&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Avrupa Birliği’nin 2001/23 sayılı
        Yönergesi ile işyeri devri halinde devirden önce doğmuş olan işçilik alacakları
        bakımından devir nedenine bağlı yapılacak feshin hukuki sonuçları
        düzenlenmiştir. Bu Yönergeyi esas alarak düzenlenen, işyeri veya bir bölümünün
        devri halinde işçilerin mevcut iş sözleşmelerinin yeni işverenle devamının
        yasal bir düzenlemeye kavuşturulmasına ilişkin hüküm, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun
        6. Maddesinde yer almaktadır. Konuya ilişkin düzenlemeler, devralan ve devreden
        işverene müteselsil sorumluluk yüklemekte olup uygulamada işverenler arasında
        ihtilaflara yol açmaktadır.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">4857 Sayılı İş Kanunu’nun 2. Maddesinde
        yer alan hükümlere göre; bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye
        işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan
        kurum ve kuruluşlara işveren, işveren tarafından mal veya hizmet üretmek
        amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği
        birime ise işyeri denilmektedir. Kanun’un işyeri devrine ilişkin hükümleri
        uyarınca, işyerinin devri halinde devralan ve devreden işverenin müteselsil
        sorumluluğu ortaya çıkmakta olup, bu makalemizde müteselsil sorumluluk hali ele
        alınmaktadır.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Öncelikle işyeri devrinin hukuki
        niteliğine değinmek yerinde olacaktır. Kanun’da işyeri devrinin, hukuki bir
        işlem neticesinde oluşacağı belirtilmiştir. Hükümde devre ilişkin işlemler açık
        bir şekilde belirtilmemiş olup devir işlemi ile ilgili genel bir ifade
        kullanılmıştır. 4857 Sayılı Kanun’un 6. Maddesi uyarınca &lt;em>“İşyeri veya
            işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine
            devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş
            sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.” &lt;/em>&lt;span>&nbsp;&lt;/span>“Hukuki işlem” ibaresi irdelendiğinde, işyeri
        devrinin doğrudan mülkiyet devri ile olabileceği gibi, kira sözleşmesi ile de
        yapılabileceğini söyleyebiliriz. Nitekim, işyeri devrinin kira sözleşmesi ile
        yapılması halinde, sözleşme bitiminde devralan işveren yeniden iş ilişkisindeki
        işverenlik sıfatını edineceğinden, kira sözleşmesinin bitimi de bir işyeri
        devri olarak değerlendirilebilir. İşyeri devri; satış, bağışlama, trampa,
        kiralama, ticaret şirketlerinde birleşme veya bölünme şeklinde gerçekleştirilen
        yapısal değişiklikler gibi hukuki işlemlere dayalı olarak yapılabilir. Ancak işverenin
        ölümü sonucu işyerinin mirasçılara devri mümkün değildir. Bu hususta İş Kanunu’nun
        6. Madde gerekçesinde bu husus &lt;em>“Madde, gerçek kişi işverenin ölümüyle
            işyerinin miras hükümlerine göre mirasçılarına geçmesi ve buna göre sonuçlarını
            doğurması dışında “hukuki bir işleme dayalı olarak” işyerinin ve bir bölümünün
            başka işverene geçtiği bütün halleri kapsar niteliktedir. Ancak işlemin
            özelliğine göre sonuçlardaki farklılıklar maddede ayrıca ele alınmış ve
            istisnalar gösterilmiştir.”&lt;/em> şeklinde açıklanmıştır.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">İşyeri devrinde, iş sözleşmesinin
        devralan işveren ile devam etmesi için işyeri devrinin hukuken sonuç
        doğurabilecek şekilde yapılması gerekmektedir. Devredilen bölümün veya tüm
        işyerinin devri söz konusu ise işyerinin, devir sonrasında ekonomik birliğini
        koruması gerekmektedir. Devir kapsamında ekonomik birliğin devri yer almıyorsa
        işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden söz edilemeyecektir. Yargıtay
        kararları ve Avrupa Birliği Adalet Divanı aynı esası benimseyerek işyeri
        devrinin, ekonomik bütünlük korunduğu takdirde bir anlam ifade edeceğini
        belirtmişlerdir.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Avrupa Adalet Divanının kararlarında,
        “hukukî işlemle devir” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmekte, yazılı, sözlü
        veya zımnî bir anlaşma da yeterli görülmektedir. Yine üye ülkeler
        uygulamasında, ihale yoluyla bir işin alınmasında, devreden işveren bilmese
        dahi işyeri devrinin mümkün olabileceği kabul edilmiştir. Avrupa Birliği’ne üye
        olmayan, ancak benzer hükme sahip İsviçre’de Federal Mahkeme, devreden ve
        devralan arasında doğrudan hukukî işlemin bulunmasının şart olmadığı sonucuna
        varmıştır. (Bkz. Yenisey, K. Doğan: İşyeri Devri Çerçevesinde İşyeri ve İşyeri
        Bölümü Kavramları, Kadir Has Üni. İş Hukukunda Üçlü İş İlişkileri, s. 135)&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Hukukumuzda işyeri devri genel
        olarak İş Kanunu’nun 6. maddesinde düzenlenmiş olmakla birlikte 6102 Sayılı
        Türk Ticaret Kanunu’nun 178. Maddesinde şirketlerde yapısal değişikliklere
        gidilmesi halinde iş ilişkilerinin durumunu ele alan bir hüküm mevcuttur. İki
        hüküm arasında itiraz hakkı, teminat yükümlülüğü, müteselsil sorumluluk gibi
        konularda bazı farklılıklar bulunmaktadır. Ancak Türk Ticaret Kanunu’nun
        gerekçesine ve kanun koyucunun iradesine baktığımızda, TBMM Adalet Komisyonu
        Raporu’nda Türk Ticaret Kanunu madde 178’in birleşme, bölünme ve tür değiştirme
        durumlarında İş Kanunu madde 6’ya nazaran özel bir düzenleme olduğu, işçinin
        daha lehine ve toplumsal yönü güçlü bir düzenleme olduğu bu nedenle öncelikle
        uygulanacağı ve İş Kanunu’nun 6. Maddesi hükümlerinin yalnızca boşlukların
        doldurulmasında kullanılacağı sonucuna varılmıştır.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">6102 Sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun
        178. maddesinde: &lt;em>“(1) Tam veya kısmi bölünmede, işçilerle yapılan hizmet
            sözleşmeleri, işçi itiraz etmediği takdirde, devir gününe kadar bu sözleşmeden
            doğan bütün hak ve borçlarla devralana geçer. (2) İşçi itiraz ederse, hizmet
            sözleşmesi kanuni işten çıkarma süresinin sonunda sona erer; devralan ve işçi o
            tarihe kadar sözleşmeyi yerine getirmekle yükümlüdür. (3) Eski işveren ile
            devralan, işçinin bölünmeden evvel muaccel olmuş alacakları ile hizmet
            sözleşmesinin normal olarak sona ereceği veya işçinin itirazı sebebiyle sona
            erdiği tarihe kadar geçen sürede muaccel olacak alacaklarından müteselsilen
            sorumludur. (4) Aksi kararlaştırılmadıkça veya hâlin gereğinden anlaşılmadıkça,
            işveren hizmet sözleşmesinden doğan hakları üçüncü bir kişiye devredemez. (5)
            İşçiler muaccel olan ve birinci fıkrada öngörüldüğü şekilde muaccel olacak
            alacaklarının teminat altına alınmasını isteyebilirler. (6) Devreden şirketin
            bölünmeden önce şirket borçlarından dolayı sorumlu olan ortakları, hizmet
            sözleşmesinden doğan ve intikal gününe kadar muaccel olan borçlarla, hizmet
            sözleşmesi normal olarak sona ermiş olsaydı muaccel hâle gelecek olan veya
            işçinin itirazı sebebiyle hizmet sözleşmesinin sona erdiği ana kadar doğacak
            olan borçlardan müteselsilen sorumlu olmakta devam ederler.” &lt;/em>Hükümleri yer
        almaktadır. İş Kanunu ile arasındaki farklara bakıldığında, işçiye itiraz hakkı
        tanındığı, işçinin muaccel olan ve devir gününe kadar muaccel olacak olan
        alacaklarının teminat altına alınmasını isteme hakkı gibi farklılıklar olduğu
        görülmektedir. Bu nedenle birleşme, bölünme ve tür değiştirme hallerinde
        yukarıda yer verilen hüküm öncelikli olarak uygulanacaktır.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Bunun yanı sıra, 6098 Sayılı Türk
        Borçlar Kanunu’nun malvarlığının veya işletmenin devralınması başlıklı 202.
        Maddesinde yer alan düzenlemeye göre ise üçüncü kişi, işletmeyi aktif ve
        pasifiyle birlikte devralması ile birlikte borcu üstlenmektedir. Ancak devralan
        işverenin sorumluluğunun başlangıcı için, işletmenin devralındığının
        alacaklılara bildirilmesi ya da gazetelerde ilan edilmesinin gerektiği
        görülmektedir. Devreden işverenin sorumluluğu, devralan işveren ile birlikte
        iki yıldır. Bu süre muaccel borçlar için bildirme veya duyuru tarihinden;
        müeccel borçlar için ise muacceliyet tarihinden itibaren başlar. Burada devreden
        ve devralan işveren için öngörülmüş olan 2 yıllık müteselsil sorumluluk süresi
        zamanaşımı değil, hak düşürücü süre olarak düzenlenmiştir.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">İş Kanunu’na geri döndüğümüzde ise 6.
        Maddenin 3. Bendine göre devir tarihinden önce muaccel olmuş alacaklar için
        devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl olduğunu
        görmekteyiz. Bu durumda işçi, işçilik alacakları için devreden işverene devir
        tarihinden itibaren iki yıllık süre içinde başvurabilecektir. Bu süre başvuru
        süresi olup iki yıl içinde talep edilen ücretler; muaccel olduğu tarihten
        itibaren beş yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin
        09.03.2020 tarihli 2016/21959 E. – 2020/3850 K. Sayılı kararında da bu husus şu
        şekilde belirtilmiştir:&nbsp;&lt;em>"Devreden işverenin devirden sonra doğan
            alacaklardan sorumluluğunun bulunmadığını yalnızca kıdem tazminatından
            sorumluluğunun bulunduğunu yukarıda açıklamıştık. Devreden işverenin kıdem
            tazminatından sorumluluğunun ne zaman başlayacağı ve kaç yıllık zamanaşımı
            süresine tabi olduğu önem arz etmektedir. Kıdem tazminatı iş akdinin sona
            ermesiyle muaccel hale geldiğinden devreden işverenin devirden itibaren iki yıllık
            sorumluluğu uygulama alanı bulmayacaktır. Zira iki yıllık sorumluluk, muaccel
            alacakların devir tarihinden itibaren talep edilebilme süresidir. Kıdem
            tazminatı fesihten itibaren beş yıllık zamanaşımına tabi olduğundan; işçi,
            devreden işverene iki yıllık süreye bağlı kalmaksızın başvuruda
            bulunabilecektir.&nbsp;"&nbsp;&lt;/em>İki yıllık sürenin başvuru hakkı
        bakımından hak düşürücü süre olduğu, devralan işverenin devirden önceki
        alacaklar ile sorumlu tutulduğu süreye ilişkin hüküm bulunmadığından alacaklara
        ilişkin olarak ise işçilik alacaklarındaki beş yıllık zamanaşımı süresinin
        uygulanacağını ifade edebiliriz.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Sorumluluğun kapsamını
        değerlendirdiğimizde, İş Kanunu uyarınca devreden işverenin sorumluluğu sınırlı
        bir sorumluluk halidir. Kanun’un 6. Maddesinde &lt;em>“Devralan işveren, işçinin
            hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe
            başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Yukarıdaki hükümlere göre
            devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken
            borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu
            yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki
            yıl ile sınırlıdır.”&lt;/em>&lt;br>
        Hükme göre; iş sözleşmesi devralan işverene geçen işçi, işyeri devrinden önce doğmuş
        ve muaccel olan ücret, fazla çalışma ücreti gibi hakları için hem devreden hem
        de devralan işverene başvurabilir. Ancak devredene başvurma hakkı devir
        tarihinden itibaren 2 yıl ile sınırlı olup bu süre hak düşürücü süredir.
        Yukarıda yer verilen Yargıtay kararında da yer aldığı gibi, bu hak düşürücü
        süre başvuru hakkına ilişkindir. Bu sürenin durması, kesilmesi söz konusu
        olmadığı gibi uyuşmazlık durumunda hâkim tarafından resen nazara alınması
        gerekecektir.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">İşverenlerin sorumluluğu işçilik
        alacaklarının türleri bakımından değişiklik göstermektedir. Kıdem tazminatı
        bakımından işyerini devreden işverenin sorumluluğu, işçiyi çalıştırdığı süre ve
        devir esnasında işçinin aldığı ücretle sınırlıdır. Ancak Yargıtay 22. Hukuk
        Dairesi’nin 23.02.2017 tarihli 2017/8931 E. – 2017/3734 K. Sayılı kararında,
        devreden işverenin kıdem tazminatı hususundaki sorumluluğunun süre
        sınırlamasına tabi olmadığı belirtilmiştir. İlgili kararda, &lt;em>“Mülga 1475
            sayılı Kanun'un 14. maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu
            bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Kanun'un 6. maddesinde sözü
            edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem
            tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri
            öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden
            işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret
            ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.” &lt;/em>denilmektedir.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Yine işyerinin devredildiği tarihe
        kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve
        genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanun'un 6. maddesi uyarınca devreden
        işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden
        açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir
        tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları
        sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan
        devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel
        tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu
        olacaktır.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>&nbsp;&lt;/strong>&lt;br>&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;strong>&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Sonuç&lt;/span>&lt;/strong>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="TR" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">4857 Sayılı İş Kanunu’nun 6.
        Maddesinde düzenlenen hükümler uyarınca, işyerinin devri halinde, devralan ve
        devreden işverenin işçilik alacakları bakımından iki yıl boyunca müteselsil
        sorumluluğu bulunmakta olup, alacak türlerine ve devir şekline göre uygulanacak
        olan hükümler değişiklik göstermektedir. Makalemizde işyeri devri halinde
        ortaya çıkan müteselsil sorumluluk hali açıklanmıştır. &lt;/span>&lt;/p>

