İş Hukukunda İşçinin Savunmasının Alınmasının Önemi

1. Giriş

İş güvencesinin temelini oluşturan yasal düzenlemelerden birisi de işveren tarafından iş sözleşmesinin çalışanın yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebeple feshi öncesinde, çalışana savunma hakkı verilmesidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nda (“Kanun”) işçinin savunmasının alınması, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin feshi için bir ön şart olarak öngörülmüştür.İşbu bilgi notunda işçinin davranışları ve iş verimi konusundaki yetersizlik iddialarını öğrenerek, gerekçesini bildirmek suretiyle açıklamalarını yapabilmesi ve iş ilişkisinin devamının sağlanabilmesi için gerekli olan savunma hakkının hukuki niteliğini, amacını ve istisnalarını mevzuat, öğreti görüşleri ve Yargıtay kararları çerçevesinde değerlendirmekteyiz.

2. İşçinin Savunmasının Alınmasının Hukuki Niteliği

Kanun’un 18. maddesinde “otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmek istendiği takdirde işverenin, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmasının” zorunluluğu hükme bağlanmıştır. Bu madde bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, Kanun'un 25/II. Maddesinde işverenin haklı nedenle feshinin konu olabileceği sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlardır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilecektir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılmayacaktır.

¨Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2004/31628 E. 2005/2540 K. sayılı ve 31.1.2005 tarihli kararında;  “İşçinin yeterliliği ve davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli fesih nedeni olabilir. İşçinin belirtilen ve etik sayılmayacak davranışı, işyerindeki üretimi ve iş ilişkisi sürecini olumsuz etkilemiyorsa geçerli fesih konusu yapılamaz.

Bu nedenler 4857 sayılı yasanın 25. maddesinde sayılan haklı fesih nedenleri olabileceği gibi, bu kapsamda olmasa da geçerli fesih sayılacak nedenlerdir. Haklı fesih nedenlerine yakın olmamakla birlikte, işçinin iş sözleşmesine aykırı birtakım davranışları, geçerli fesih için kabul edilebilir nedenlerdir. Bunlar; İşverene zarar vermek yada zarara neden olabilecek eylemlerde bulunmak, işyerinde rahatsızlık verecek boyutta iş arkadaşlarından borç para istemek, iş arkadaşlarını işverene veya diğer bir işçiye karşı kışkırtmak, geçimsizlik göstermek, sık sık tartışmaya girmek, uyarılara rağmen işini eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek, işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyen ilişkiler içinde bulunmak, işin akışını etkileyecek şekilde uzun telefon görüşmeleri, iş arkadaşları ile çalışma sırasında uzun sohbetlerde bulunmak, sık sık işe geç gelmek, işini aksatacak şekilde işyerinde dolaşmak gibi nedenler gösterilebilir.” denmek suretiyle işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlere örnek gösterilmiştir.

Görüleceği üzere, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebeple feshi öncesinde işçinin savunmasının alınmasının Kanun’un 19. maddesinde bir usuli şart olarak öngörülmüştür. Kural olarak, Kanun’un 19. maddenin 2. fıkrası uyarınca, hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemeyecektir. Ancak işverenin 25. maddenin II numaralı bendi şartlarına uygun olarak haklı nedenle fesih hakkı saklı olup, her somut olay özelinde ayrıca değerlendirilmelidir.

3. İstisnalar

Kanun’un 25/II. maddesinde yer verilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri fesih sebepleri, iş güvencesi kapsamında değerlendirilerek işveren tarafından iş sözleşmesinin sona erdirilmesi öncesinde işçiye savunma hakkı verilmesi zorunluluğuna ilişkin hükmün istisnası olarak düzenlenmiştir. Bu istisna uyarınca, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlarının  işverene haklı nedenle derhal fesih imkânı sağlaması halinde savunma alınması elzem ve gerekli değildir.

Öğretide çoğunluk görüş bu istasnai düzenlemeyi yerinde bulmamakta, iş sözleşmesinin işverence geçerli nedenle feshinde uyulması gereken fesih usulüyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshinde uyulması gereken fesih usulü arasındaki  uyumsuzluğun adaletli olmadığını belirtmektedir.

Uygulamada sıklıkla karşılaşılan, iş yerinde disiplinin sağlanması, disiplini ihlâl edici nitelikte tutum, davranış ve eylemlerin belirlenmesi ile bunların yaptırıma tabi tutulmasına ilişkin kural ve prosedürlere yer veren disiplin yönetmelikleri uyarınca disiplin cezası uygulanması konusunda mevzuatta özel bir prosedür öngörülmemiştir. Hukukumuzda disiplin cezası uygulanmadan önce kural olarak işçinin savunmasının alınması zorunluluğundan söz edilemeyecektir. İş hukukunda en ağır disiplin cezasını oluşturan haklı nedenle derhal işten çıkarmalarda dahi işçiye savunma hakkı tanınmadığından, diğer disiplin cezalarında (iş güvencesine tabi iş ilişkilerinde işçinin davranışı nedeniyle süreli feshi dışında) böyle bir zorunluluğun bulunmadığının kabulü gerekmektedir.

