Menu

    İşyeri Devrinde Devralan ve Devreden İşverenin Sorumluluğu

    Avrupa Birliği’nin 2001/23 sayılı Yönergesi ile işyeri devri halinde devirden önce doğmuş olan işçilik alacakları bakımından devir nedenine bağlı yapılacak feshin hukuki sonuçları düzenlenmiştir. Bu Yönergeyi esas alarak düzenlenen, işyeri veya bir bölümünün devri halinde işçilerin mevcut iş sözleşmelerinin yeni işverenle devamının yasal bir düzenlemeye kavuşturulmasına ilişkin hüküm, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 6. Maddesinde yer almaktadır. Konuya ilişkin düzenlemeler, devralan ve devreden işverene müteselsil sorumluluk yüklemekte olup uygulamada işverenler arasında ihtilaflara yol açmaktadır.

    4857 Sayılı İş Kanunu’nun 2. Maddesinde yer alan hükümlere göre; bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime ise işyeri denilmektedir. Kanun’un işyeri devrine ilişkin hükümleri uyarınca, işyerinin devri halinde devralan ve devreden işverenin müteselsil sorumluluğu ortaya çıkmakta olup, bu makalemizde müteselsil sorumluluk hali ele alınmaktadır.

    Öncelikle işyeri devrinin hukuki niteliğine değinmek yerinde olacaktır. Kanun’da işyeri devrinin, hukuki bir işlem neticesinde oluşacağı belirtilmiştir. Hükümde devre ilişkin işlemler açık bir şekilde belirtilmemiş olup devir işlemi ile ilgili genel bir ifade kullanılmıştır. 4857 Sayılı Kanun’un 6. Maddesi uyarınca “İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.”  “Hukuki işlem” ibaresi irdelendiğinde, işyeri devrinin doğrudan mülkiyet devri ile olabileceği gibi, kira sözleşmesi ile de yapılabileceğini söyleyebiliriz. Nitekim, işyeri devrinin kira sözleşmesi ile yapılması halinde, sözleşme bitiminde devralan işveren yeniden iş ilişkisindeki işverenlik sıfatını edineceğinden, kira sözleşmesinin bitimi de bir işyeri devri olarak değerlendirilebilir. İşyeri devri; satış, bağışlama, trampa, kiralama, ticaret şirketlerinde birleşme veya bölünme şeklinde gerçekleştirilen yapısal değişiklikler gibi hukuki işlemlere dayalı olarak yapılabilir. Ancak işverenin ölümü sonucu işyerinin mirasçılara devri mümkün değildir. Bu hususta İş Kanunu’nun 6. Madde gerekçesinde bu husus “Madde, gerçek kişi işverenin ölümüyle işyerinin miras hükümlerine göre mirasçılarına geçmesi ve buna göre sonuçlarını doğurması dışında “hukuki bir işleme dayalı olarak” işyerinin ve bir bölümünün başka işverene geçtiği bütün halleri kapsar niteliktedir. Ancak işlemin özelliğine göre sonuçlardaki farklılıklar maddede ayrıca ele alınmış ve istisnalar gösterilmiştir.” şeklinde açıklanmıştır.

    İşyeri devrinde, iş sözleşmesinin devralan işveren ile devam etmesi için işyeri devrinin hukuken sonuç doğurabilecek şekilde yapılması gerekmektedir. Devredilen bölümün veya tüm işyerinin devri söz konusu ise işyerinin, devir sonrasında ekonomik birliğini koruması gerekmektedir. Devir kapsamında ekonomik birliğin devri yer almıyorsa işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden söz edilemeyecektir. Yargıtay kararları ve Avrupa Birliği Adalet Divanı aynı esası benimseyerek işyeri devrinin, ekonomik bütünlük korunduğu takdirde bir anlam ifade edeceğini belirtmişlerdir.