Avrupa Birliği’nin 2001/23 sayılı         Yönergesi ile işyeri devri halinde devirden önce doğmuş olan işçilik alacakları         bakımından devir nedenine bağlı yapılacak feshin hukuki sonuçları         düzenlenmiştir. Bu Yönergeyi esas alarak düzenlenen, işyeri veya bir bölümünün         devri halinde işçilerin mevcut iş sözleşmelerinin yeni işverenle devamının         yasal bir düzenlemeye kavuşturulmasına ilişkin hüküm, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun         6. Maddesinde yer almaktadır. Konuya ilişkin düzenlemeler, devralan ve devreden         işverene müteselsil sorumluluk yüklemekte olup uygulamada işverenler arasında         ihtilaflara yol açmaktadır.

İşyeri Devrinde Devralan ve Devreden İşverenin Sorumluluğu

Ms. Sevdenur Aktaş completed her
undergraduate degree in Marmara University's Faculty of Law.She is acting as Senior Attorney in Miran Legal. Practice Areas &amp; Work Department

Intellectual Property Law

Receivables
 Management

Enforcement
 and Bankruptcy Law

&nbsp; 

Languages

Turkish

English

&nbsp; 

Memberships

İstanbul Bar Association

Miran Legal, established by Attorney Mustafa
Aksaraylı in 2017 in Istanbul, has been providing legal consultancy services to
our clients operating in more than 12 sectors both abroad and in the country,
with our expert staff in more than 22 branches of law, since it was
established.Since the day Miran Legal founded it showed
steady growth so became one of prestigious law firms of Turkey.As required by our service manner, we do not
only provide legal consultancy services to our clients that they need; we also
provide consultancy services to improve their business by analyzing our
clients' operation field to the letter, offering different perspectives
together with our working experience in many sectors.