Ancak; toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya iç yönetmelikte disiplin cezası uygulanmadan önce işçiye savunma hakkı tanınmışsa kuşkusuz bu zorunluluğa uymak gerekecektir.

Nitekim, Yargıtay 22. HD 2016/20858 E. 2019/18604 K. sayılı ve 10.10.2019 tarihli kararında “İlke olarak haklı fesih öncesinde savunma alma zorunluluğu bulunmayan işverenin, savunma almak suretiyle fesih yoluna başvurması halinde, bu usule uygun davranma zorunluluğu doğar. Somut olayda ise, işverence feshin Disiplin Yönetmeliğinde düzenlenen usule uygun olduğu işverence kanıtlanamamıştır. Ayrıca, davalı işverence dosyaya sunulan 18.01.2012 tarihli yazıda, davacıya tutanağın tebliğinden itibaren 4 iş günü içinde yazılı savunmasını sunması için süre verildiği halde, iş sözleşmesinin bu yazı ile aynı tarihte feshine karar verilmesi bir başka hatalı yöndür. Aksi takdirde fesih için öngörülen usule uyulmaması feshi haksız hale getirir. Mahkemece açıklanan maddi ve hukuki esaslar dikkate alınarak, feshin haksız olduğu sonucuna varılması...”

denilmek suretiyle disiplin yönetmeliğinde öngörülen usule uyulmamasının, yapılan feshi haksız hale getirdiğine yönelik olarak, ilke olarak haklı fesih öncesinde savunma alma zorunluluğu bulunmayan işverenin, savunma almak suretiyle fesih yoluna başvurması halinde, bu usule uygun davranma zorunluluğu olduğuna, bu kapsamda savunma için verilen sürenin dolması beklenilmeksizin yapılan feshin hukuka aykırı olduğuna karar verilmiştir.

4. Amacı

İşveren tarafından belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebeple feshi öncesinde, işçinin savunmasının alınması zorunluluğu getirilmesini, hukuki dinlenilme hakkının iş hukukundaki bir görünümü olarak değerlendirmek gerekmektedir. İşçinin  hakkındaki iddiaları öğrenerek, gerekçesini bildirmek ve bu konudaki gerçeğin ortaya çıkmasını sağlamak suretiyle işverenin fesih konusundaki iradesini etkilemeye ve fesih niyetinden vazgeçirerek iş ilişkisinin devamını sağlamaya imkan veren savunma hakkı feshin son çare olması ilkesinin uygulanabilmesine de yardımcı olmaktadır.

İşçinin hakkındaki iddiaları öğrendikten sonra işçiye savunma yapabilmesi için uygun bir süre verileceğine ilişkin mevzuatta bir hüküm bulunmamakla birlikte, hakkaniyet kuralları doğrultusunda işçiye makul bir süre verilmesi gerekir. Makul sürenin tespitinde çalışanın savunmasını oluşturması için ihtiyacı olduğu zaman göz önünde bulundurularak, somut olay akışının özeliklerine göre değerlendirme yapılması elzemdir. Aksi halde, işçinin savunma hakkı zedelenmiş olacak, bu nedenle yapılan feshin ise geçersizliği sonucunu doğurabilecektir.

5. Sonuç

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin, işçinin davranışı ve verimi nedeniyle işveren tarafından sona erdirilmesi öncesinde yasal olarak tanınması gereken savunma hakkı, objektif iyiniyet kurallarına göre sözleşmenin devamı imkanı olup olmadığını değerlendirmek bakımından son derece önemlidir. İşçiye fesih bildirimi öncesinde savunma hakkı verilmemesi, yapılacak feshin geçersizliği neticesini doğuracak ve işveren işe iade ve tazminat hükümleriyle karşı karşıya kalabilecektir.

Her ne kadar Kanun kapsamında işverenin haklı nedenle fesih imkanını kullanabileceği durumlarda işçinin savunmasının alınması bir usuli şart olarak öngörülmemişse de, uygulamada, İş Hukuku kapsamında feshin son çare olması ilkesi gereğince haklı nedenle feshin söz konusu olabileceği durumlarda da çalışanın savunmasının alınmasını, akabinde fesih sürecinin yürütülmesini önermekteyiz. 

Konuyu etraflıca değerlendirdiğimiz bu yazımızın ilgililere faydalı olmasını dileriz.

Tagged with: Özoğul Yenigün & Partners, Evrim Uygur Yamaner, Berrak Kayan, Zeynep Başaran, Labor & Employment, İş, İş Kanunu