    Avrupa Adalet Divanının kararlarında, “hukukî işlemle devir” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmekte, yazılı, sözlü veya zımnî bir anlaşma da yeterli görülmektedir. Yine üye ülkeler uygulamasında, ihale yoluyla bir işin alınmasında, devreden işveren bilmese dahi işyeri devrinin mümkün olabileceği kabul edilmiştir. Avrupa Birliği’ne üye olmayan, ancak benzer hükme sahip İsviçre’de Federal Mahkeme, devreden ve devralan arasında doğrudan hukukî işlemin bulunmasının şart olmadığı sonucuna varmıştır. (Bkz. Yenisey, K. Doğan: İşyeri Devri Çerçevesinde İşyeri ve İşyeri Bölümü Kavramları, Kadir Has Üni. İş Hukukunda Üçlü İş İlişkileri, s. 135)

    Hukukumuzda işyeri devri genel olarak İş Kanunu’nun 6. maddesinde düzenlenmiş olmakla birlikte 6102 Sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun 178. Maddesinde şirketlerde yapısal değişikliklere gidilmesi halinde iş ilişkilerinin durumunu ele alan bir hüküm mevcuttur. İki hüküm arasında itiraz hakkı, teminat yükümlülüğü, müteselsil sorumluluk gibi konularda bazı farklılıklar bulunmaktadır. Ancak Türk Ticaret Kanunu’nun gerekçesine ve kanun koyucunun iradesine baktığımızda, TBMM Adalet Komisyonu Raporu’nda Türk Ticaret Kanunu madde 178’in birleşme, bölünme ve tür değiştirme durumlarında İş Kanunu madde 6’ya nazaran özel bir düzenleme olduğu, işçinin daha lehine ve toplumsal yönü güçlü bir düzenleme olduğu bu nedenle öncelikle uygulanacağı ve İş Kanunu’nun 6. Maddesi hükümlerinin yalnızca boşlukların doldurulmasında kullanılacağı sonucuna varılmıştır.

    6102 Sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun 178. maddesinde: “(1) Tam veya kısmi bölünmede, işçilerle yapılan hizmet sözleşmeleri, işçi itiraz etmediği takdirde, devir gününe kadar bu sözleşmeden doğan bütün hak ve borçlarla devralana geçer. (2) İşçi itiraz ederse, hizmet sözleşmesi kanuni işten çıkarma süresinin sonunda sona erer; devralan ve işçi o tarihe kadar sözleşmeyi yerine getirmekle yükümlüdür. (3) Eski işveren ile devralan, işçinin bölünmeden evvel muaccel olmuş alacakları ile hizmet sözleşmesinin normal olarak sona ereceği veya işçinin itirazı sebebiyle sona erdiği tarihe kadar geçen sürede muaccel olacak alacaklarından müteselsilen sorumludur. (4) Aksi kararlaştırılmadıkça veya hâlin gereğinden anlaşılmadıkça, işveren hizmet sözleşmesinden doğan hakları üçüncü bir kişiye devredemez. (5) İşçiler muaccel olan ve birinci fıkrada öngörüldüğü şekilde muaccel olacak alacaklarının teminat altına alınmasını isteyebilirler. (6) Devreden şirketin bölünmeden önce şirket borçlarından dolayı sorumlu olan ortakları, hizmet sözleşmesinden doğan ve intikal gününe kadar muaccel olan borçlarla, hizmet sözleşmesi normal olarak sona ermiş olsaydı muaccel hâle gelecek olan veya işçinin itirazı sebebiyle hizmet sözleşmesinin sona erdiği ana kadar doğacak olan borçlardan müteselsilen sorumlu olmakta devam ederler.” Hükümleri yer almaktadır. İş Kanunu ile arasındaki farklara bakıldığında, işçiye itiraz hakkı tanındığı, işçinin muaccel olan ve devir gününe kadar muaccel olacak olan alacaklarının teminat altına alınmasını isteme hakkı gibi farklılıklar olduğu görülmektedir. Bu nedenle birleşme, bölünme ve tür değiştirme hallerinde yukarıda yer verilen hüküm öncelikli olarak uygulanacaktır.

    Bunun yanı sıra, 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun malvarlığının veya işletmenin devralınması başlıklı 202. Maddesinde yer alan düzenlemeye göre ise üçüncü kişi, işletmeyi aktif ve pasifiyle birlikte devralması ile birlikte borcu üstlenmektedir. Ancak devralan işverenin sorumluluğunun başlangıcı için, işletmenin devralındığının alacaklılara bildirilmesi ya da gazetelerde ilan edilmesinin gerektiği görülmektedir. Devreden işverenin sorumluluğu, devralan işveren ile birlikte iki yıldır. Bu süre muaccel borçlar için bildirme veya duyuru tarihinden; müeccel borçlar için ise muacceliyet tarihinden itibaren başlar. Burada devreden ve devralan işveren için öngörülmüş olan 2 yıllık müteselsil sorumluluk süresi zamanaşımı değil, hak düşürücü süre olarak düzenlenmiştir.