Miran Legal

Senior Attorney

&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Bilimsel bir teori olarak başlayıp çevre politikalarının ve uluslararası müzakerelerin konusu haline
gelen iklim değişikliği, Dünya'nın ikliminde meydana gelen uzun vadeli değişiklikleri ifade etmektedir.&lt;/span>&lt;span style="font-size: 12px;">[1]&lt;/span>&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;"> İklim değişikliği, değişen hava modelleri, aşırı hava olayları ve yükselen deniz seviyeleri nedeniyle bazı
önemli ekonomik riskler oluşturmaktadır. Hükümetlerarası İklim Değişikliği Paneli'ne (IPCC) göre,
azaltım çabalarına ek olarak, iklim değişikliğinin etkilerine uyum sağlamak için adımlar atmak da
gereklidir ve olumsuz etkileri büyük ölçüde azaltabilir.&lt;/span>&lt;span style="font-size: 12px;">[2]&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Riskin küresel reasürans ve sermaye piyasalarına aktarılması çözümlerden biri olabilir.&lt;/span>&lt;span style="font-size: 12px;">[3]&lt;/span>&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;"> Gelişmiş
ve gelişmekte olan ülkelerin hem şirketleri hem de hükümetleri için endişe kaynağı olan aşırı hava
koşullarının neden olduğu zararın maliyetini kimin üstleneceği sorusu vardır. Bu zorlu durum göz önünde
bulundurulduğunda ortaya çıkan önemli bir soru, bu kayıpları yaşama riskinin nasıl azaltılacağıdır.&lt;/span>&lt;span style="font-size: 12px;">[4]&lt;/span>&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;"> Sigorta sektörü iklim değişikliğinin etkilerine karşı özellikle savunmasızdır çünkü doğal afetler büyük
kayıplara ve tazminat taleplerine yol açabilir. Sigorta primleri, sigortacının bir riski karşılamak için
öngördüğü maliyetlere dayanmaktadır ve sigortanın bu işlevi, özel şahıslar tarafından kayıpların
azaltılmasını teşvik etmektedir.&lt;/span>&lt;span style="font-size: 12px;">[5]&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Doğal afetler daha sık ve daha maliyetli hale geldikçe, sigorta şirketleri büyük zorluklarla karşı karşıya
kalmaktadır. İklim değişikliğinin sigorta da dahil olmak üzere finansal hizmetler sektörü üzerinde
önemli bir etkisi olacağı tahmin edilmektedir, ancak spesifik etkilerin ne olacağı ve sektörün bunlara
yanıt vermeye ne kadar hazır olduğu şu anda belirsizdir. Ancak zararı hafifletmek için sigortacıların
bazı değişiklikler yapması gerektiği kesin. Kısmen sigorta şirketlerinin iklim değişikliğiyle ilgili risklere
ne ölçüde maruz kaldığına dair yeterli veri olmaması nedeniyle, sorunun kapsamını ve ciddiyetini tam
olarak anlamak zordur.&lt;/span>&lt;span style="font-size: 12px;">[6]&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">İklim değişikliği, aşırı hava olaylarının sıklığı, yoğunluğu, kapsamı ve süresinde öngörülemeyen
değişikliklere neden olmakta, bu da reasürans sektörü tarafından kullanılan olasılık dağılımlarını
etkilemektedir.&lt;/span>&lt;span style="font-size: 12px;">[7]&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">IPCC'ye göre, insan faaliyetlerinin sera gazı seviyeleri de dahil olmak üzere aşırı hava koşulları üzerinde
etkisi olduğuna inanılmaktadır. İnsan faaliyetleri ile tropikal siklonlardaki değişiklikler arasında bir
bağlantı kurmak zordur çünkü kayıtlar güvenilmezdir, yüksek derecede değişkenlik vardır ve bilim
insanları iklim değişikliğinin tropikal siklonlar üzerindeki etkilerini tam olarak anlamış değildir. Bazı
aşırı hava olayları doğal değişkenlikten kaynaklanırken, diğerleri insan faaliyetleriyle ilgili olmayan doğal
olayların bir kombinasyonundan kaynaklanmaktadır.&lt;/span>&lt;span style="font-size: 12px;">[8]&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Sigorta sektörü, risk değerlendirmelerini primlere dahil ederek belirsizlikle başa çıkmaya alışkındır.
İklim değişikliği bu karmaşıklığa katkıda bulunmakta ve ek zorluklar yaratmaktadır, ancak aynı zamanda
(yeniden) sigortacılar ve hükümetler için potansiyel yeni fırsatlar da sunmaktadır.&lt;/span>&lt;span style="font-size: 12px;">[9]&lt;/span>&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&nbsp;Sigorta şirketleri tipik
olarak önemli riskler üstlenirler, ancak bunları genellikle sigortalama ve yatırımlarında çeşitlendirmenin
yanı sıra reasürans yoluyla yönetirler. Bu, sigorta şirketleri için bir tür sigortadır ve herhangi bir şirketin
finansal istikrarını tehlikeye atabilecek çok fazla risk almasını önlemeye yardımcı olur.&lt;/span>&lt;span style="font-size: 12px;">[10]&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">İklim değişikliğinin daha şiddetli kasırgalar ve kuraklıkların ardından daha sık görülen orman
yangınları gibi etkileri yasal çerçeveyi etkileyebilir.&lt;/span>&lt;span style="font-size: 12px;">[11]&lt;/span>&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;"> İklim değişikliği sigorta sektörünün maruz kaldığı
riskleri önemli ölçüde artırabilir ve sigorta sektörünün de bu doğrultuda yeni politikalar geliştirmesi
gerekecektir. Önemli bir zorluk, sigortacıların yeni poliçelerden elde edilen primleri eski riskleri
dengelemek için kullanarak yeni riskler üstlenmelerini önlemektir.&lt;/span>&lt;span style="font-size: 12px;">[12]&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Risk değerlendirmesi ve risk yönetimi, risklerin hem önlenmesini hem de transfer edilmesini içeren
etkili adaptasyonun temel bileşenleridir.&lt;/span>&lt;span style="font-size: 12px;">[13]&lt;/span>&lt;span style="font-size: 14px;"> İklim değişikliğinin neden olabileceği veya şiddetlendirebileceği
potansiyel risk ve tehlikelerin belirlenmesine ve değerlendirilmesine yardımcı olurlar. Bu bilgiler daha
sonra bu riskleri önlemeye veya azaltmaya yönelik stratejiler geliştirmek ve bu risklerin gerçekleşmesi
halinde potansiyel etkilerini aktarmak veya hafifletmek için kullanılabilir.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Risk değerlendirmesi, potansiyel risk ve tehlikelerin tanımlanması, değerlendirilmesi ve bunların
gerçekleşme olasılığının belirlenmesi sürecidir.&lt;/span>&lt;span style="font-size: 12px;">[14]&lt;/span>&lt;span style="font-size: 14px;"> Bu bilgiler, en önemli riskleri önceliklendirmek
ve bunları ele almak için stratejiler geliştirmek için kullanılabilir. Öte yandan risk yönetimi, riskleri
önlemek veya azaltmak için stratejiler uygulama ve risklerin gerçekleşmesi halinde bu risklerin potansiyel
etkilerini aktarma veya hafifletme sürecidir. Bu, kıyı taşkınlarından korunmak için deniz duvarları inşa
etmek veya toplulukları potansiyel tehlikelere karşı uyarmak için erken uyarı sistemleri geliştirmek gibi
stratejileri içerebilir.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Bu, işleyen bir sigorta sektörünün temelini oluşturur. Buna rağmen, özellikle gelişmekte olan ülkelerde
artan risk ve belirsizlik karşısında sigorta sektörünün nasıl risk yönetimi seçenekleri sunabileceği
konusunda hala pek çok soru işareti bulunmaktadır. Bununla birlikte, risk değerlendirmesinin finanse
edilmesini ve iklim değişikliğine karşı en savunmasız olanlara yardımcı olmak için risk önleme, azaltma
ve transfer çözümlerinin uygulanmasını sağlamak için entegre bir yaklaşıma ihtiyaç duyulduğu açıktır.&lt;/span>&lt;span style="font-size: 12px;">[15]&lt;/span>&lt;span style="font-size: 14px;"> Deloitte tarafından yakın zamanda yapılan bir araştırmaya göre sigorta sektörü hazırlıklı değil.&lt;/span>&lt;/span>&lt;span style="font-size: 12px;">[16]&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Sigorta şirketleri için sigorta sağlayan reasürans şirketlerinin de iklim değişikliğinden etkilenmesi
muhtemeldir. Doğal afetler daha sık ve şiddetli hale geldikçe, reasürörler daha fazla hasar ödemek zorunda
kalabilir ve bu da sigortacılar için daha yüksek primlere yol açabilir. Bunlar, birbirlerini ve ilgili poliçe
sahiplerini etkileyen yüklenim, yatırım, hasar, gider yönetimi ve reasürans gibi benzer mekanizmaları
kullanarak faaliyet gösteren benzer sektörlerdir. Her düzeydeki hükümet düzenlemesi, iş kurma hakkını,
risk türlerini, tüketicinin korunmasını ve reasürans dahil olmak üzere belirli sözleşmeleri kapsar. Bu
nedenle, her ne kadar doğrudan sigortacıların reasürörlerden daha ağır bir şekilde düzenlenmiş olması
nedeniyle bazı farklılıklar mevcut olsa da, bir yetki alanı içinde her iki sigorta türü için de birleşik
bir düzenleyici sisteme sahip olmak mantıklıdır. Bunun başlıca nedeni, reasürans sektörünün daha
uzmanlaşmış bir sektör olarak kabul edilmesi ve tüketicilerle doğrudan etkileşim içermemesidir.&lt;/span>&lt;span style="font-size: 12px;">[17]&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Sigorta sektörü de iklim değişikliğinin etkilerinin azaltılmasında bir rol oynayabilir. Dünyanın en
büyük kurumsal yatırımcılarından biridir ve iklim değişikliği, karbon emisyonlarının azaltılmasına veya
alternatif enerji kaynaklarına yatırım yapmak gibi yatırım kararlarını etkileyecektir.&lt;/span>&lt;span style="font-size: 12px;">[18]&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Bazı ekonomistlere göre, doğal afetler meydana geldikten sonra kayıpları karşılamak için sigortaya
güvenmektense, doğal afetlerden kaynaklanan zararı önlemek genellikle daha ekonomiktir. Sigortanın,
deniz seviyesinin yükselmesi gibi kademeli değişiklikler gibi iklim değişikliğiyle ilgili tüm durumlar için
en uygun çözüm olmayabileceğini ve tipik olarak yalnızca aşırı olayları kapsadığını söylüyorlar.&lt;/span>&lt;span style="font-size: 12px;">[19]&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">İklim değişikliğinin toplum için önemli zorluklar teşkil ettiğine şüphe yoktur ve bu zorlukları
hafifletmenin yollarını bulmak çok önemlidir. İklim değişikliğini ele almak için yasa ve yönetmeliklere
büyük önem verilmekle birlikte, sigorta da net mali teşvikler ve kesinlik sağlayarak kilit bir rol oynayabilir.
Her ne kadar özel sigortacılar riskin büyük bir kısmını üstlenebilecek durumda olsalar da, sadece onlara
güvenmek ideal değildir. İklim değişikliğiyle ilişkili büyük ölçekli risklerin azaltılması için genellikle
kamu projeleri ve hükümet müdahalesi gerektiğinden, hükümetin bu riskleri ele almanın bir yolu olarak
iklim değişikliği sigortası sağlamada öncü bir rol üstlenmesi en etkili yol olabilir.&lt;/span>&lt;span style="font-size: 12px;">[20]&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Etkili politika değişikliği, hem piyasa teşviklerinin hem de hükümet düzenlemelerinin bir
kombinasyonunu gerektirir. İyi tasarlanmış sigorta programları, iklimle ilgili felaketlerin olasılığını
azaltan eylemleri teşvik edebilir ve diğer önleme ve uyum yöntemlerinin yerine geçecek bir araç olarak
görülmemelidir.&lt;/span>&lt;span style="font-size: 12px;">[21]&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;hr>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.3;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>1&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;"> Joseph MacDougald; Peter Kochenburger, "Insurance and Climate Change," John Marshall Law Review 47, no. 2 (Winter 2013): 101-132, s. 101&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.3;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>2&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;"> Sofya Matteotti; Olga Nartova, "Climate Change: Implications for the (Re)Insurance Industry," New Zealand Journal of Public and International
Law 10, no. 1 (July 2012): 107-122, s. 108&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.3;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>3&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;"> Matteotti, s. 108&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.3;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>4&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;"> Peter Molk, "The Government's Role in Climate Change Insurance," Boston College Environmental Affairs Law Review 43, no. 2 (2016): 411-426, s.
412&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.3;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>5&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;"> Molk, s. 412&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.3;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>6&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;"> Alex Fredman, “Regulators Should Identify and Mitigate Climate Risks in the Insurance Industry”, (2022), (https://www.americanprogress.org/
article/regulators-should-identify-and-mitigate-climate-risks-in-the-insurance-industry/)&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.3;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>7&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;"> Matteotti, s. 110&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.3;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>8&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;"> Christopher B Field and others (eds), “Managing the Risks of Extreme Events and Disasters to Advance Climate Change Adaptation: Special Report
of the Intergovernmental Panel on Climate Change”, Cambridge University Press, Cambridge (2012): 1-19&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.3;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>9&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;"> Matteotti, s. 111&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.3;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>10&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;"> Fredman, (https://www.americanprogress.org/article/regulators-should-identify-and-mitigate-climate-risks-in-the-insurance-industry/)&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.3;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>11&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;"> Isa Lang, “Wrestling with an elephant: A selected bibliography and resource guide on global climate change.” Law Libr. J., (2008), 100: 675.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.3;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>12&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;"> Matteotti, s. 112&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.3;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>13&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;"> Matteotti, s. 112&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.3;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>14 &lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;">Adger, W. Neil, Iain Brown, and Swenja Surminski. "Advances in risk assessment for climate change daptation policy." Philosophical Transactions
of the Royal Society A: Mathematical, Physical and Engineering Sciences 376.2121 (2018): 20180106. (https://royalsocietypublishing.org/doi/10.1098/
rsta.2018.0106#d1e266) &lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.3;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>15&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;"> Matteotti, s. 112&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.3;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>16&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;"> Deloitte, “How insurance companies can prepare for risk from climate change”, (https://www2.deloitte.com/be/en/pages/financial-services/articles/
insurance-companies-climate-change-risk.html)&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.3;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>17&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;"> Matteotti, s. 114&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.3;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>18&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;"> Virginia Haufler, "Insurance and reinsurance in a changing climate." Changing climates in North American politics: Institutions, policymaking, and
multilevel governance (2009): 241, s. 254&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.3;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>19&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;"> Matteotti, s. 115&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.3;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>20&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;"> Molk, s. 426&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify; line-height: 1.3;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>21&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;"> Haufler, s. 257&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>

