın devreden işverenin çalıştırdığı süre ve ödemiş olduğu ücretle sınırlı olarak devreden işverene rücu etme hakkının genel zamanaşımı süresi dahilinde ileri sürmesi gerektiğinin söylenmesi mümkündür.

• Ücret, İkramiye, Fazla Çalışma Ücreti, Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretleri, Hafta Tatili Ücretleri Bakımından Sorumluluk

Devreden işverenin işçilik alacaklarından sorumluluğu belirlenirken alacağın hizmet süresine bağlı bir alacak olup olmadığı önemli değildir. Zira Kanun’un 2. fıkrasında yer alan düzenlemede: “Devralan işveren işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.” şeklinde belirtilmiştir. İş sözleşmesi devralan işverene geçen işçi, işyerinin devrinden önce doğmuş bulunan ve devir tarihinde muaccel olan ücret, fazla çalışma ücreti gibi hakları için hem devredene hem de devralana başvurabilecektir. Ancak devredene başvurma hakkı devir tarihinden itibaren 2 yıl ile sınırlı olup bu süre hak düşürücü süredir. Devralan işveren ise, bu devirden önce doğmuş bulunan fazla çalışma ücreti ve diğer işçilik alacaklarının kendi döneminde doğmadığını iddia ederek işçilerin alacaklarını ödemekten kaçınamayacaktır.

Devralan işverenin devirden önce doğmuş borçlar için sorumluluğunda devreden işveren için öngörülmüş süre gibi herhangi bir kısıtlama bulunmamaktadır. Bu nedenle devralan işverenin sorumluluğu bakımından işçilik alacakları için öngörülmüş olan 5 yıllık zamanaşımı süreleri geçerli olacaktır.

• Yıllık İzin Ücreti Bakımından Sorumluluk

Yıllık izin ücreti Kanun kapsamında işçinin hizmet süresi dikkate alınarak tespit edilen bir ücret alacağıdır ve hakkın ücrete dönüşmesi yalnızca iş sözleşmesinin sona ermesi halinde olacağından yıllık izin ücreti alacağı sözleşmenin sona ermesi ile muaccel hale gelecektir. İşyeri devrinden önce doğmuş bir yıllık izin ücretinin devreden işveren tarafından kullandırılmamış olması ve devir tarihinde de söz konusu sözleşme sona ermişse, böyle bir durumda devreden işverenin sorumluluğunun bulunduğu tartışmasızdır. Fakat, işyeri devri kural olarak iş sözleşmesini sona erdirmeyeceğinden, devir ile birlikte devralan işverene geçen tüm haklar ve borçlar kapsamına yıllık izin ücreti de girecek, devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar kapsamında yer almayacaktır. Dolayısıyla, işyerinin devri ile birlikte işverenin değişmesi halinde devralan yeni işveren, yıllık izin ücretinin borçlusu konumuna geçecektir. Bu bağlamda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 28.12.2008 tarihli, 2007/30128 E. ve 2008/29260K. sayılı kararında:

“Yıllık ücretli izin hakkı, hizmet akdinin işçi veya işveren tarafından feshi, ölüm ya da emeklilik durumunda ücrete dönüşür. Somut olayda da işyeri devrinin söz konusu olduğu, iş sözleşmesinin sona erdirilmediği anlaşılmaktadır. Bu sebeple yıllık ücretli  izin alacağı hakkı henüz doğmamıştır. Karar gerekçesinde işyerini devralan şirkette çalışmasına  ara vermeksizin sürdürdüğü ve feshin söz konusu olmadığı belirtilmiş olup, çelişkili olarak yıllık ücretli  izin alacağı talebinin kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Denilmek suretiyle yıllık ücretli izin alacağının Kanun’un 6. maddesinin 3. fıkrasında öngörüldüğü üzere, devir tarihinde ödenmesi gereken bir borç kapsamına girmediği için tek başına devralan işverenin sorumluluğunun söz konusu olduğu vurgulanmıştır.

Yıllık ücretli izin alacağı hususunda ele alınması gereken bir diğer konu ise yıllık izin ücretine hak kazanılması için öngörülen asgari 1 yıllık çalışma süresinin devralan işveren yanında geçirilip geçirilmeyeceğidir. Kanunun 6. maddesinin 2. fıkrasında devir ile birlikte devralan işverenin devreden işverenin yanında geçirilmiş olan hizmet süreleri üzerinden işlem yapmakla yükümlü olduğu belirtildiğinden, yıllık izin ücrete hak kazanma açısından devralan işveren yanında geçirilecek 1 yıl sürenin tamamlanmış olması önem taşımayacaktır.