    İş Kanunu’na geri döndüğümüzde ise 6. Maddenin 3. Bendine göre devir tarihinden önce muaccel olmuş alacaklar için devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl olduğunu görmekteyiz. Bu durumda işçi, işçilik alacakları için devreden işverene devir tarihinden itibaren iki yıllık süre içinde başvurabilecektir. Bu süre başvuru süresi olup iki yıl içinde talep edilen ücretler; muaccel olduğu tarihten itibaren beş yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 09.03.2020 tarihli 2016/21959 E. – 2020/3850 K. Sayılı kararında da bu husus şu şekilde belirtilmiştir: "Devreden işverenin devirden sonra doğan alacaklardan sorumluluğunun bulunmadığını yalnızca kıdem tazminatından sorumluluğunun bulunduğunu yukarıda açıklamıştık. Devreden işverenin kıdem tazminatından sorumluluğunun ne zaman başlayacağı ve kaç yıllık zamanaşımı süresine tabi olduğu önem arz etmektedir. Kıdem tazminatı iş akdinin sona ermesiyle muaccel hale geldiğinden devreden işverenin devirden itibaren iki yıllık sorumluluğu uygulama alanı bulmayacaktır. Zira iki yıllık sorumluluk, muaccel alacakların devir tarihinden itibaren talep edilebilme süresidir. Kıdem tazminatı fesihten itibaren beş yıllık zamanaşımına tabi olduğundan; işçi, devreden işverene iki yıllık süreye bağlı kalmaksızın başvuruda bulunabilecektir. " İki yıllık sürenin başvuru hakkı bakımından hak düşürücü süre olduğu, devralan işverenin devirden önceki alacaklar ile sorumlu tutulduğu süreye ilişkin hüküm bulunmadığından alacaklara ilişkin olarak ise işçilik alacaklarındaki beş yıllık zamanaşımı süresinin uygulanacağını ifade edebiliriz.

    Sorumluluğun kapsamını değerlendirdiğimizde, İş Kanunu uyarınca devreden işverenin sorumluluğu sınırlı bir sorumluluk halidir. Kanun’un 6. Maddesinde “Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.”
    Hükme göre; iş sözleşmesi devralan işverene geçen işçi, işyeri devrinden önce doğmuş ve muaccel olan ücret, fazla çalışma ücreti gibi hakları için hem devreden hem de devralan işverene başvurabilir. Ancak devredene başvurma hakkı devir tarihinden itibaren 2 yıl ile sınırlı olup bu süre hak düşürücü süredir. Yukarıda yer verilen Yargıtay kararında da yer aldığı gibi, bu hak düşürücü süre başvuru hakkına ilişkindir. Bu sürenin durması, kesilmesi söz konusu olmadığı gibi uyuşmazlık durumunda hâkim tarafından resen nazara alınması gerekecektir.

    İşverenlerin sorumluluğu işçilik alacaklarının türleri bakımından değişiklik göstermektedir. Kıdem tazminatı bakımından işyerini devreden işverenin sorumluluğu, işçiyi çalıştırdığı süre ve devir esnasında işçinin aldığı ücretle sınırlıdır. Ancak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 23.02.2017 tarihli 2017/8931 E. – 2017/3734 K. Sayılı kararında, devreden işverenin kıdem tazminatı hususundaki sorumluluğunun süre sınırlamasına tabi olmadığı belirtilmiştir. İlgili kararda, “Mülga 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Kanun'un 6. maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.” denilmektedir.

    Yine işyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanun'un 6. maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır.

     

    Sonuç

    4857 Sayılı İş Kanunu’nun 6. Maddesinde düzenlenen hükümler uyarınca, işyerinin devri halinde, devralan ve devreden işverenin işçilik alacakları bakımından iki yıl boyunca müteselsil sorumluluğu bulunmakta olup, alacak türlerine ve devir şekline göre uygulanacak olan hükümler değişiklik göstermektedir. Makalemizde işyeri devri halinde ortaya çıkan müteselsil sorumluluk hali açıklanmıştır.


    Tagged with: Miran Legal, Sevdenur Aktaş, Labor & Employment, İşyeri Devri

    This website is available “as is.” Turkish Law Blog is not responsible for any actions (or lack thereof) taken as a result of relying on or in any way using information contained in this website, and in no event shall they be liable for any loss or damages.