Bilimsel bir teori olarak başlayıp çevre politikalarının ve uluslararası müzakerelerin konusu haline gelen iklim değişikliği, Dünya'nın ikliminde meydana gelen uzun vadeli değişiklikleri ifade etmektedir.

İklim Değişikliğinin Sigorta Sektörü Üzerindeki Etkisi

Today, the developing economy and diversifying forms of investment or employment bring about new needs. The organization of workplaces under one roof but under different legal entities reveals the existence of new institutions in terms of labor law.

Temporary (Secondment) Employment Relationship in Labor Law and Responsibilities of Employers

Günümüzde, gelişen ekonomi ve çeşitlenen yatırım veya istihdam şekilleri, yeni ihtiyaçları beraberinde getirmektedir. İşyerlerinin bir çatı altında ancak farklı tüzel kişilikler bünyesinde organize edilmesi, iş hukuku açısından da yeni kurumların varlığını ortaya çıkarmaktadır.

İş Hukukunda Geçici (Ödünç) İş İlişkisi ve İşverenlerin Sorumlulukları

Climate change, that started as a scientific theory and became the the subject of environmental         policy and international negotiation refers to the long-term changes in the Earth's climate. Climate change poses some major economic risks due to changing weather patterns, extreme weather events, and rising sea levels. According to the Intergovernmental Panel on Climate Change (IPCC), in addition to mitigation efforts, taking steps to adapt to the effects of climate change is also necessary and can greatly reduce negative impacts.