• İhbar Tazminatı Bakımından Sorumluluk

İhbar tazminatı, ihbar sürelerine uymaksızın iş akdinin feshi  halinde, fesihte bulunan işçi veya işverenin feshe maruz kalan diğer tarafa ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat türüdür.  Devreden işveren devirden sonra doğan alacaklardan sorumlu tutulamayacağından, iş sözleşmesinin devreden işverence sona erdirilmediği hallerde devreden işverenin ihbar tazminatından sorumluluğundan bahsedilemeyecektir. Şayet, devirden önce belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin sözleşmesi feshedilip kanuni ihbar süreleri içinde işyeri devri gerçekleşmişse, devralan işveren yanında ihbar süresinin sona ermesi, devralan işvereni işçilik alacaklarından sorumlu hale getirecektir. Bu durumda, işyeri devri neticesinde devralan işveren ihbar süresi içinde kullandırılması gereken iş arama izinlerinin borçlusu konumuna geçecektir. Bu süre içerisinde bildirim sürelerine uyulmazsa, ihbar tazminatından, iş arama izninden ve işçiye ödenmesi gereken zamlı ücretten devralan işveren sorumlu olacaktır. Devreden işverenin sorumluluğu ise, aşağıda detaylarıyla açıklanacağı üzere, sadece kıdem tazminatına ilişkin olabilecektir.

C. İşyeri Devri ve Fesih İlişkisi

İş Kanunu’nun 6. maddesinin 5. fıkrasında “Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden haklı bir sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.” denilmek suretiyle işçinin devir nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemeyeceği hükme bağlanmıştır. Haliyle, işçi isterse bunun dışında devirden önce veya devirden sonra iş sözleşmesini ihbar sürelerine uyarak feshedebileceği gibi, işçinin süreli fesih bildiriminde bulunması halinde bu süreler içerisinde işyeri devri gerçekleşmiş ise iş sözleşmesi devirden sonra sona ermiş sayılacağı için, devreden ve devralan işverenin müteselsil sorumluluğu gündeme gelecektir. Ayrıca devreden ve devralan işveren yönünden iş yeri devrinin sadece ekonomik ve teknolojik sebeplerle veya iş organizasyonunun gerekli kıldığı hallerde süreli fesih hakkının kullanabileceği belirtilmiştir.

D. Sonuç

İş Kanunu düzenlemeleri tahtında kapsamlı olarak düzenleme altına alınan işyeri devri; işçi hakları ve işçilik alacakları bakımından ele alınması gereken iş güvencesini etkileyen konulardan birisidir. İş Kanunu’nda işyerinin devri halinde sadece mevcut iş sözleşmelerinin devralana geçeceğinin düzenlenmesi nedeni ile devirden önce sona eren iş sözleşmeleri bakımından devralan işverenin herhangi bir sorumluluğu bulunmayacaktır. Devreden işverenin sorumluluğu ise, sınırlı ve devralan işverenle müteselsil olarak düzenlenmiştir. Buna göre devreden işveren, devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan sorumlu olacak; ancak sorumluluğu devir tarihinden itibaren 2 yıl geçerli olabilecektir. İş Kanunu’nun uygulanacağı bir uyuşmazlık söz konusu olduğunda işçi yalnızca devri gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshedemeyecektir. Ancak, İş Kanunu devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin veya iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakkını veya işçi ve işverenin haklı sebeplerle derhal fesih hakkını saklı tutmaktadır. Ayrıca, İşyeri devri halinde; devreden ve devralan işverenin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, ikramiye, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri, hafta tatili ücretleri ve yıllık izin alacakları yönünden sorumlulukları; devreden ve devralan işverenler arasındaki muhtemel rücu ilişkisinin zamanaşımı süresi ve sair hususlar detayları ile bu çalışmada yer almaktadır. İlgililere faydalı olması dileğiyle.

Tagged with: Özoğul Yenigün & Partners, Evrim Uygur Yamaner, Berrak Kayan, Labor & Employment, İş, İş Kanunu