The Impact of Climate Change on the Insurance Industry

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="EN-GB" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">The European Union Directive No. 2001/23 regulates the legal
        consequences of termination due to the transfer in the event of the transfer of
        a workplace in terms of labor receivables arising before the transfer. The
        provision regulating the continuation of the existing employment contracts of
        the employees with the new employer in the event of the transfer of the
        workplace or a part of it, which is based on this Directive, is included in
        Article 6 of the Labor Law No. 4857. The relevant regulations impose joint and
        several liability on the transferor and transferee employers, which in practice
        leads to conflicts between employers.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="EN-GB" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">According to Article 2 of the Labor Law No. 4857; a real
        person who works based on an employment contract is called an employee, a real
        or legal person or unincorporated institutions and organizations employing
        employees is called an employer, and a unit where material and non-material
        elements and employees are organized together by the employer to produce goods
        or services is called a workplace. Pursuant to the provisions of the Law on the
        transfer of the workplace, in the event of the transfer of the workplace, the
        joint and several liability of the transferor and transferee employers arises,
        and this article discusses the joint and several liability.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="EN-GB" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">First of all, it would be appropriate to mention the legal
        nature of the transfer of the workplace. The Law states that the transfer of a
        workplace shall occur as a result of a legal transaction. The transactions
        regarding the transfer are not explicitly stated in the provision and a general
        expression is used regarding the transfer. Pursuant to Article 6 of the Law No.
        4857 &lt;em>"When the workplace or a part of the workplace is transferred to
            another person based on a legal transaction, the employment contracts existing
            in the workplace or a part of it on the date of transfer shall pass to the
            transferee together with all rights and obligations."&lt;/em> When the phrase
        "legal transaction" is analyzed, we can say that the transfer of the
        workplace can be made either by direct transfer of ownership or by a lease
        agreement. As a matter of fact, if the transfer of the workplace is made
        through a lease agreement, the termination of the lease agreement may also be
        considered as a transfer of the workplace, since the transferee employer will
        again acquire the title of employer in the employment relationship at the end
        of the agreement. The transfer of the workplace may be made on the basis of
        legal transactions such as sale, donation, tramping, leasing, structural
        changes in the form of merger or division in commercial companies. However, it
        is not possible to transfer the workplace to the heirs as a result of the death
        of the employer. In the preamble of Article 6 of the Labor Law, it is stated
        that "&lt;em>The Article covers all cases where the workplace or a part of it
            is transferred to another employer "based on a legal transaction",
            except for the transfer of the workplace to the heirs according to the
            provisions of inheritance upon the death of the real person employer and its
            consequences accordingly. However, the differences in the results according to
            the nature of the transaction are discussed separately in the article and
            exceptions are shown.&lt;/em>"&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="EN-GB" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">In the transfer of the workplace, in order for the employment
        contract to continue with the transferee employer, the transfer of the
        workplace must be made in a way that can be legally concluded. If there is a
        transfer of the transferred section or the entire workplace, the workplace must
        maintain its economic unity after the transfer. If the transfer does not
        involve the transfer of economic unity, the transfer of the workplace or a part
        of the workplace cannot be mentioned. The decisions of the Court of Cassation
        and the Court of Justice of the European Union have adopted the same principle
        and stated that the transfer of the workplace will make sense if the economic
        integrity is preserved.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="EN-GB" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">In the decisions of the European Court of Justice, the term
        "transfer by legal act" is broadly evaluated and a written, oral or
        implied agreement is deemed sufficient. Again, in the practice of the member
        states, it is accepted that the transfer of the workplace may be possible even
        if the transferor employer does not know about it. In Switzerland, which is not
        a member of the European Union, but has a similar provision, the Federal Court
        concluded that it is not necessary to have a direct legal transaction between
        the transferor and the transferee. (See Yenisey, K. Doğan: The Concepts of
        Workplace and Division of Workplace within the Framework of Transfer of
        Workplace, Kadir Has Uni. Triple Labor Relations in Labor Law, p. 135)&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="EN-GB" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Although the transfer of workplace is generally regulated in
        Article 6 of the Labor Law, there is a provision in Article 178 of the Turkish
        Commercial Code No. 6102 that deals with the status of labor relations in the
        event of structural changes in companies. There are some differences between
        the two provisions on issues such as the right of objection, guarantee
        obligation and joint and several liability. However, when we look at the
        justification of the Turkish Commercial Code and the will of the legislator, it
        is concluded in the TGNA Justice Commission Report that Article 178 of the
        Turkish Commercial Code is a special regulation compared to Article 6 of the
        Labor Law in cases of merger, division and change of type, that it is a
        regulation that is more favorable to the employee and has a strong social aspect,
        therefore it will be applied primarily and that the provisions of Article 6 of
        the Labor Law will only be used to fill the gaps.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="EN-GB" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Article 178 of the Turkish Commercial Code No. 6102 reads as
        follows: &lt;em>“(1) In a full or partial spin-off, the service contracts concluded
            with the employees shall pass to the transferee with all rights and obligations
            arising out of this contract until the date of transfer, unless the employee
            objects. (2) If the employee objects, the service contract shall expire at the
            end of the statutory dismissal period; the transferee and the employee shall be
            obliged to fulfill the contract until that date. (3) The former employer and
            the transferee are jointly and severally liable for the employee's receivables
            due before the division and for the receivables due during the period until the
            date when the service contract is normally terminated or terminated due to the
            employee's objection. (4) Unless otherwise agreed or unless it is understood
            from the necessity of the case, the employer may not transfer the rights
            arising from the service contract to a third party. (5) Workers may request the
            guarantee of their receivables that are due and will become due as stipulated
            in the first paragraph. (6) The shareholders of the transferor company who were
            liable for the debts of the company before the spin-off shall continue to be
            jointly and severally liable for the debts arising from the service contract
            and due until the day of transfer, and for the debts that would have become due
            if the service contract had been terminated normally or that would have arisen
            until the moment the service contract was terminated due to the worker's
            objection."&lt;/em>. When the differences with the Labor Law are examined, it
        is seen that there are differences such as the right of objection granted to
        the employee and the right to request the guarantee of the employee's
        receivables that are due and will be due until the day of transfer. For this
        reason, in cases of merger, division and change of type, the above-mentioned
        provision shall be applied in priority.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="EN-GB" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">In addition, according to Article 202 of the Turkish Code of
        Obligations No. 6098 on the acquisition of assets or business, the third party
        assumes the obligation upon the acquisition of the business together with its
        assets and liabilities. However, for the onset of the transferee employer's
        liability, it is necessary to notify the creditors or announce in the
        newspapers that the business has been taken over. The liability of the
        transferor employer is two years together with the transferee employer. This
        period starts from the date of notification or announcement for due debts and
        from the due date for overdue debts. The 2-year period of joint and several
        liability for the transferor and transferee employers is regulated as a period
        of forfeiture, not a statute of limitations.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">When we go back to the Labor Law, we see that according to
        Article 6, Paragraph 3, the responsibility of the transferor employer for the
        receivables due before the date of transfer is two years from the date of
        transfer. In this case, the employee can apply to the transferor employer for
        labor receivables within a period of two years from the date of transfer. This
        period is the application period, and the wages claimed within two years are
        subject to a five-year statute of limitations from the date they become due. In
        the decision of the 9th Civil Chamber of the Court of Cassation dated
        09.03.2020 and numbered 2016/21959 E - 2020/3850 K, this issue is stated as
        follows:&nbsp;&lt;em>"&lt;/em>&lt;em>We have explained above that the transferor employer is not liable for the
            receivables arising after the transfer, but only for severance pay. It is
            important when the transferor employer's liability for severance pay begins and
            how many years the statute of limitations is subject to. Since the severance
            pay becomes due and payable upon the termination of the employment contract,
            the two-year liability of the transferor employer will not be applicable. This
            is because the two-year liability is the period for claiming due receivables
            from the date of transfer. Since severance pay is subject to a five-year
            statute of limitations from the date of termination, the employee will be able
            to apply to the transferor employer without being bound by the two-year period.&nbsp;"&lt;/em> We can state that the two-year period is a forfeiture period
        in terms of the right to apply, and since there is no provision regarding the
        period during which the transferee employer is held responsible for the
        receivables before the transfer, we can state that the five-year statute of
        limitations in labor receivables will be applied regarding the receivables.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="EN-GB" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">When we evaluate the scope of liability, the liability of the
        transferor employer under the Labor Law is a limited liability. Article 6 of
        the Law reads as follows: &lt;em>“The transferee employer is obliged to act
            according to the date the employee started to work for the transferor employer
            in the rights based on the length of service of the employee. In the event of a
            transfer in accordance with the above provisions, the transferor and transferee
            employers shall be jointly liable for the debts arising before the transfer and
            due for payment on the date of transfer. However, the liability of the
            transferor employer for these obligations is limited to two years from the date
            of transfer.”&lt;/em>&lt;br>
        According to the provision, the employee, whose employment contract is
        transferred to the transferee employer, may apply to both the transferor and
        the transferee employer for his rights such as wages, overtime wages, etc. that
        arose and are due before the transfer of the workplace. However, the right to
        apply to the transferor is limited to 2 years from the date of the transfer and
        this period is a forfeiture period. As stated in the above-mentioned Court of
        Cassation decision, this grace period is related to the right to apply. There
        is no stoppage or interruption of this period, and in case of dispute, it will
        have to be taken into consideration by the judge ex officio.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="EN-GB" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">The liability of employers varies in terms of types of labor
        receivables. In terms of severance pay, the responsibility of the employer who
        transfers the workplace is limited to the period of employment and the wages
        received by the employee at the time of the transfer. However, in the decision
        of the 22nd Civil Chamber of the Court of Cassation dated 23.02.2017 and
        numbered 2017/8931 E - 2017/3734 K, it is stated that the responsibility of the
        transferor employer for severance pay is not subject to time limitation. The relevant
        decision states that &lt;em>“Since the second paragraph of Article 14 of the
            repealed Law No. 1475 does not stipulate a period of time for the
            responsibility of the transferor employer, the two-year time limitation for the
            transferor employer mentioned in Article 6 of the Law No. 4857 shall not be in
            question in terms of severance pay. Therefore, severance pay should be
            calculated for the entire period before and after the transfer of the
            workplace, but the liability of the transferor employer or employers should be
            limited to their own period and the wage on the date of transfer.”&lt;/em>&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="EN-GB" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Pursuant to Article 6 of the Law No. 4857, the transferor
        employer and the transferee employer are jointly and severally liable for the
        wages, overtime work, week holiday work, holiday and general holiday wages
        arising until the date of transfer of the workplace, and this period is limited
        to two years from the date of transfer for the transferor. It is clear that the
        transferor employer is not responsible for the said labor receivables arising
        from the work after the date of transfer. In this respect, the transferee
        employer will be solely responsible for the labor receivables such as wages,
        overtime work, week holiday work, holiday and general holiday wages for the
        period after the transfer.&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&nbsp;&lt;br>&lt;/span>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;strong>&lt;span lang="EN-GB" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Conclusion&lt;/span>&lt;/strong>&lt;/p>

&lt;p class="MsoNormal" style="margin: 0px 0px 11px; font-family: Calibri, sans-serif; text-align: justify; line-height: 2; font-size: 15px;">&lt;span lang="EN-GB" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Pursuant to Article 6 of the Labor Law No. 4857, in the event
        of the transfer of the workplace, the transferee and the transferor employer
        are jointly and severally liable for two years in terms of labor receivables,
        and the provisions to be applied according to the types of receivables and the
        form of transfer vary. Our article explains the joint and several liability
        arising in the event of the transfer of the workplace.&lt;/span>&lt;/p>

The European Union Directive No. 2001/23 regulates the legal         consequences of termination due to the transfer in the event of the transfer of         a workplace in terms of labor receivables arising before the transfer. The         provision regulating the continuation of the existing employment contracts of         the employees with the new employer in the event of the transfer of the         workplace or a part of it, which is based on this Directive, is included in         Article 6 of the Labor Law No. 4857. The relevant regulations impose joint and         several liability on the transferor and transferee employers, which in practice         leads to conflicts between employers.

Responsibility of the Transferee and the Transferor Employer in the Transfer of Workplace

&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>Giriş&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">İş sözleşmelerinde
ücretin yabancı para olarak kararlaştırılması hızla globalleşen dünyada gerek
yabancı emeğin piyasada istihdamı gerekse döviz kurlarıda yaşanan kuvvetli
dalgalanmalar gözetildiğinde önemli bir konu olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu yazımızda ilgili konuyla ilgili Türk
Hukukunda yer alan düzenlemelere ilişkin genel bilgi &nbsp;vermekte ve çeşitli hususlara ilişkin
değerlendirmelerimiz sunarak ilgililere faydalı olmayı amaçlamaktayız.&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>1. Ücret
Serbestisi&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">
4857 sayılı İş
Kanunu’nun (“&lt;/span>&lt;strong style="font-size: 14px;">İK&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">”) 32. maddesinin ilgili kısmı şu şekildedir: “&lt;/span>&lt;em>Ücret, prim,
ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile
işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim,
ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak
kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme
yapılabilir.&lt;/em>&lt;span style="font-size: 14px;">” şeklindedir.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">İlgili hüküm
uyarınca, kural olarak Türk parası ile ödenecek olan ücretin yabancı para
olarak ödenmesi kararlaştırılabilir. Öncelikle belirtmek gerekir ki yürürlükten
kaldırılan 1475 sayılı İş Kanunu’nun (“&lt;/span>&lt;strong style="font-size: 14px;">eİK&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">”) 26. maddesinin aksine (“&lt;/span>&lt;em>İşçi
ücreti Türk parası ile en geç ayda bir ödenir.&lt;/em>&lt;span style="font-size: 14px;">”) İK sözleşme serbestisi ve
modern piyasa ekonomisi şartlarına uygun olarak ücretin yabancı para üzerinden de
anlaşılabileceğini ve buna yönelik hüküm bulunabileceğini öngörmüştür. Bu
bakımdan, ilk bakışta Türk Hukukunda ücretin belirlenmesi hususunda ücret
serbestisinin hakim olduğu söylenebilse de aşağıda açıkladığımız üzere bu
konuda çeşitli sınırlamalar söz konusudur.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;strong>2. Türk Parası
Kıymetini Koruma Hakkında 32 sayılı Karar, Tebliğ ve İstisnaları&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">13.09.2018
tarihinde yürürlüğe giren Türk Parası Kıymetini Koruma Hakkında 32 sayılı
Kararda Değişiklik Yapılmasına İlişkin 85 sayılı &nbsp;Karar’ın (“&lt;/span>&lt;strong>Karar&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;">”) yürürlüğe girmesiyle birtakım
sözleşmelerin yanında iş sözleşmesinde de yabancı para ile ödeme yapılmasının
kararlaştırılmasına yönelik bazı sınırlamalar getirilmiş, daha sonra çıkarılan
tebliğler aracılığıyla da ilgili yasak esnetilmiştir.[1]&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Buna
göre, Karar’ın 4’üncü maddesinin (g) bendi uyarınca, “&lt;/span>&lt;em style="font-size: 14px;">Türkiye’de yerleşik
kişilerin, Bakanlıkça belirlenen haller dışında, kendi aralarındaki … iş …
sözleşmelerinde sözleşme bedeli ve bu sözleşmelerden kaynaklanan diğer ödeme
yükümlülükleri döviz cinsinden veya dövize endeksli olarak kararlaştırılamaz&lt;/em>&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">.” &lt;/span>&lt;strong>Buna
göre, ilgili hüküm ile Türkiye’de yerleşik kişilerin kendi aralarında
akdedecekleri iş sözleşmelerinde hem ücret, hem de bu iş sözleşmesine bağlı
olan cezai şart vb. alacak kalemleri döviz üzerinden kararlaştırılamaz.&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;">
Değinmekte fayda gördüğümüz önemli bir husus, işçinin geçici olarak yurt dışına
gönderildiği durumlarda işverence işçiye yapılan yol parası, harcırah ve
benzeri ödemelerin yabancı para üzerinden kararlaştırılıp
kararlaştırılamayacağıdır. Öğretide, bu harcamaların yasak kapsamında
olmayacağı zira işçinin bu harcamaları zaten yabancı para üzerinden yaptığı ve
ilgili kalemlerin işçinin yurtdışındaki gider ve harcamalarını karşılamak
amacıyla yapılan ödemeler olduğu belirtilmektedir.[2]
Biz de ilgili görüşlere iştirak etmekteyiz.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Belirtmek
gerekir ki, Karar hükmünde, Türkiye’de yerleşik kişilerin kendi aralarında
akdettikleri iş sözleşmelerinde sözleşme bedeli ve sözleşmeden kaynaklanan
diğer ödeme yükümlülüklerinin yabancı para ve yabancı para değer kaydı
üzerinden kararlaştırılması yasaklanmış olup Karar’ın 2/1-(b) maddesinde
Türkiye’de yerleşik kişi “&lt;/span>&lt;em>Yurtdışında işçi, serbest meslek&nbsp; ve müstakil iş sahibi Türk vatandaşları dahil
Türkiye’de kanuni yerleşim yeri bulunan gerçek ve tüzel kişiler&lt;/em>&lt;span style="font-size: 14px;">” olarak
tanımlanmıştır. İlgili tanım ve hüküm fıkrasının mefhumu muhalifinden
anlaşılacağı üzere taraflardan birinin Türkiye’de yerleşik kişi olmadığı
durumunda sözleşme bedeli ilgili yasağa tabi olmayacaktır.[3]



&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Bununla
birlikte, Karar’da Bakanlıkça belirlenecek hallerin tespiti için yayınlanan
Türk Parasının Kıymetinin Korunmasına Dair 32 sayılı Karara ilişkin Tebliğ
(2008/32-34) (“&lt;strong>Tebliğ&lt;/strong>”)’in 8. maddesinin 6. fıkrası “&lt;em>Türkiye’de yerleşik kişiler kendi aralarında akdedecekleri;
yurt dışında ifa edilecekler ile gemi adamlarının taraf oldukları dışında kalan
iş sözleşmelerinde sözleşme bedelini ve bu sözleşmelerden kaynaklanan diğer ödeme
yükümlülüklerini döviz cinsinden veya dövize endeksli olarak
kararlaştıramazlar.&lt;/em>” hükmünü
haizdir.&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Yukarıda
değinildiği üzere ilgili Karar ile getirilen sınırlamaya karşılık, Karar
akabinde çıkan tebliğler ile bu yasak hayli esnetilmiştir. Gelinen noktada
aşağıdaki sözleşmeler bu hüküm kapsamı dışına alınmıştır:&lt;/span>&lt;/p>&lt;ul style="list-style-type: square;">&lt;li style="margin-left: 20px; text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Türkiye’de yerleşik kişiler arasında akdedilmekle birlikte, yurt
dışında ifa edilecek iş sözleşmeleri,&lt;/span>&lt;/li>&lt;li style="margin-left: 20px; text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Gemi adamları ile yapılan iş sözleşmeleri,&lt;/span>&lt;/li>&lt;li style="margin-left: 20px; text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Türkiye Cumhuriyeti Devleti ile vatandaşlık bağı bulunmayan
Türkiye’de yerleşik kişilerin taraf olduğu iş sözleşmeleri,&lt;/span>&lt;/li>&lt;li style="margin-left: 20px; text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Kamu kurum ve kuruluşlarının taraf olduğu iş sözleşmeleri,&lt;/span>&lt;/li>&lt;li style="margin-left: 20px; text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Türk Silahlı Kuvvetlerini Güçlendirme Vakfı şirketlerinin taraf
olduğu iş sözleşmeleri,&lt;/span>&lt;/li>&lt;li style="margin-left: 20px; text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Dışarıda yerleşik kişilerin Türkiye’de bulunan; şube, temsilcilik,
ofis, irtibat bürosu, doğrudan veya dolaylı olarak yüzde elli ve üzerinde pay
sahipliklerinin veya ortak kontrol ve/veya kontrolüne sahip bulunduğu
şirketlerin işveren olarak taraf olduğu iş sözleşmeleri,
Serbest bölgedeki faaliyetleri kapsamında serbest bölgelerdeki
şirketlerin işveren olarak taraf olduğu iş sözleşmeleri,&lt;/span>&lt;/li>&lt;/ul>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;">Son olarak
belirtilmelidir ki, öğretide işçinin alt işveren ilişkisi veya geçici iş
ilişkisi çerçevesinde bir başka işveren nezdinde iş görmekte olduğu durumda, iş
sözleşmesinde yabancı para kararlaştırılıp kararlaştırılamayacağı işçinin
fiilen çalıştığı yerdeki duruma göre değil, kendi işverenine göre
belirlenecektir.[4] 



&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;">&lt;strong>Sonuç&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;">
Girişte değindiğimiz üzere, iş sözleşmelerinde ücretin
yabancı para üzerinden kararlaştırılmasının maddi ve hukuki çeşitli rizikoları
mevcuttur. Bu nedenle kanun koyucu ilgili alanı düzenleme ve çeşitli
sınırlamalara gitme ihtiyacı hissetmiştir. Nitekim getirilen yasağa sonradan
çeşitli istisnalar getirilmiştir. Yasağa getirilen istisnalar &nbsp;sonucunda Türkiye’de yerleşik özel sektör
işverenler ile Türk vatandaşı işçiler arasında yapılan çeşitli iş sözleşmeleri
de dahil olmak üzere pek çok sözleşmede yabancı para üzerinden ücret
kararlaştırılması mümkün hale gelmiştir. Yazımızın ilgililere faydalı olmasını
dileriz.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;hr style="">&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;strong>[1]&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;"> Prof. Dr. Ömer Ekmekçi, Dr. Esra Yiğit, Bireysel İş Hukuku Dersleri,
On iki Levha Yayıncılık, 2. Baskı, sf.278.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;strong>[2]&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;"> a.g.e. sf.280; aynı yönde ve detaylı bir inceleme için ayrıca bkz.
Prof. Dr. Ercüment Özkaraca, Türk Parası Kıymetini Koruma Hakkında 32 Sayılı
Kararın İş Sözleşmelerinde Uygulama Alanı, Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi
Hukuk Araştırmaları Dergisi, ss. 185–202&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;strong>[3]&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;"> a.g.e. sf. 280,281.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;strong>[4]&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;"> Prof. Dr. Ercüment Özkaraca, Türk Parası Kıymetini Koruma Hakkında 32
Sayılı Kararın İş Sözleşmelerinde Uygulama Alanı, Marmara Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Hukuk Araştırmaları Dergisi, s. 194.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>

İş sözleşmelerinde ücretin yabancı para olarak kararlaştırılması hızla globalleşen dünyada gerek yabancı emeğin piyasada istihdamı gerekse döviz kurlarıda yaşanan kuvvetli dalgalanmalar gözetildiğinde önemli bir konu olarak karşımıza çıkmaktadır.

İş Sözleşmelerinde Ücretin Yabancı Para Olarak Kararlaştırılması 

&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;strong>A. Giriş&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">Teknolojik gelişmeler, uzaktan
çalışma, pandemi ile birlikte fiziki ortamda gerçekleştirdiğimiz işlerimizi
dijital ortama aktararak yeni çalışma düzenine kapılarımızı aralamış
bulunmaktayız. Toplantılarımızı çevrimiçi platformlarda, alışverişimizi çevrimiçi
mağazalarda, çalışmalarımızı ise uzaktan çalışma şeklinde gerçekleştirmekteyiz.
Hem zaman hem de ekonomik açıdan daha çok tercih edilmesi sebebiyle dijital
ortamdaki işlemler günden güne artış göstermekte; başta bankacılık olmak üzere,
farkı sektörlerde de adapte olmak için tüm entegrasyon çalışmalarını hızlı bir
şekilde yürütmektedir. Bu işlemler sırasında da dijital ortamda mesafeli satış
sözleşmesi, gizlilik, kişisel verilerin korunması gibi birtakım sözleşmeler
akdetmekteyiz.&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">İş hayatımızda bu gelişmelerden
etkilenenler arasındadır. Birçok işyeri “&lt;/span>&lt;em style="font-size: 14px;">home office&lt;/em>&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">”, “&lt;/span>&lt;em style="font-size: 14px;">remote&lt;/em>&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">” yahut
“&lt;/span>&lt;em style="font-size: 14px;">hybrid&lt;/em>&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">” adını verdikleri uzaktan çalışma, çoğu zamanda evden çalışma
sistemine geçmiş bulunmaktadır. Bu şekilde çalışanlar işyerine gelmeden
işlerine devam etmektedir. Uzaktan çalışmanın çalışanların motivasyonunu
arttırması sebebiyle iş verimliliğinde artış yaşandığını da gözlemlemekteyiz.
Bu da bizlere uzaktan çalışmanın geçici bir süreç olmadığını, artık çalışma
hayatımızla da iç içe olduğunu göstermektedir. Dolayısıyla çalışanlarla ilgili
birtakım iş ve işlemler&nbsp; de dijital ortamda
gerçekleştirilmektedir. İşe alım süreçleri de bunlar arasında yer almakta olup,
bu durum iş sözleşmelerinin güvenli elektronik imzayla imzalanıp
imzalanamayacağı sorusunu gündeme getirmektedir. Sözleşmelerin fiziki olarak imzalanmasının
mümkün olmadığı durumlarda ya da daha pratik olması açısından güvenli
elektronik imza ile imzalanması söz konusudur. Bu yazımızda sizlerle iş
sözleşmelerinin güvenli elektronik imza ile imzalanması konusunu 4857 sayılı İş
Kanunu (“&lt;/span>&lt;strong>İş Kanunu&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;">”) ve sair mevzuat bakımından inceleyeceğiz.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;strong>A. Güvenli
Elektronik İmzanın Hukuki Niteliği&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">İş sözleşmelerinin güvenli elektronik
imza ile imzalanması konusunda geçmeden önce, güvenli elektronik imzanın hukuki
niteliğini detaylandırmak isteriz. 5070 sayılı Elektronik İmza Kanunu (“&lt;/span>&lt;strong style="font-size: 14px;">Kanun&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">”)
kapsamında elektronik imza &lt;/span>&lt;em style="font-size: 14px;">başka bir elektronik veriye eklenen veya elektronik
veriyle mantıksal bağlantısı bulunan ve kimlik doğrulama amacıyla kullanılan
elektronik veri olarak&lt;/em>&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;"> tanımlanmıştır. Elektronik imzanın kanuni tanımı,
güvenli elektronik imzayı tanımlamakta olup belli bir sayısal şifre ile
kodlanmadan bilgisayar ekranına kalemle atılan imza ile dijital imza vb.
elektronik ortamda atılan diğer imzalar &lt;/span>&lt;strong>basit elektronik imza&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;">
olarak adlandırılmaktadır.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">İşbu doğrultuda sadece güvenli
elektronik imzanın, Kanun’un 5. maddesi uyarınca elle atılan imza ile aynı
hukuki sonucu doğuracağı belirtilmiştir. Diğer bir ifade ile, güvenli
elektronik imza ile imzalanan sözleşmeler ile ıslak imza ile imzalanan
sözleşmeler aynı hukuki hükümlere tabii olacaktır. Fakat Kanunların resmi şekle
veya özel bir merasime tabi tuttuğu hukuki işlemler ile banka teminat
mektupları ve Türkiye’de yerleşik sigorta şirketleri tarafından düzenlenen
kefalet senetleri dışındaki teminat sözleşmeleri, güvenli elektroni imza ile
gerçekleştirilemeyeceği hüküm altına alınmıştır. Bunun yanı sıra Türk Borçlar Kanunu’nun
(“&lt;/span>&lt;strong>TBK&lt;/strong>&lt;span style="font-size: 14px;">”) 14. maddesi uyarınca
geçerlilik şartı olarak aranan adi yazılı şekil şartı güvenli elektronik imza
ile yerine getirilmekte olup geçerliliği için yazılı şekilde yapılması zorunlu
olan alacağın temliki elektronik imza ile oluşturulabilmektedir.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;strong>B. İşçi-İşveren
İlişkisinde İş Sözleşmesi’nin Güvenli Elektronik İmzayla İmzalanmasına İlişkin
Değerlendirme&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">İş Kanunu’nun 8. maddesinde “&lt;/span>&lt;em style="font-size: 14px;">iş sözleşmesi&lt;/em>&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">”; bir
tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret
ödemeyi üstlenmesinden oluşan bir sözleşme olarak nitelendirilmekle birlikte,
iş sözleşmelerinin Kanunda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi olmadığı
hüküm altına alınmaktadır. Buna göre, iş sözleşmesi yazılı yapılabileceği gibi
sözlü olarak da akdedilebilmektedir. Bu durum, TBK’nın 14. maddesinde
düzenlenen “&lt;/span>&lt;em>sözleşme serbestisi&lt;/em>&lt;span style="font-size: 14px;">” ilkesinin bir sonucudur.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Nitekim yine Kanunu’nun 8/2 maddesinde
&lt;/span>&lt;em>süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı olarak
yapılmasının zorunlu olduğu&lt;/em>&lt;span style="font-size: 14px;"> belirtilmiştir. TBK’nın 12/2 maddesinde Kanunda
sözleşmeler için öngörülen şeklin kural olarak geçerlilik şekli olduğu,
öngörülen şekle uyulmaksızın kurulan sözleşmelerin ise hüküm doğurmayacağı
belirtilmiştir. Zira, tam aksi yönde&nbsp; bu
zorunluluğun geçerlilik şartı değil, ispat şartı olduğu 18.02.1959 tarihli
1958/28 E. 1959/17 K sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı ile tevsik
edilmiştir. Bu itibarla, şekil şartına uyulmamış bir sözleşme olsa dahi, bu iş
sözleşmesi geçerlidir. İş sözleşmesi tanık, yemin ve sair her türlü delil ile
ispat edilebilecektir. Fakat, her koşulda asgari ücretten daha az tutarda iş
sözleşmesi imzalanamayacaktır. Aksi durumda, sözleşmenin ücrete ilişkin bölümü
geçersiz olacaktır.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">İş Kanunu’nun 9. maddesinde ise iş sözleşmelerinin belirli
veya belirsiz süreli olarak yapılacağı; taraflarca ihtiyaca göre iş
sözleşmesinin çalışma biçimleri bakımından da tam süreli, kısmi süreli yahut
deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabileceği düzenlenmektedir.&nbsp;Kanunun devamı mahiyetindeki 14. maddesinde
ise çağrı üzerine çalışma veya uzaktan çalışma tipinde iş sözleşmeleri
akdedilebileceği düzenlemekte olup, bu tipteki sözleşmelerin yazılı olarak
yapılması gerektiği ifade edilmektedir.&nbsp;Görüleceği üzere, Kanun koyucu tarafların işin türüne ve mahiyetine göre
atipik sözleşmeler kurabileceklerini öngörmektedir.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Yukarıda bahsedildiği üzere, 5070 sayılı
Kanun’un 5. maddesi ve bununla paralel TBK’nın 15. maddesi uyarınca güvenli
elektronik imza el yazısı ile atılmış imzanın bütün hüküm ve sonuçlarını
doğuracaktır. Bu doğrultuda, iş sözleşmelerinin de güvenli elektronik imza
marifetiyle akdedilmesi hukuken uygun görünmektedir. Normal koşullarda,
herhangi bir yazılılık veya şekil şartına haiz olmayan süresi bir yıldan az iş
sözleşmeleri güvenli elektronik imza yanında, basit e-imza olarak addedilen
biyometrik imza veya dijital imza ile dahi akdedilebilecektir.&nbsp;İş Kanunu, bu tür sözleşmelerin sözlü bir
şekilde bile akdedilmesine imkan tanımaktadır.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Fakat süresi bir yıl ve bir yıldan
fazla olan iş sözleşmelerinde, çağrı usulü çalışma ve uzaktan çalışmaya dair iş
sözleşmelerinde yazılılık şekil şartı öngörüldüğünden, her ne kadar işbu
yazılılık şekil şartı Yargıtay içtihatları çerçevesinde geçerlilik şartı değil,
bir ispat şartı olarak değerlendirilse de, iş sözleşmelerine ilişkin şekil
şartlarının TBK m.12/2 genel hükmü uyarınca geçerlilik şartı olarak
yorumlanabilmesi riskine karşı bu tip sözleşmelerin akdedilmesinde 5070 sayılı
Kanun gereğince güvenlik elektronik imza tercih edilmesi hukuken daha güvenli
bir yol olarak değerlendirilmektir. Nitekim ileriki aşamada olası bir hukuki
ihtilaf halinde, ispat açısından da kolaylık sağlayacaktır.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;strong>C. Sonuç&lt;/strong>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>&lt;p style="text-align: justify;">&lt;span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">&lt;span style="font-size: 14px;">Günümüzde
teknolojik gelişmeler ile senkronize olarak hayatımızın bir çok alanında iş ve
işlemlemlerimizi dijital ortamda gerçekleştirmeyi tercih etmekteyiz. İş
hayatımız da bu durumdan en çok etkilenen,&nbsp;günlük yaşamımızın birçok kısmını kapsayan öncül hayat alanlarımızından
bir tanesidir. Yukarıda
bahsedilen yasal mevzuat çerçevesinde ıslak imza ile aynı hukuki etkiye haiz
güvenli elektronik imzanın iş sözleşmelerinin akdedilmesinde kullanılması
hukuken mümkün olduğu gibi,&nbsp;iş
sözleşmesinin tarafları olan&nbsp;işçi ve
işveren yönünden ayrı ayrı zamandan ve iş yükünden kazanç, pratiklik ve en
önemlisi iki taraf için de hukuki güvenilirlik sağlamaktadır. Durum hukuken bu
şekilde olmakla birlikte,&nbsp;bu tarz
sözleşmelerde uygulamada güvenli elektronik imza uygulamasını göremediğimiz
için ve bu alanda oluşmuş Yerleşik içtihatlar bulunmadığından durum netleşene
dek yazılı imza ile devam edilmesi önerilmektedir.&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/span>&lt;/p>

Teknolojik gelişmeler, uzaktan çalışma, pandemi ile birlikte fiziki ortamda gerçekleştirdiğimiz işlerimizi dijital ortama aktararak yeni çalışma düzenine kapılarımızı aralamış bulunmaktayız.

İş Sözleşmelerinde  Güvenli Elektronik İmzanın Hukuki Niteliği

Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile 375 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun, 03.03.2023 tarihli ve 32121 sayılı Resmi Gazete’de yayımlananarak yürürlüğe girmiştir.

İşyeri Devrinde Devralan ve Devreden İşverenin Sorumluluğu

Popular Articles on Labor & Employment

Latest Insights from Miran Legal

İşyeri Devrinde Devralan ve Devreden İşverenin Sorumluluğu

Popular Articles on Labor & Employment

Latest Insights from Miran Legal

Subscribe to our newsletter